【正文】 人數(shù)所占比例高崗位工資、低績(jī)效工資1322%高崗位工資、低績(jī)效工資4118%低崗位工資、高績(jī)效工資1628%低崗位工資、高績(jī)效工資5122%崗位工資與績(jī)效工資基本相近1831%崗位工資與績(jī)效工資基本相近10747%未回答1119%未回答3113%合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了員工對(duì)工資構(gòu)成的基本態(tài)度。相比來(lái)看，ZC院行管局的員工對(duì)單位的薪酬制度認(rèn)可程度較高，認(rèn)為該制度“起到激勵(lì)作用”的比例到達(dá)54％，而ZC物資公司的這一比例僅為40％。二．關(guān)于薪酬問(wèn)題的回答情況總體描述及兩個(gè)單位的對(duì)比問(wèn)題：您對(duì)自己目前的薪酬水平是否滿意？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例很滿意00%很滿意21%基本滿意1933%基本滿意11851%不滿意3459%不滿意7533%很不滿意47%很不滿意2812%未回答12%未回答73%合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了兩個(gè)單位員工對(duì)薪酬水平的總體滿意度，如果單以“滿意”和“不滿意”作為分界點(diǎn)，那么ZC院行管局的員工對(duì)薪酬水平的滿意度要高于ZC物資公司，滿意的比例達(dá)到了52％，而ZC物資公司的這一比例僅為33％；另一方面，ZC院行管局員工“很不滿意”的比例也高于ZC物資公司，達(dá)到12％，可見(jiàn)ZC院行管局的薪酬制度針對(duì)不同類員工的差異化程度比較高，從而引起了比較大的感受落差。如果以“大?！弊鳛榉纸鐦?biāo)志，ZC物資公司具有大專以上學(xué)歷的工作人員的比例達(dá)到了57%，而ZC院行管局的這一比例僅為38％，可見(jiàn)ZC物資公司員工的文化素質(zhì)相對(duì)較高。 兩個(gè)單位各自接受調(diào)研的人員的工作年限構(gòu)成比例如下表所示：ZC物資公司ZC院行政管理局工作年限人數(shù)所占比例工作年限人數(shù)所占比例1年以內(nèi)814%1年以內(nèi)42%1年－2年35%1年－2年83%2年－3年47%2年－3年52%3年－5年1119%3年－5年146%5年－10年59%5年－10年3515%10年以上2747%10年以上16170%未回答00%未回答31%合計(jì)58100%合計(jì)230100% 從接受調(diào)研人員的工作年限構(gòu)成來(lái)看，ZC物資公司的員工構(gòu)成要比ZC院行管局年輕，尤其是最近一年接收了較大比例的新員工；而ZC院行管局則以工齡10年以上的老員工作為公司的絕對(duì)支撐，最近幾年似乎也未見(jiàn)吸納新員工的趨勢(shì)。課題組對(duì)于ZC公司即將合并的兩家企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的評(píng)價(jià)和分析大體上基于問(wèn)卷調(diào)研的結(jié)果，此外也參考了人員訪談的數(shù)據(jù)，以及企業(yè)的其它相關(guān)書面資料。第二章 ZC公司薪酬管理現(xiàn)狀分析為了更好的了解ZC公司的員工對(duì)公司薪酬制度的意見(jiàn)，課題組專門設(shè)計(jì)和發(fā)放了員工調(diào)研問(wèn)卷320余份，用作最后分析的有效問(wèn)卷288份，其中，ZC物資公司共回收有效問(wèn)卷58份，ZC院行政管理局共回收有效問(wèn)卷230份。滿意度調(diào)查的功能主要不是了解有多少員工對(duì)薪酬是滿意的，而是了解員工對(duì)薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。外部信息是指相同地區(qū)和行業(yè)內(nèi)的相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等，外部信息主要是通過(guò)薪酬調(diào)查獲得的。8．薪酬信息日益得到重視。解決這一問(wèn)題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。7．有彈性、可選擇的福利制度。而且，實(shí)行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開(kāi)還是透明，這個(gè)問(wèn)題一直存在比較大的爭(zhēng)議。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。5．重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。這樣做的目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。3．寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)日益流行。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，這是薪酬管理學(xué)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)?！币虼?，一個(gè)好的薪酬體系可以在有效控制人工成本的前提下，既讓員工滿意，也讓企業(yè)滿意，最終使利潤(rùn)最大化。