【正文】 人數(shù)所占比例高崗位工資、低績效工資1322%高崗位工資、低績效工資4118%低崗位工資、高績效工資1628%低崗位工資、高績效工資5122%崗位工資與績效工資基本相近1831%崗位工資與績效工資基本相近10747%未回答1119%未回答3113%合計58100%合計230100%此題反映了員工對工資構成的基本態(tài)度。相比來看，ZC院行管局的員工對單位的薪酬制度認可程度較高，認為該制度“起到激勵作用”的比例到達54％，而ZC物資公司的這一比例僅為40％。二．關于薪酬問題的回答情況總體描述及兩個單位的對比問題：您對自己目前的薪酬水平是否滿意？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內容人數(shù)所占比例回答內容人數(shù)所占比例很滿意00%很滿意21%基本滿意1933%基本滿意11851%不滿意3459%不滿意7533%很不滿意47%很不滿意2812%未回答12%未回答73%合計58100%合計230100%此題反映了兩個單位員工對薪酬水平的總體滿意度，如果單以“滿意”和“不滿意”作為分界點，那么ZC院行管局的員工對薪酬水平的滿意度要高于ZC物資公司，滿意的比例達到了52％，而ZC物資公司的這一比例僅為33％；另一方面，ZC院行管局員工“很不滿意”的比例也高于ZC物資公司，達到12％，可見ZC院行管局的薪酬制度針對不同類員工的差異化程度比較高，從而引起了比較大的感受落差。如果以“大?！弊鳛榉纸鐦酥?，ZC物資公司具有大專以上學歷的工作人員的比例達到了57%，而ZC院行管局的這一比例僅為38％，可見ZC物資公司員工的文化素質相對較高。 兩個單位各自接受調研的人員的工作年限構成比例如下表所示：ZC物資公司ZC院行政管理局工作年限人數(shù)所占比例工作年限人數(shù)所占比例1年以內814%1年以內42%1年－2年35%1年－2年83%2年－3年47%2年－3年52%3年－5年1119%3年－5年146%5年－10年59%5年－10年3515%10年以上2747%10年以上16170%未回答00%未回答31%合計58100%合計230100% 從接受調研人員的工作年限構成來看，ZC物資公司的員工構成要比ZC院行管局年輕，尤其是最近一年接收了較大比例的新員工；而ZC院行管局則以工齡10年以上的老員工作為公司的絕對支撐，最近幾年似乎也未見吸納新員工的趨勢。課題組對于ZC公司即將合并的兩家企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的評價和分析大體上基于問卷調研的結果，此外也參考了人員訪談的數(shù)據(jù)，以及企業(yè)的其它相關書面資料。第二章 ZC公司薪酬管理現(xiàn)狀分析為了更好的了解ZC公司的員工對公司薪酬制度的意見，課題組專門設計和發(fā)放了員工調研問卷320余份，用作最后分析的有效問卷288份，其中，ZC物資公司共回收有效問卷58份，ZC院行政管理局共回收有效問卷230份。滿意度調查的功能主要不是了解有多少員工對薪酬是滿意的，而是了解員工對薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進而為制定新的薪酬制度打下基礎。外部信息是指相同地區(qū)和行業(yè)內的相似性質、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結構、薪酬價值取向等，外部信息主要是通過薪酬調查獲得的。8．薪酬信息日益得到重視。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合。7．有彈性、可選擇的福利制度。而且，實行保密薪酬制的企業(yè)經常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。關于薪酬的支付方式到底應該公開還是透明，這個問題一直存在比較大的爭議。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強調協(xié)作的組織。5．重視薪酬與團隊的關系。這樣做的目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩(wěn)定員工隊伍。寬帶的薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。3．寬帶型薪酬結構日益流行。單純的高薪并不能起到激勵作用，這是薪酬管理學者反復強調的觀點，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。物質和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務?！币虼耍粋€好的薪酬體系可以在有效控制人工成本的前提下，既讓員工滿意，也讓企業(yè)滿意，最終使利潤最大化。此外，在績效考評、薪酬分級等方面，都存在著一個從形式化走向實質化的問題。對照以上諸多方面，可見ZC公司目前的薪酬制度距離理想的狀態(tài)還有相當?shù)牟罹?。