【正文】 第四，對(duì)員工實(shí)施個(gè)性化的福利項(xiàng)目。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。主管贈(zèng)送的電影票、一份小工藝品，都會(huì)讓員工感到特別有面子，常常能夠產(chǎn)生意想不到的激勵(lì)效果。增加非貨幣性薪酬，對(duì)目前的ZC公司來說確實(shí)是一個(gè)既有能力做到，又能節(jié)約成本，而且還有望提高激勵(lì)效果的好方法。貨幣性薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、分紅等等；非貨幣性薪酬包括為員工提供的所有保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、實(shí)物、公司舉辦的旅游、文體娛樂等。因?yàn)榫蚙C公司目前的中高層管理人員的工作情況來看，大家都很敬業(yè)，干勁也比較足，加班加點(diǎn)也沒有怨言，因此拿到計(jì)時(shí)薪酬是完全應(yīng)當(dāng)?shù)?，業(yè)績(jī)薪酬對(duì)他們來說更有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)作用。ZC公司屬于服務(wù)性的企業(yè)而非生產(chǎn)性企業(yè)，因此計(jì)件薪酬的應(yīng)用空間很小。計(jì)時(shí)薪酬的激勵(lì)效果最差，但能提高員工的安全感，有效避免員工因過分強(qiáng)調(diào)產(chǎn)量而忽視質(zhì)量等問題。第二，改變計(jì)酬方式，提高薪酬的激勵(lì)作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。如果保健性薪酬達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工缺乏安全感，因而易于發(fā)生人員流失以及招聘不到員工等情況。第一，改變薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)激勵(lì)性因素。因此ZC公司的薪酬體系中必須強(qiáng)化溝通和仲裁機(jī)制，這對(duì)日后薪酬體系的完善來說也是必需的。最后，從薪酬的評(píng)定基礎(chǔ)來看，除銷售人員的業(yè)績(jī)比較容易用定量的指標(biāo)來衡量之外，其他類的工作往往需要用定性的指標(biāo)來評(píng)定，尤其是行政事務(wù)類的工作人員。如果設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)的下限，那么會(huì)激勵(lì)員工不停的努力工作，因?yàn)榭床坏健皹O限”，總有為了獲得更多獎(jiǎng)勵(lì)而努力工作的干勁；但一旦設(shè)定了上限，無疑是在打壓?jiǎn)T工的士氣，讓員工感覺“干得再多也只能得到那么多”。此外，從課題組的實(shí)際訪談中，我們也感受到，ZC公司的中層管理者是最辛苦也最有干勁的一群，但他們的薪酬所得顯然沒有達(dá)到充分激勵(lì)的程度?？梢娫诠_性方面，ZC公司還需要加大對(duì)薪酬的評(píng)定辦法的宣傳力度。很多員工表示不了解薪酬制定的細(xì)則，不清楚自己的工資數(shù)額是如何確定下來的；由于薪金是保密的，所以也不清楚他人的工資數(shù)額，沒有比較性，就難免對(duì)公正性產(chǎn)生懷疑。ZC公司的薪酬體系完全可以包括更多的薪酬形式，并在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬上多動(dòng)腦筋，這樣可以在不增加總的薪酬成本的情況下提高薪酬制度的激勵(lì)作用。工資中大多以80％的基本工資和20％的績(jī)效工資構(gòu)成，津貼、獎(jiǎng)金等非常有限，期股制也尚未啟動(dòng)，可見薪酬構(gòu)成非常缺乏多樣性?？梢奪C公司的薪酬分配制度在不同類員工之間還有相當(dāng)?shù)恼{(diào)整空間，而且在公司經(jīng)營(yíng)狀況不夠樂觀的情況下，薪酬總量無法再擴(kuò)張，只能通過分配上的調(diào)整來提高薪酬制度的效率。（說明一下，出于薪酬問題的敏感性，課題組成員并沒有過問薪酬的具體數(shù)額，只是了解了薪酬在公司財(cái)務(wù)成本中所占的比重，以及員工對(duì)自己目前薪資水平的滿意度。五．ZC公司薪酬管理制度的總體評(píng)價(jià)綜合以上各方面的調(diào)研資料，課題組對(duì)ZC公司現(xiàn)階段的薪酬管理特點(diǎn)做出了如下的總結(jié)性評(píng)價(jià)。據(jù)說在ZC院行政管理局，像這樣的老員工還真不少。路上和老員工邊走邊聊。”這件小事給了課題組成員不小的觸動(dòng)，一支筆就能給員工帶來如此的驚喜，這么廉價(jià)的小禮物未嘗不是一種激勵(lì)啊，誰說只有貨幣才會(huì)讓員工感興趣呢！另一件小事也是發(fā)生在問卷發(fā)放過程中。一次是到ZC院行政管理局的中關(guān)村北物業(yè)管理處發(fā)放問卷，為了表達(dá)謝意，課題組為每一位填寫問卷的員工準(zhǔn)備了一支圓珠筆作為答謝。人力資源部門的管理者則向課題組介紹了員工考評(píng)的一些情況，總體感覺就是流于形式，因?yàn)楹芏嗫荚u(píng)指標(biāo)難以量化，主管人員憑印象填寫，到最后干脆應(yīng)付差事；員工對(duì)此也不是很在意，因?yàn)楦?dòng)工資的比例相當(dāng)?shù)停u(píng)估考核幾乎沒有發(fā)揮任何作用。因?yàn)閆C物資公司先行改制，已經(jīng)開展企業(yè)化運(yùn)作有一段時(shí)間，人員比較精簡(jiǎn)，薪酬?duì)顩r相對(duì)來說也比較好一些。從人員訪談中，課題組也獲得了不少一手資料。