此外，在績(jī)效考評(píng)、薪酬分級(jí)等方面，都存在著一個(gè)從形式化走向?qū)嵸|(zhì)化的問(wèn)題。對(duì)照以上諸多方面，可見(jiàn)ZC公司目前的薪酬制度距離理想的狀態(tài)還有相當(dāng)?shù)牟罹?。為了?qiáng)化激勵(lì)，企業(yè)往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)與激勵(lì)，但如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，必將會(huì)影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂；反過(guò)來(lái)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，必將會(huì)導(dǎo)致員工吃大鍋飯思想。因此，一個(gè)有效的薪酬分配必須既能安撫好老員工，又能不打擊新員工的積極性。老員工由于歷史的貢獻(xiàn)分享今天的成果，甚至一些企業(yè)的初始出資者始終保持公司剩余價(jià)值的獨(dú)享權(quán)，這樣，外部的優(yōu)秀人才進(jìn)入公司后往往會(huì)感到被老員工剝削。為了激發(fā)新員工的工作激情，企業(yè)往往描繪未來(lái)的美景，給員工承諾一個(gè)金色的世界。因此，有效的薪酬分配必須促使企業(yè)發(fā)展，并且能持續(xù)發(fā)展。但這樣做的結(jié)果必然會(huì)忽視有些重要的、但不易很快見(jiàn)到效果的工作，如新市場(chǎng)的開(kāi)拓、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新與管理變革等，正是這些工作對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短時(shí)間內(nèi)難以體現(xiàn)。為了刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)，通過(guò)短期激勵(lì)的方法就可以強(qiáng)化員工的行為。薪酬分配在很大程度上體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略思考。6．薪酬分配能夠解決好多方矛盾。舉例來(lái)說(shuō)，出納崗位的最低學(xué)歷和技能要求是中專的財(cái)會(huì)專業(yè)畢業(yè)，企業(yè)中同時(shí)有一個(gè)中專畢業(yè)生，一個(gè)大專在讀生和一個(gè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的大本畢業(yè)生在該崗位上工作，如果三者的工資拿得一樣，無(wú)疑是在讓大本畢業(yè)生走人。盡管同樣一個(gè)崗位對(duì)員工的基本技能要求是一樣的，但一份工作由不同的人去做，結(jié)果可能會(huì)大不一樣。事實(shí)上，隨著時(shí)代的進(jìn)步和人們思想的日益開(kāi)化，增加透明度反而會(huì)減少猜疑和不滿；薪酬數(shù)額不妨保密，但薪酬制度和評(píng)定辦法一定要公開(kāi)，否則，員工連努力的方向都不明確，就更談不上受激勵(lì)了。員工心里清楚自己拿眼下這份工資，是因?yàn)樽约鹤隽四男┕ぷ?；如果付出更多努力的話，將?huì)成長(zhǎng)到哪個(gè)級(jí)別，享受何等待遇。在管理科學(xué)的公司、工資評(píng)定體系完善的公司中，都極力宣揚(yáng)薪酬的透明度，讓員工明白自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資。4．薪資的溝通順暢。過(guò)去的企業(yè)用等幅式工資浮動(dòng)結(jié)構(gòu)的比較多，每?jī)蓚€(gè)級(jí)別之間的差距都一樣。在績(jī)效面前人人平等，高績(jī)效者高薪酬?，F(xiàn)在的企業(yè)自主地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，薪酬發(fā)放主要看貢獻(xiàn)，不管年齡大小。過(guò)去老的國(guó)企或者行政性單位中，員工在企業(yè)的時(shí)間越長(zhǎng)，工齡越長(zhǎng)，評(píng)定職稱、分房、工資就越會(huì)有優(yōu)勢(shì)。按照一般規(guī)律，企業(yè)的后勤支持和管理部門，比如人力資源、財(cái)務(wù)、行政部門等人員的薪酬中固定比例大；而生產(chǎn)、銷售人員的薪酬中變動(dòng)比例大。首先要看勞動(dòng)力市場(chǎng)，其次要看競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，再次要看本公司的效益水平。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，必然會(huì)對(duì)企業(yè)和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力造成影響；太低，企業(yè)又招不到需要的人。但總結(jié)出有效的薪酬管理的特點(diǎn)，至少可以為企業(yè)指出努力的方向和發(fā)展目標(biāo)。只有隨時(shí)關(guān)注業(yè)內(nèi)動(dòng)態(tài)，虛心學(xué)習(xí)優(yōu)秀管理制度的長(zhǎng)處，并對(duì)結(jié)合自身情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，薪酬體系才能真正起到激勵(lì)作用，從而推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展。