為了強化激勵，企業(yè)往往過分強調對員工個人的評價與激勵，但如果過分強調個人的作用，必將會影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致企業(yè)經營管理鏈條的斷裂；反過來，過分強調團體的利益，必將會導致員工吃大鍋飯思想。因此，一個有效的薪酬分配必須既能安撫好老員工，又能不打擊新員工的積極性。老員工由于歷史的貢獻分享今天的成果，甚至一些企業(yè)的初始出資者始終保持公司剩余價值的獨享權，這樣，外部的優(yōu)秀人才進入公司后往往會感到被老員工剝削。為了激發(fā)新員工的工作激情，企業(yè)往往描繪未來的美景，給員工承諾一個金色的世界。因此，有效的薪酬分配必須促使企業(yè)發(fā)展，并且能持續(xù)發(fā)展。但這樣做的結果必然會忽視有些重要的、但不易很快見到效果的工作，如新市場的開拓、新技術的開發(fā)、經營創(chuàng)新與管理變革等，正是這些工作對于企業(yè)長遠發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短時間內難以體現(xiàn)。為了刺激員工的當前貢獻，通過短期激勵的方法就可以強化員工的行為。薪酬分配在很大程度上體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略思考。6．薪酬分配能夠解決好多方矛盾。舉例來說，出納崗位的最低學歷和技能要求是中專的財會專業(yè)畢業(yè)，企業(yè)中同時有一個中專畢業(yè)生，一個大專在讀生和一個有豐富經驗的大本畢業(yè)生在該崗位上工作，如果三者的工資拿得一樣，無疑是在讓大本畢業(yè)生走人。盡管同樣一個崗位對員工的基本技能要求是一樣的，但一份工作由不同的人去做，結果可能會大不一樣。事實上，隨著時代的進步和人們思想的日益開化，增加透明度反而會減少猜疑和不滿；薪酬數(shù)額不妨保密，但薪酬制度和評定辦法一定要公開，否則，員工連努力的方向都不明確，就更談不上受激勵了。員工心里清楚自己拿眼下這份工資，是因為自己做了哪些工作；如果付出更多努力的話，將會成長到哪個級別，享受何等待遇。在管理科學的公司、工資評定體系完善的公司中，都極力宣揚薪酬的透明度，讓員工明白自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資。4．薪資的溝通順暢。過去的企業(yè)用等幅式工資浮動結構的比較多，每兩個級別之間的差距都一樣。在績效面前人人平等，高績效者高薪酬?，F(xiàn)在的企業(yè)自主地參與市場競爭，薪酬發(fā)放主要看貢獻，不管年齡大小。過去老的國企或者行政性單位中，員工在企業(yè)的時間越長，工齡越長，評定職稱、分房、工資就越會有優(yōu)勢。按照一般規(guī)律，企業(yè)的后勤支持和管理部門，比如人力資源、財務、行政部門等人員的薪酬中固定比例大；而生產、銷售人員的薪酬中變動比例大。首先要看勞動力市場，其次要看競爭對手，再次要看本公司的效益水平。因為一個企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，必然會對企業(yè)和企業(yè)的核心競爭力造成影響；太低，企業(yè)又招不到需要的人。但總結出有效的薪酬管理的特點，至少可以為企業(yè)指出努力的方向和發(fā)展目標。只有隨時關注業(yè)內動態(tài)，虛心學習優(yōu)秀管理制度的長處，并對結合自身情況進行及時調整，薪酬體系才能真正起到激勵作用，從而推動企業(yè)的良性發(fā)展。第四節(jié) 有效薪酬管理的特點及發(fā)展展望 薪酬管理是一項長期的、復雜的系統(tǒng)工程。從ZC公司的自身特點來看，由于所從事的是非相關多元化業(yè)務，業(yè)務涉及面相當廣，自然員工的類型也相當多，工作內容、性質存在不小的差異，因此“因崗而異”、因人而異地設計薪酬結構就顯得十分必要。除此之外，對于股份制公司來說，還可以將企業(yè)的股權作為對員工的薪酬的一部分，以此作為一種長期的激勵手段；如果制度設計合理，分配體系安排得當?shù)脑挘蓹嗫梢宰寙T工為企業(yè)的長期利潤最大化而努力。與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼，比如員工的工作環(huán)境對身體健康有害，員工的工作對其造成傷害的可能性比較大，員工從事的是社會有些人看來不太體面的工作等等。4．津貼與補貼。工資作為人工成本隨工作時間的變化而發(fā)生變化，員工福利作為人工成本則隨人數(shù)而非工作時間發(fā)生變化，有些福利項目從利潤中支付，不列入成本。但是，它又不屬于工資，因為工資是按勞付酬，員工之間存在差別；而員工福利是根據(jù)企業(yè)和員工的需要來支付，員工之間的福利差別不會太大。特困福利則是面向有特殊困難的員工的，比如工傷殘疾、重病等，這種福利的基礎是需要率。全員福利是所有員工都能夠享受的待遇，其分配基礎就是平均率。廣義的福利包括了工資，根據(jù)福利經濟學家的觀點，一切經濟發(fā)展、人民生活水平的提高都屬于福利的增加；狹義的福利是指企業(yè)支付給員工的除工資或薪水之外的勞動報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或其它方式支付，比如社會保險（人壽保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等）、帶薪休假、廉價住房、提供子女入托服務、工傷事故補償、免費午餐、交通費用補助等等。 