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正文內(nèi)容

公司領(lǐng)導(dǎo)力與激勵溝通-展示頁

2025-05-25 01:53本頁面
  

【正文】 同的答案,例如所謂“需求的滿足”。第二節(jié) 激勵理論在管理學(xué)領(lǐng)域,自從行為科學(xué)形成以后,人們在應(yīng)用心理學(xué)和社會學(xué)方面的知識去探討如何預(yù)測和激發(fā)人的動機、滿足人的需要、調(diào)動人的生產(chǎn)積極性方面,做了大量的工作,產(chǎn)生了許多理論。例如,要讓一名銷售員提高其銷售業(yè)績,就應(yīng)該為他提供各種產(chǎn)品和客戶信息,通過激勵措施,讓其他有關(guān)部門配合他的工作,這樣為其實現(xiàn)目標(biāo)提供條件,從而提高他的工作積極性,獲取工作成績。這里管理者可以通過說服教育以及相應(yīng)的激勵措施來杜絕其不良動機,從而引導(dǎo)其動機導(dǎo)向組織目標(biāo)有利的行為上來。強化了需要不一定應(yīng)能得到預(yù)期的行為,因為可能有多種行為都能提供同一滿足。事實上,往往人們作出的選擇最后并不是完全偏向一種需要,而是多種需要的調(diào)和與相互妥協(xié)。而激勵工作需要強化的是那些有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的人的需要。(二)激勵的作用激勵是與人的行為過程緊密聯(lián)系在一起的,激勵的作用主要表現(xiàn)在以下三個方面:人的需要不僅復(fù)雜,有時還相互矛盾。激勵力、效價以及期望值之間的相互關(guān)系可用下式表示:激勵力=某一行動結(jié)果的效價期望值。所謂效價是指個人對達到某種預(yù)期成果的偏愛程度,或某種預(yù)期成果的概率,即行為者采取某種行動,獲得某種成果,從而帶來某種心理上或生理上的滿足的可能性。這種激勵的過程可用圖12來描述。未得到的需要是產(chǎn)生激勵的起點,進而導(dǎo)致某種行為。動機是人類的一種精神狀態(tài),它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用,因此稱之為激勵?!侨祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)。一些員工經(jīng)常在上班時間與朋友長時間聊天,以滿足他們的社會需要,這雖然也是高努力水平,但對組織來說卻無價值可言。所以,在動機的定義中包括了個體的需要必須與組織目標(biāo)相一致的含義。如果這種努力能夠成功地導(dǎo)致個體需要的滿足,它將解除緊張狀態(tài)。我們可這樣說,被激勵的員工處于緊張狀態(tài)之中。當(dāng)需要未被滿足時就會產(chǎn)生緊張,進而激發(fā)了個體的內(nèi)驅(qū)力,這種內(nèi)驅(qū)力將導(dǎo)致尋求特定目標(biāo)的行為。動機可以看做需要獲得滿足的過程,如圖1—1所示。但是,如果這種努力不是指向有利于組織方向,則高努力水平并不一定就會產(chǎn)生令人滿意的工作績效。努力要素是強度指標(biāo)。一般而言,動機指的是為達到任何目標(biāo)而付出的努力,但在本文中,專門指為達到組織目標(biāo)而付出的努力,因為我們關(guān)注的是與工作相關(guān)的行為。因此,在分析動機的概念時,要記住動機水平不僅因人而異,而且對于同一個人來說還因時而異。動機是個人與環(huán)境相互作用的結(jié)果。某結(jié)果使得許多實踐中管理者認為,某一員工是沒有動機的,是無法被激勵的。第一節(jié) 激勵的必要性一、動機為了理解動機是什么,讓我們首先指出動機不是什么。工作激勵、成果激勵、批評激勵以及培訓(xùn)教育激勵是激勵常用的四種方法或者說一般性原則上。人們在應(yīng)用心理學(xué)和社會學(xué)知識去探討如何預(yù)測和激發(fā)人的動機、滿足人的需要和調(diào)動人的積極性方面,做了大量工作,產(chǎn)生了一系列的理論,如一般“需求理論”、馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素論、期望理論、公平理論和激勵需求理論等。領(lǐng)導(dǎo)與激勵【內(nèi)容提要】激勵是一種精神力量或狀態(tài),起加強、激發(fā)和推動作用,并且指導(dǎo)和引導(dǎo)個人或組織行為指向目標(biāo)。激勵的作用具體表現(xiàn)為需要的強化、動機的引導(dǎo)和提供行動條件。在組織中,每個員工都有自己的特性,因而,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取不同的方法對他們進行激勵。與此同時,有效的績效考評也能夠以多種途徑提高員工工作績效并由此產(chǎn)生組織的競爭優(yōu)勢。因為許多人錯誤地將動機視為一種個性特質(zhì),也就是說某些人具備它,而另一些人不具備它。