第四節(jié) 有效薪酬管理的特點(diǎn)及發(fā)展展望 薪酬管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程。從ZC公司的自身特點(diǎn)來(lái)看，由于所從事的是非相關(guān)多元化業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)涉及面相當(dāng)廣，自然員工的類型也相當(dāng)多，工作內(nèi)容、性質(zhì)存在不小的差異，因此“因崗而異”、因人而異地設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)就顯得十分必要。除此之外，對(duì)于股份制公司來(lái)說(shuō)，還可以將企業(yè)的股權(quán)作為對(duì)員工的薪酬的一部分，以此作為一種長(zhǎng)期的激勵(lì)手段；如果制度設(shè)計(jì)合理，分配體系安排得當(dāng)?shù)脑?，股?quán)可以讓員工為企業(yè)的長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而努力。與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，比如員工的工作環(huán)境對(duì)身體健康有害，員工的工作對(duì)其造成傷害的可能性比較大，員工從事的是社會(huì)有些人看來(lái)不太體面的工作等等。4．津貼與補(bǔ)貼。工資作為人工成本隨工作時(shí)間的變化而發(fā)生變化，員工福利作為人工成本則隨人數(shù)而非工作時(shí)間發(fā)生變化，有些福利項(xiàng)目從利潤(rùn)中支付，不列入成本。但是，它又不屬于工資，因?yàn)楣べY是按勞付酬，員工之間存在差別；而員工福利是根據(jù)企業(yè)和員工的需要來(lái)支付，員工之間的福利差別不會(huì)太大。特困福利則是面向有特殊困難的員工的，比如工傷殘疾、重病等，這種福利的基礎(chǔ)是需要率。全員福利是所有員工都能夠享受的待遇，其分配基礎(chǔ)就是平均率。廣義的福利包括了工資，根據(jù)福利經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)，一切經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民生活水平的提高都屬于福利的增加；狹義的福利是指企業(yè)支付給員工的除工資或薪水之外的勞動(dòng)報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或其它方式支付，比如社會(huì)保險(xiǎn)（人壽保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等）、帶薪休假、廉價(jià)住房、提供子女入托服務(wù)、工傷事故補(bǔ)償、免費(fèi)午餐、交通費(fèi)用補(bǔ)助等等。 3．福利。獎(jiǎng)金的支付客體是正常勞動(dòng)以外的超額勞動(dòng)，隨勞動(dòng)績(jī)效而變動(dòng)，支付給那些符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工。 2．獎(jiǎng)金。激勵(lì)工資有類似于獎(jiǎng)金的性質(zhì)，可以采取三種形式：①投入激勵(lì)工資，即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資；②產(chǎn)出激勵(lì)工資，即隨著員工勞動(dòng)產(chǎn)出的變化而變化的工資；③成就工資，當(dāng)員工的工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的時(shí)候，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報(bào)酬?；竟べY也分為基礎(chǔ)工資、工齡工資和職位工資等。首先是基本工資，員工只要還在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬。廣義的工資從內(nèi)涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式的報(bào)酬；從外延上講，包括支付給體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的報(bào)酬。工資有狹義和廣義之分，狹義的工資是指付給從事體力勞動(dòng)的員工以貨幣形式的報(bào)酬。不過(guò)，具體到企業(yè)薪酬管理的實(shí)際工作，首先要做好的還是相對(duì)常規(guī)的物質(zhì)性薪酬這一塊的規(guī)劃。第三節(jié) 薪酬的構(gòu)成分析薪酬是一種價(jià)格表現(xiàn)，于是人們往往將其與貨幣劃等號(hào)；事實(shí)上，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的餐飲、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣愛(ài)好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等等有形或無(wú)形的方式。