3．福利。獎金的支付客體是正常勞動以外的超額勞動，隨勞動績效而變動，支付給那些符合獎勵條件的員工。 2．獎金。激勵工資有類似于獎金的性質，可以采取三種形式：①投入激勵工資，即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資；②產出激勵工資，即隨著員工勞動產出的變化而變化的工資；③成就工資，當員工的工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻的時候，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報酬?；竟べY也分為基礎工資、工齡工資和職位工資等。首先是基本工資，員工只要還在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到一個固定數(shù)額的勞動報酬。廣義的工資從內涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式的報酬；從外延上講，包括支付給體力勞動者和腦力勞動者的報酬。工資有狹義和廣義之分，狹義的工資是指付給從事體力勞動的員工以貨幣形式的報酬。不過，具體到企業(yè)薪酬管理的實際工作，首先要做好的還是相對常規(guī)的物質性薪酬這一塊的規(guī)劃。第三節(jié) 薪酬的構成分析薪酬是一種價格表現(xiàn)，于是人們往往將其與貨幣劃等號；事實上，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費的餐飲、參與決策的機會、反映個人興趣愛好的工作內容、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽等等有形或無形的方式。因為在薪酬總量管理上有個不成文的定律，那就是“可增不可減”，以避免員工產生逆向的心理落差。因為北京是全國乃至世界著名的高消費城市，而中關村又是北京的白領集中地，生活指數(shù)相當高。就外部因素來說，ZC公司需要重點考慮的要素應當是地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)生活指數(shù)以及現(xiàn)行工資率。這一點非常有利于績效考評制度和激勵制度的推行。因為就公司目前所從事的業(yè)務來看，大多數(shù)為服務行業(yè)的體力勞動，在達到一定的熟練程度之后，工作成果的多少，工作質量的高低，往往取決于態(tài)度，獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶是對服務性工作人員最好的激勵。從長遠發(fā)展的角度看，為了引進高素質、有能力的人才，公司還應當樹立“人才就是財富”的價值觀，并在薪酬體系中有所體現(xiàn)。企業(yè)文化則涉及到薪酬的分配與比較問題，ZC公司目前的企業(yè)文化偏于安定、沉悶，活力不足，員工的競爭意識和危機意識都不是很強，薪酬體系的激勵作用非常有限。由于企業(yè)改制初期，公司還能夠得到國家的撥款，所以尚不至于無法負擔薪酬的支出；但是撥款是有時限的，而且目前企業(yè)的經營狀況并不是很樂觀，多種業(yè)務的利潤率都很低，因此制定薪酬總量水平的時候必須直接依照企業(yè)的經營狀況。啟示結合對ZC公司調研的實際情況，課題組分析出了對于ZC公司的薪酬體系設計最為關鍵的幾個要素。 6．與薪酬相關的法律規(guī)定：這些法律包括最低工資制度、個人所得稅征收制度、強制性勞動保險以及各類費用的繳納等。 4．社會經濟環(huán)境：在社會經濟環(huán)境較好時，員工的薪酬水平也往往比較高。 3．勞動力市場的供求關系：勞動力價格受供求關系的影響，勞動力的供求關系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值。一般來說，經濟發(fā)達地區(qū)的薪酬水平比經濟落后地區(qū)的薪酬水平高，處于行業(yè)成長期和成熟期的企業(yè)的薪酬水平比處于衰退期的企業(yè)高。權力大，責任也重，自然需要較高的薪酬水平來平衡。 6．崗位及職務差別：職務既包含著權力，同時也負有相應的責任。 5．工作量：不管按時計薪、按件計酬還是按績效計酬，通常工作量較大時，薪資水平也比較高。 4．工作年限：工齡長的員工薪酬通常高一些，主要是為了補償員工過去的投資并減少人員的流動。這類人才于是成為企業(yè)高薪聘請的對象。 3．工作技能：在科技進步、信息發(fā)達的今天，企業(yè)競爭已經從傳統(tǒng)的產品戰(zhàn)演變成為行銷戰(zhàn)、策略戰(zhàn)等全面性的競爭。二．個人因素對薪酬的影響 1．工作表現(xiàn)：員工的薪酬是由個人的工作表現(xiàn)直接決定的，因此在同等條件下，高薪來自于高的工作績效。5．企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同直接影響到企業(yè)的分配機制和薪酬設計的原則，從而間接影響到企業(yè)的薪資水平。4．薪酬政策：薪酬政策是企業(yè)分配