【正文】 不同的態(tài)度，其中，ZC物資公司的員工大多是認(rèn)可目前的薪酬結(jié)構(gòu)的，盡管個(gè)別員工不大清楚“工資是如何構(gòu)成的”；而ZC院行管局的員工則對(duì)薪酬構(gòu)成的意見(jiàn)比較大，認(rèn)為結(jié)構(gòu)比較單一，可見(jiàn)ZC院行管局的薪酬構(gòu)成還有待豐富。問(wèn)題：您對(duì)薪酬保密這一點(diǎn)如何看待？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例應(yīng)該全部公開(kāi)2543%應(yīng)該全部公開(kāi)8637%應(yīng)該全部保密23%應(yīng)該全部保密73%薪酬制度及執(zhí)行應(yīng)公開(kāi)，薪酬金額可以保密2136%薪酬制度及執(zhí)行應(yīng)公開(kāi)，薪酬金額可以保密9541%無(wú)所謂814%無(wú)所謂2913%其它00%其它21%員工的其它意見(jiàn)按照公司法的規(guī)定執(zhí)行。員工的其它意見(jiàn)合理分層次，公開(kāi)。未回答23%未回答115%合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了員工對(duì)薪酬公開(kāi)化的態(tài)度。兩個(gè)單位員工的看法比較一致，幾乎沒(méi)有什么人贊成“全部保密”，可見(jiàn)“公開(kāi)”的薪酬制度是眾望所歸，而且對(duì)薪酬制度的公開(kāi)要比薪酬數(shù)額的公開(kāi)更重要，這一點(diǎn)應(yīng)成為日后制定薪酬制度的一個(gè)原則。開(kāi)放式問(wèn)題——您對(duì)薪酬設(shè)計(jì)還有其它的建議嗎？請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明。1． ZC物資公司的回答情況匯總252。 應(yīng)明朗一些。從目前狀況看，績(jī)效工資并沒(méi)有達(dá)到原設(shè)想的目的，反而挫傷了部分員工的積極性。252。 培養(yǎng)健康的企業(yè)文化，薪酬體系的作用才能發(fā)揮。252。 增加業(yè)績(jī)薪酬，減少崗位薪酬。252。 貫徹責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則，責(zé)任大則利益大，責(zé)任小則利益小。252。 職能部門(mén)每月應(yīng)設(shè)立獎(jiǎng)金，與當(dāng)月效益掛鉤。252。 薪酬制度應(yīng)當(dāng)明確、公平、公正，不能因人而異，主觀(guān)，人為因素太多。252。 經(jīng)營(yíng)部門(mén)有提成，銷(xiāo)售的多，提成就多；但做事的一般人員是沒(méi)有提成的；做與不做是一樣的，表面的與無(wú)形的工作無(wú)法區(qū)別衡量。252。 上層管理部門(mén)對(duì)各部門(mén)各期的業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)決定了各部門(mén)的績(jī)效工資，不應(yīng)僅僅公開(kāi)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果，應(yīng)同時(shí)公開(kāi)其原因，依據(jù)以及過(guò)程，以起到協(xié)調(diào)部門(mén)關(guān)系及激勵(lì)員工的作用。252。 高低好壞在于比較。252。 按業(yè)績(jī)、流水。252。 業(yè)績(jī)、流水和福利。252。 業(yè)績(jī)與薪酬應(yīng)緊密結(jié)合；薪酬應(yīng)更具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)能留住人才、激勵(lì)人才。2． ZC院行管局的回答情況匯總252。 分為三級(jí)：一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)的崗位，高薪鼓勵(lì)員工，提高效益。252。 付出與收入要相等。252。 多勞多得。252。 能者多勞，按勞分配。252。 沒(méi)有。252。 獎(jiǎng)罰分明。252。 可以發(fā)揮興趣特長(zhǎng)，使本人在工作領(lǐng)域中有更大的潛能發(fā)揮，在這方面給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。252。 崗位工資＋績(jī)效工資＋獎(jiǎng)罰工資；福利：四險(xiǎn)一金。252。 增加獎(jiǎng)罰資金，四險(xiǎn)一金應(yīng)上全。252。 付出與收入要相當(dāng)。252。 根據(jù)各單位及各崗位不同，相應(yīng)地實(shí)行多種薪酬模式；高管人員實(shí)行年薪制，機(jī)關(guān)職能部門(mén)員工實(shí)行崗位工資制，生產(chǎn)操作員工實(shí)行績(jī)效工資制。252。 學(xué)歷也應(yīng)是薪酬設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵條件，此條件有利于激勵(lì)職工努力學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)，提高職工的業(yè)務(wù)能力；工齡也應(yīng)是薪酬設(shè)計(jì)中的條件，工齡長(zhǎng)，積累的工作經(jīng)驗(yàn)就多，解決工作中的問(wèn)題能力總是要比工齡短的強(qiáng)。252。 定期評(píng)定員工工作業(yè)績(jī)，可以考慮對(duì)公司有貢獻(xiàn)者薪酬加以激勵(lì)。252。 工資與效益相結(jié)合。252。 獎(jiǎng)罰分明。252。 獎(jiǎng)勤罰懶，按貢獻(xiàn)的大小等建立激勵(lì)機(jī)制；激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該更放開(kāi)些；給物管處的自主權(quán)應(yīng)該更大一些。252。 薪酬應(yīng)該公開(kāi)。252。 透明度不高。252。 按貢獻(xiàn)分配。252。 