在實(shí)際中，由于種種原因，真正做到全部公開是很難的，因此達(dá)到“薪酬制度公開、透明”是實(shí)際而可行的做法，關(guān)鍵是給大家“公開”和“公正”的感覺。學(xué)歷水平對(duì)薪酬保密態(tài)度的影響不是很大。就職位來看，一般員工相對(duì)于各類管理者更渴望“全部公開”，反映了員工希求公正以及相互比較的心理，而管理者則出于某些顧慮可能更傾向于數(shù)額保密?？傮w看來，還是認(rèn)為“結(jié)構(gòu)單一”的員工比例偏高。就工作年限來看，工作3年以上的員工認(rèn)為“結(jié)構(gòu)單一”的比例要高于工作3年以下的員工，這可能是多年來薪酬系統(tǒng)變化不大所導(dǎo)致的結(jié)果。6． 職位、工作年限、學(xué)歷水平與對(duì)薪酬組成的看法的相關(guān)性分析 問題：您認(rèn)為目前的薪酬組成是否過于單一？（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位是，太單一不是，比較合理合計(jì)高層管理者178中層管理者141428主管122638一般員工7853131合計(jì)105100205（2）不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位是，太單一不是，比較合理合計(jì)1年以內(nèi)55101年－2年3692年－3年3583年－5年156215年－10年29103910年以上8685171合計(jì)141117258（3）不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位是，太單一不是，比較合理合計(jì)初中及以下6814高中8156137大專312859本科182644碩士及以上022合計(jì)136120256從以上3張表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，職位、工作年限和學(xué)歷水平三種因素確實(shí)導(dǎo)致了反映的差異。5． 職位、工作年限、學(xué)歷水平與對(duì)造成薪酬差異因素認(rèn)識(shí)的相關(guān)性分析問題：對(duì)于下列因素所造成的薪酬差異，哪些是您所認(rèn)可的？（多選）（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位學(xué)歷工齡所在部門的業(yè)績(jī)職位合計(jì)高層管理者237416中層管理者57201648主管1213211965一般員工16357234157合計(jì)355812073286（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位學(xué)歷工齡所在部門的業(yè)績(jī)職位合計(jì)1年以內(nèi)3536171年－2年2263132年－3年2366173年－5年54167325年－10年71122135310年以上32598556232合計(jì)518413891364（3） 不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位學(xué)歷工齡所在部門的業(yè)績(jī)職位合計(jì)初中及以下294419高中20447433171大專1221333197本科16912121167碩士及以上11215合計(jì)518423490459 從以上3張表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，職位、工作年限和學(xué)歷水平三個(gè)要素并未在很大程度上影響員工們對(duì)薪酬差異要素的選擇，大家一致認(rèn)為“所在部門的業(yè)績(jī)”最應(yīng)該直接同薪酬差異掛鉤。就工作年限來看，工作10年以上的老員工看重“高的薪酬待遇”的比例最高，而年輕員工則比較在意與自身前途密切相關(guān)的公司發(fā)展藍(lán)圖。就職位來看，管理者（包括高層管理者、中層管理者和主管）因?yàn)榧缲?fù)公司發(fā)展的重任，大多看重公司的發(fā)展藍(lán)圖，并更多地受到責(zé)任感與事業(yè)心這些內(nèi)在要素的驅(qū)動(dòng)；而一般員工由于責(zé)任限制在本職工作，往往將自己看作公司改革與發(fā)展后果的承擔(dān)者，因此需要“高的薪酬待遇”這些外在因素來激勵(lì)的員工的比例就比較高。從職位層次看，僅“中層管理者”渴望高績(jī)效工資的比例較高，可見對(duì)這一群體尚有激勵(lì)空間。2． 職位、工作年限、學(xué)歷水平與對(duì)薪酬激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)的相關(guān)性分析 問題：您認(rèn)為目前的薪酬制度對(duì)員工起到了足夠的激勵(lì)作用嗎？（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位起到很大激勵(lì)作用起到一定激勵(lì)作用沒有起到激勵(lì)作用合計(jì)高層管理者0718中層管理者2141228主管0241438一般員工56957131合計(jì)711484205（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位起到很大激勵(lì)作用起到一定激勵(lì)作用沒有起到激勵(lì)作用合計(jì)1年以內(nèi)038111年－2年055102年－3年15393年－5年01310235年－10年028124010年以上88391182合計(jì)9137129275（3） 