顯然,這一觀點是錯誤的。雖然人和人在動機驅(qū)力上差異很大,但總體來說,動機是隨環(huán)境條件的變化而變化的。我們將動機定義為:個體通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望,而這種努力又能滿足個體的某些需要。在動機的定義中有三個關(guān)健要素:努力、組織目標(biāo)和需要。當(dāng)某人被激勵時,他會更為勤奮地工作。因此,我們考慮努力強度的同時,不要考慮努力質(zhì)量,指向組織目標(biāo)并與其保持一致的努力才是我們所追求的。我們所說的需要指的是一種內(nèi)部狀態(tài),它使某種結(jié)果具有吸引力。如果最終目標(biāo)實現(xiàn),則需要得到滿足,緊張得以解除。為了緩解這種緊張,我們努力去工作,緊張程度越大,員工的努力程度越高。當(dāng)然,我們感興趣的是工作行為,因此這種解除緊張狀態(tài)努力也必須是指向組織目標(biāo)的。如果兩者不一致,個體可能會產(chǎn)生與組織利益背道而馳的努力行為。二、激勵的內(nèi)容(一)概念與過程什么是激勵?美國管理學(xué)家貝雷爾森(Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)給激勵下了如下定義:“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵?!毙睦韺W(xué)家一般認為,人的一切行動都由某種動機引起的。人類的有目的的行為都出于對某種需要的追求。行為的結(jié)果,可能使需要得到滿足,之后再發(fā)生對新需要的追求;行為的結(jié)果也可能是遭受挫折,追求的需求未得到滿足,由此而產(chǎn)生消極的或積極的行為。從圖12中可以看出,未滿足的需要對人的激勵作用的大小,取決于某一行動的效價和期望值。顯然,能夠滿足某一需要的行動對特定個人的激勵力是該行動可能帶來結(jié)果的效價與該結(jié)果實現(xiàn)可能性的綜合作用的結(jié)果。在激勵過程中,行動結(jié)果提供的反饋又會反過來影響人的需要,也就是說當(dāng)人的需要得到很好的滿足時,這種需要就會得到強化,其行為的動機就會更強烈,或產(chǎn)生進一步的需要,如果這種需要沒很好地被滿足,那么顯然就會影響下一次的激勵效果。不僅不同種類的需要之間存在著矛盾(比如,是花錢來學(xué)習(xí)業(yè)務(wù),還是用它去旅游),即使同類需要之間也存在著矛盾(比如,是先買一臺空調(diào)呢,還是先配置一套音響)。例如,一個銷售人員可能既想好好地去干一番事業(yè),又想多花點時間享受享受家庭生活,對于處在這種矛盾狀態(tài)中的銷售人員,銷售經(jīng)理通過制定獎勵措施,通過說服等手段來激發(fā)其事業(yè)心,強化其前一種需要,從而使其產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)的行為。如何能在這種調(diào)和中去強化最有利于組織目標(biāo)的需要,這里就包含著激勵藝術(shù)。如一名銷售員想要更多的報酬,他可以努力地工作以獲得更多的提成或獎勵,也可以考慮保持現(xiàn)狀而業(yè)余再兼一份銷售工作,甚至干完就跳槽到另一家收入更高的公司,甚至更糟的情況,他會違反公司的紀(jì)律,以不正當(dāng)?shù)氖侄文踩「叩氖杖搿R膭钊诵袆泳蛻?yīng)該為他們的行動提供條件,幫助他們實現(xiàn)目標(biāo)??梢姙槿藗兲峁┬袆訔l件也是激勵工作的重要作用。一、一般“需求理論”為什么人會有某種行為,這是研究激勵的一個關(guān)鍵性問題。每個人都有不同的需求,也都要求得到滿足。例如饑餓的感覺,會使人尋找食物來充饑,或者走去食堂或回家去用餐。當(dāng)然,某人在某時某地的需求決不止一個,但其中能刺激某人產(chǎn)生行為的需求,應(yīng)該是其中強度最高的一個。這就是激勵的“一般需求理論”。麥格雷弋提出的X、Y理論:X理論認為,人的本性是壞的,一般人都好逸惡勞、盡可能逃避工作的特性;Y理論認為,人并不是懶惰的,他們對工作的喜歡和憎惡決定于這工作對他們是一種滿足還是懲罰。馬斯洛提出需求層次理論(The hierarchy of needs theory),認為人類的需求是以層次的形式出現(xiàn),由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級的需要。他將人的需求分為生理需求、安定或安全需求、社交和愛情需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實現(xiàn)的需求。在工作中,主管人員要注意決定這些需求的各人個性、愿望和欲望。因為在絕大多數(shù)人中,尤其在現(xiàn)代社會,都具有馬斯洛需求層次中所列的全部需求(圖22示)。馬斯洛曾經(jīng)說過,事實上,在社會中許多人
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