高低好壞在于比較；實(shí)際薪酬水平應(yīng)當(dāng)與有效貢獻(xiàn)相結(jié)合。以上是兩個(gè)單位員工對(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)的一些看法，將其歸納總結(jié)一下，可以發(fā)現(xiàn)ZC物資公司的意見(jiàn)集中在：（1）薪酬制度要明確，薪酬數(shù)額的評(píng)定應(yīng)客觀(guān)、公開(kāi)；（2）薪酬與業(yè)績(jī)、責(zé)任緊密聯(lián)系；（3）提高績(jī)效薪酬的比重。ZC院行管局的意見(jiàn)集中在：（1）賞罰分明，強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)；（2）提高薪酬的保障性；（3）多樣化薪酬模式。這些意見(jiàn)將作為我們制定薪酬制度時(shí)的重要參照。三．關(guān)于薪酬問(wèn)題的要素相關(guān)性分析以下分析針對(duì)ZC物資公司和ZC院行管局兩個(gè)單位總共288份問(wèn)卷進(jìn)行，主要目的是區(qū)分具有不同職位、工齡和學(xué)歷水平的員工對(duì)同一個(gè)問(wèn)題的不同反應(yīng)。在該項(xiàng)分析中，為達(dá)到更好的分析效果，凡是有對(duì)問(wèn)題未作答的問(wèn)卷一律被剔除。1． 職位、工作年限、學(xué)歷水平與薪酬滿(mǎn)意度的相關(guān)性分析問(wèn)題：您對(duì)自己目前的薪酬水平是否滿(mǎn)意？（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位很滿(mǎn)意基本滿(mǎn)意不滿(mǎn)意很不滿(mǎn)意合計(jì)高層管理者06208中層管理者1178228主管11621038一般員工072509131合計(jì)21118111205（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位很滿(mǎn)意基本滿(mǎn)意不滿(mǎn)意很不滿(mǎn)意合計(jì)1年以?xún)?nèi)0461111年－2年0460102年－3年054093年－5年09132245年－10年0291014010年以上2846928183合計(jì)213510832277（3） 不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位很滿(mǎn)意基本滿(mǎn)意不滿(mǎn)意很不滿(mǎn)意合計(jì)初中及以下175316高中0745319146大專(zhuān)03327868本科12121245碩士及以上01102合計(jì)213610732277 從以上三張聯(lián)表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，對(duì)薪酬水平的總體滿(mǎn)意度由于職位、工作年限和學(xué)歷的不同還是有所差異的。 就職位來(lái)看，高層管理者、中層管理者和一般員工都是“滿(mǎn)意”的比“不滿(mǎn)意”的比例高，只有“主管”這一層，感到不滿(mǎn)意的比重比較高，或許是這些人員工作比較繁雜，而薪酬又沒(méi)有讓他們感到“付出與回報(bào)相當(dāng)”的緣故吧。 就工作年限來(lái)看，如果以“5年”為界線(xiàn)，那么會(huì)發(fā)現(xiàn)工作5年以上的老員工對(duì)薪酬基本上是滿(mǎn)意的，而工作5年以下的新員工則相對(duì)不滿(mǎn)意的比例較高。這與新員工較高的心理預(yù)期以及與同齡人的比較心理有很大關(guān)系。 學(xué)歷因素對(duì)薪酬滿(mǎn)意度的影響力最小，因?yàn)椴徽搹哪膫€(gè)學(xué)歷水平來(lái)看，“滿(mǎn)意”與“不滿(mǎn)意”的比例都近于50％。2． 職位、工作年限、學(xué)歷水平與對(duì)薪酬激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)的相關(guān)性分析 問(wèn)題：您認(rèn)為目前的薪酬制度對(duì)員工起到了足夠的激勵(lì)作用嗎？（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位起到很大激勵(lì)作用起到一定激勵(lì)作用沒(méi)有起到激勵(lì)作用合計(jì)高層管理者0718中層管理者2141228主管0241438一般員工56957131合計(jì)711484205（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位起到很大激勵(lì)作用起到一定激勵(lì)作用沒(méi)有起到激勵(lì)作用合計(jì)1年以?xún)?nèi)038111年－2年055102年－3年15393年－5年01310235年－10年028124010年以上88391182合計(jì)9137129275（3） 不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位起到很大激勵(lì)作用起到一定激勵(lì)作用沒(méi)有起到激勵(lì)作用合計(jì)初中及以下09716高中77067144大專(zhuān)1323669本科2231944碩士及以上0202合計(jì)10136129275從以上3張表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，職位、工作年限和學(xué)歷三種要素對(duì)于員工對(duì)薪酬制度激勵(lì)作用的認(rèn)可程度影響不是很大，但也有以下幾點(diǎn)值得我們注意：（1）從職位角度看，中層管理者認(rèn)為“沒(méi)有起到激勵(lì)作用”的比例最高，而中層又是一個(gè)單位提高績(jī)效的關(guān)鍵，因此如何加強(qiáng)對(duì)中層管理者的激勵(lì)還值得細(xì)致考慮；（2）從工作年限的角度看，工作1年以?xún)?nèi)的新員工竟然有73％的人認(rèn)為“沒(méi)有起到激勵(lì)作用”，這一信號(hào)一方面表明新員工尚未適應(yīng)新的工作環(huán)境，另一方面也提醒我們，現(xiàn)有的薪酬制度很可能對(duì)人才沒(méi)有吸引力。