不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位起到很大激勵(lì)作用起到一定激勵(lì)作用沒有起到激勵(lì)作用合計(jì)初中及以下09716高中77067144大專1323669本科2231944碩士及以上0202合計(jì)10136129275從以上3張表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，職位、工作年限和學(xué)歷三種要素對(duì)于員工對(duì)薪酬制度激勵(lì)作用的認(rèn)可程度影響不是很大，但也有以下幾點(diǎn)值得我們注意：（1）從職位角度看，中層管理者認(rèn)為“沒有起到激勵(lì)作用”的比例最高，而中層又是一個(gè)單位提高績(jī)效的關(guān)鍵，因此如何加強(qiáng)對(duì)中層管理者的激勵(lì)還值得細(xì)致考慮；（2）從工作年限的角度看，工作1年以內(nèi)的新員工竟然有73％的人認(rèn)為“沒有起到激勵(lì)作用”，這一信號(hào)一方面表明新員工尚未適應(yīng)新的工作環(huán)境，另一方面也提醒我們，現(xiàn)有的薪酬制度很可能對(duì)人才沒有吸引力。這與新員工較高的心理預(yù)期以及與同齡人的比較心理有很大關(guān)系。 就職位來看，高層管理者、中層管理者和一般員工都是“滿意”的比“不滿意”的比例高，只有“主管”這一層，感到不滿意的比重比較高，或許是這些人員工作比較繁雜，而薪酬又沒有讓他們感到“付出與回報(bào)相當(dāng)”的緣故吧。在該項(xiàng)分析中，為達(dá)到更好的分析效果，凡是有對(duì)問題未作答的問卷一律被剔除。這些意見將作為我們制定薪酬制度時(shí)的重要參照。以上是兩個(gè)單位員工對(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)的一些看法，將其歸納總結(jié)一下，可以發(fā)現(xiàn)ZC物資公司的意見集中在：（1）薪酬制度要明確，薪酬數(shù)額的評(píng)定應(yīng)客觀、公開；（2）薪酬與業(yè)績(jī)、責(zé)任緊密聯(lián)系；（3）提高績(jī)效薪酬的比重。252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。2． ZC院行管局的回答情況匯總252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。 應(yīng)明朗一些。開放式問題——您對(duì)薪酬設(shè)計(jì)還有其它的建議嗎？請(qǐng)簡(jiǎn)要說明。未回答23%未回答115%合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了員工對(duì)薪酬公開化的態(tài)度。問題：您對(duì)薪酬保密這一點(diǎn)如何看待？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例應(yīng)該全部公開2543%應(yīng)該全部公開8637%應(yīng)該全部保密23%應(yīng)該全部保密73%薪酬制度及執(zhí)行應(yīng)公開，薪酬金額可以保密2136%薪酬制度及執(zhí)行應(yīng)公開，薪酬金額可以保密9541%無所謂814%無所謂2913%其它00%其它21%員工的其它意見按照公司法的規(guī)定執(zhí)行。合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了員工對(duì)于薪酬成分的看法。252。252。員工的其它意見252。所有這些都為今后制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)確立了依據(jù)，員工的建議中還包含了責(zé)任心及品質(zhì)，不過這些要素是難于測(cè)定和量化的。未回答12%未回答198%此題也是一道多選題，反映了員工對(duì)于薪酬差異的心理認(rèn)同度。 人的品質(zhì)、職業(yè)責(zé)任心。 責(zé)任和權(quán)力。員工的補(bǔ)充回答特別反映了兩個(gè)單位的特點(diǎn)，ZC物資屬于公司制，所以員工比較在意工作環(huán)境、氛圍以及個(gè)人能力的發(fā)揮與提高；而ZC院行管局目前還是事業(yè)單位，很多工作要做好的確依靠員工自身的道德約束。在其它要素中，ZC物資公司的員工比較看重“領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力”，這對(duì)公司的管理者來說既是動(dòng)力也是壓力；ZC院行管局的員工則比較看重“公司良好的發(fā)展藍(lán)圖”，這對(duì)行管局的改革來說成為一把“雙刃劍”，改革好了對(duì)員工是激勵(lì)，一旦出了問題則難免大挫人心。員工的其它意見自身職業(yè)道德。252。252。問題：下列各因素中，激勵(lì)您努力工作的主要是哪些？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例公司良好的發(fā)展藍(lán)圖1221%公司良好的發(fā)展藍(lán)圖8336%領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力1628%領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力4118%高的薪酬待遇712%高的薪酬待遇7934%強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心3459%強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心9541%其它59%其它83%員工的其它意見252。問題：您認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資與績(jī)效工資的比例應(yīng)為：ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容