因?yàn)樵谛匠昕偭抗芾砩嫌袀€(gè)不成文的定律，那就是“可增不可減”，以避免員工產(chǎn)生逆向的心理落差。因?yàn)楸本┦侨珖?guó)乃至世界著名的高消費(fèi)城市，而中關(guān)村又是北京的白領(lǐng)集中地，生活指數(shù)相當(dāng)高。就外部因素來(lái)說(shuō)，ZC公司需要重點(diǎn)考慮的要素應(yīng)當(dāng)是地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)生活指數(shù)以及現(xiàn)行工資率。這一點(diǎn)非常有利于績(jī)效考評(píng)制度和激勵(lì)制度的推行。因?yàn)榫凸灸壳八鶑氖碌臉I(yè)務(wù)來(lái)看，大多數(shù)為服務(wù)行業(yè)的體力勞動(dòng)，在達(dá)到一定的熟練程度之后，工作成果的多少，工作質(zhì)量的高低，往往取決于態(tài)度，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶是對(duì)服務(wù)性工作人員最好的激勵(lì)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，為了引進(jìn)高素質(zhì)、有能力的人才，公司還應(yīng)當(dāng)樹(shù)立“人才就是財(cái)富”的價(jià)值觀，并在薪酬體系中有所體現(xiàn)。企業(yè)文化則涉及到薪酬的分配與比較問(wèn)題，ZC公司目前的企業(yè)文化偏于安定、沉悶，活力不足，員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)都不是很強(qiáng)，薪酬體系的激勵(lì)作用非常有限。由于企業(yè)改制初期，公司還能夠得到國(guó)家的撥款，所以尚不至于無(wú)法負(fù)擔(dān)薪酬的支出；但是撥款是有時(shí)限的，而且目前企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況并不是很樂(lè)觀，多種業(yè)務(wù)的利潤(rùn)率都很低，因此制定薪酬總量水平的時(shí)候必須直接依照企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。啟示結(jié)合對(duì)ZC公司調(diào)研的實(shí)際情況，課題組分析出了對(duì)于ZC公司的薪酬體系設(shè)計(jì)最為關(guān)鍵的幾個(gè)要素。 6．與薪酬相關(guān)的法律規(guī)定：這些法律包括最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度、強(qiáng)制性勞動(dòng)保險(xiǎn)以及各類費(fèi)用的繳納等。 4．社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境：在社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好時(shí)，員工的薪酬水平也往往比較高。 3．勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系：勞動(dòng)力價(jià)格受供求關(guān)系的影響，勞動(dòng)力的供求關(guān)系失衡時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格也會(huì)偏離其本身的價(jià)值。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的薪酬水平高，處于行業(yè)成長(zhǎng)期和成熟期的企業(yè)的薪酬水平比處于衰退期的企業(yè)高。權(quán)力大，責(zé)任也重，自然需要較高的薪酬水平來(lái)平衡。 6．崗位及職務(wù)差別：職務(wù)既包含著權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。 5．工作量：不管按時(shí)計(jì)薪、按件計(jì)酬還是按績(jī)效計(jì)酬，通常工作量較大時(shí)，薪資水平也比較高。 4．工作年限：工齡長(zhǎng)的員工薪酬通常高一些，主要是為了補(bǔ)償員工過(guò)去的投資并減少人員的流動(dòng)。這類人才于是成為企業(yè)高薪聘請(qǐng)的對(duì)象。 3．工作技能：在科技進(jìn)步、信息發(fā)達(dá)的今天，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從傳統(tǒng)的產(chǎn)品戰(zhàn)演變成為行銷戰(zhàn)、策略戰(zhàn)等全面性的競(jìng)爭(zhēng)。二．個(gè)人因素對(duì)薪酬的影響 1．工作表現(xiàn)：?jiǎn)T工的薪酬是由個(gè)人的工作表現(xiàn)直接決定的，因此在同等條件下，高薪來(lái)自于高的工作績(jī)效。5．企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價(jià)值觀、目標(biāo)追求、價(jià)值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會(huì)導(dǎo)致觀念和制度的不同，這些不同直接影響到企業(yè)的分配機(jī)制和薪酬設(shè)計(jì)的原則，從而間接影響到企業(yè)的薪資水平。4．薪酬政策：薪酬政策是企業(yè)分配