3． 職位、工作年限、學(xué)歷水平與對(duì)工資比例看法的相關(guān)性分析問(wèn)題：您認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資與績(jī)效工資的比例應(yīng)為？（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位高崗位工資，低績(jī)效工資低崗位工資，高績(jī)效工資兩類(lèi)工資基本相近合計(jì)高層管理者1247中層管理者514928主管1191838一般員工282875131合計(jì)4553106204（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位高崗位工資，低績(jī)效工資低崗位工資，高績(jī)效工資兩類(lèi)工資基本相近合計(jì)1年以?xún)?nèi)235101年－2年11792年－3年11683年－5年578205年－10年68264010年以上394671156合計(jì)5466123243（3） 不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位高崗位工資，低績(jī)效工資低崗位工資，高績(jī)效工資兩類(lèi)工資基本相近合計(jì)初中及以下45514高中252774126大專(zhuān)11222558本科13121843碩士及以上1012合計(jì)5466123243 從以上3張表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，兩個(gè)單位的員工不分職位、工作年限與學(xué)歷，幾乎絕大多數(shù)都贊同“崗位工資與績(jī)效工資基本相近”，這反映了一種“求穩(wěn)”的心態(tài)，一如我們?cè)谡{(diào)研過(guò)程中所感受到的公司氛圍和文化。從職位層次看，僅“中層管理者”渴望高績(jī)效工資的比例較高，可見(jiàn)對(duì)這一群體尚有激勵(lì)空間。4． 職位、工作年限、學(xué)歷水平與各種激勵(lì)因素的相關(guān)性分析 問(wèn)題：下列各因素中，激勵(lì)您努力工作的主要是哪些？（多選）（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位公司良好的發(fā)展藍(lán)圖領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力高的薪酬待遇強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心合計(jì)高層管理者511613中層管理者912111850主管14682452一般員工51224744164合計(jì)79416792279（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位公司良好的發(fā)展藍(lán)圖領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力高的薪酬待遇強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心合計(jì)1年以?xún)?nèi)4325141年－2年3305112年－3年6645213年－5年118614395年－10年2248175110年以上48326583228合計(jì)945685129364（3） 不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位公司良好的發(fā)展藍(lán)圖領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力高的薪酬待遇強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心合計(jì)初中及以下443920高中55294849181大專(zhuān)1914183687本科169153171碩士及以上11125合計(jì)955785127364從以上3張表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，激勵(lì)因素因職位、工作年限和學(xué)歷的差異是有所不同的。就職位來(lái)看，管理者（包括高層管理者、中層管理者和主管）因?yàn)榧缲?fù)公司發(fā)展的重任，大多看重公司的發(fā)展藍(lán)圖，并更多地受到責(zé)任感與事業(yè)心這些內(nèi)在要素的驅(qū)動(dòng)；而一般員工由于責(zé)任限制在本職工作，往往將自己看作公司改革與發(fā)展后果的承擔(dān)者，因此需要“高的薪酬待遇”這些外在因素來(lái)激勵(lì)的員工的比例就比較高?；蛟S是直接受高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)，中層管理者中看重“領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力”的比重最高。就工作年限來(lái)看，工作10年以上的老員工看重“高的薪酬待遇”的比例最高，而年輕員工則比較在意與自身前途密切相關(guān)的公司發(fā)展藍(lán)圖。就學(xué)歷水平來(lái)看，學(xué)歷在大專(zhuān)以下的員工看重“高的薪酬待遇”的比例相對(duì)較高，但差異不甚大；員工普遍依賴(lài)個(gè)人的責(zé)任感和事業(yè)心，這一點(diǎn)是很可喜的。5． 職位、工作年限、學(xué)歷水平與對(duì)造成薪酬差異因素認(rèn)識(shí)的相關(guān)性分析問(wèn)題：對(duì)于下列因素所造成的薪酬差異，哪些是您所認(rèn)可的？（多選）（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位學(xué)歷工齡所在部門(mén)的業(yè)績(jī)職位合計(jì)高層管理者237416中層管理者57201648主管1213211965一般員工16357234157合計(jì)355812073286（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位學(xué)歷