知名企業(yè)的績效管理(已改無錯字)
2023-05-19 23:29:40 本頁面
【正文】 多的人效率下降了，那他對公司的價值也是有限的。而員工學(xué)習(xí)的能力就更重要了，如果員工的適應(yīng)能力不強，不追求個人進(jìn)步，又不能幫助他人發(fā)展，公司又談何發(fā)展呢？ 更為獨特的是，績效考核表的第三部分要求所有主任級以上的員工在上一年度都要對下一年度工作訂立3到5個目標(biāo)，對一年中達(dá)成目標(biāo)的情況的考核評分，而這些評估表現(xiàn)的量化得分將決定加薪幅度、升職機會、浮動花紅（獎金）的多少等，所有這些評估都客觀、公平、公開，而不是像某些企業(yè)通過老板、上司的“主觀取向”來決定獎金和機會的分配，從而達(dá)到用獎勵去有效推動業(yè)績的目標(biāo)。 安利依靠這一套客觀標(biāo)準(zhǔn)對每個員工進(jìn)行考核，在內(nèi)部保持較公平的機制，讓同等學(xué)歷、經(jīng)驗、職位和貢獻(xiàn)的員工，收入水平相當(dāng)。業(yè)內(nèi)人士分析，安利的薪酬在行業(yè)內(nèi)并不是最高的，大約在中等略偏上的水平，但公司這一有效的機制保證了薪酬水平對外的競爭性及對內(nèi)的公平性。饒俊也說，安利公司的待遇不一定是市場上最好的，優(yōu)秀的企業(yè)文化，良好的工作氛圍，以公平、合理的績效考評制度為代表的人力資源策略，這就是安利能吸引并留住人才的秘密。 安利的績效考評制度，是對優(yōu)秀員工激勵制度的完美詮釋。有研究銷售人員績效考評制度的專家認(rèn)為，安利針對銷售人員設(shè)計的績效考評制度幫助銷售人員相信自我，挑戰(zhàn)自我和成就自我使得安利的顧客滿意度和忠誠度。所以，安利公司針對銷售人員設(shè)計的績效考評制度曾被美國著名的哈佛商學(xué)院收入教材。 饒俊介紹，績效考評結(jié)果還是安排培訓(xùn)的最好依據(jù)，在考評表里，任何一級的員工的強項和弱項就一清二楚！饒俊說，依據(jù)上年的考評情況，新年中每月份的培訓(xùn)已全部制訂安排妥當(dāng)，以公司所要求的七項才能要素為核心，針對不同職級員工弱項的每一項才能要素安排相關(guān)培訓(xùn)課程，培訓(xùn)內(nèi)容包括管理技巧、團隊建設(shè)、業(yè)務(wù)技巧、服務(wù)技巧等等，培訓(xùn)范圍覆蓋到每一位員工，而越高級別的員工公司對他們投入的培訓(xùn)時間及資源就愈大。 安利（中國）曾委托市場監(jiān)測機構(gòu)對安利營銷人員進(jìn)行了一次全國范圍的抽樣調(diào)查，結(jié)果顯示，在加入安利公司前，有35%的人對生活缺乏信心、被別人瞧不起或自尊心受到傷害，從事安利事業(yè)后，有26%的人增強了對生活的信心，改變了生活態(tài)度，33%的人認(rèn)為豐富了自己的知識，提高了個人能力和自身素質(zhì)。而這一切都應(yīng)該歸功于安利完善的績效考評系統(tǒng)和培訓(xùn)體系。 從結(jié)果來看，安利的績效考評無疑是成功的，但爭議不是就沒有了。有專家提出，每個人對績效的理解不一樣，安利的績效考評沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，而且問題分散，容易造成偏差！饒俊說，任何事情都不可以做到十全十美。安利也已經(jīng)認(rèn)識到這些，他們采取了一些補足措施：首先是針對不同的業(yè)務(wù)部門而有不同的側(cè)重！如財務(wù)部門注重了分析能力的考評，而對業(yè)務(wù)部門的營銷人員，則注重對他們團隊合作和人際溝通能力的考評；其次是人力資源部門對各個部門給出了考評指引，要求每個部門能把握有60%的員工在3分，20~30%在4到5分，10~20%在1到2分，從而對評分有效地進(jìn)行了平衡；最后，對于最終結(jié)果依然失衡的部門，人力資源部會進(jìn)行內(nèi)部平衡和部門再溝通！索尼在中國進(jìn)行績效管理20050303 14:52:19來源: 《IT時代周刊》自從SONY確定“把中國作為全球發(fā)展引擎”戰(zhàn)略后，它在中國的績效管理是如何進(jìn)行的呢？ 據(jù)此，記者與SONY公司中國副總裁、人力資源部長張燕梅女士，展開了一場對話，就人力資源方面的相關(guān)問題進(jìn)行了探討?！ ∮浾撸含F(xiàn)在人力資源管理十分強調(diào)KPI（Key Performance Indicator），即員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，SONY的業(yè)績考核指標(biāo)是什么？ 張燕梅： 在SONY內(nèi)部， 采用的是5P評價體系來全面評估員工的業(yè)績。5P是指Person(個人) 、Position（職位）、Past（過去）、Present（現(xiàn)在）、Potential（潛力）?！ ∫粋€人（Person）在一個崗位（Position）上會有業(yè)績，在這個位置上就要符合這個位置的要求。員工是否能得到晉升，我們要考察其業(yè)績（Performance），Performance本身是由3部分構(gòu)成：(Past)過去的業(yè)績、(Present)現(xiàn)在的業(yè)績、將來的業(yè)績看不到，但是可以預(yù)測他的(Potential)潛力?！ 嶋H上，在管理上公司看的是業(yè)績，股東看的是整個股票的業(yè)績。作為個體的員工，也會對自己的業(yè)績進(jìn)行自我評估：公司有沒有給我晉升（Promotion）？有沒有給我獎金或者其他獎勵？這是公司給的回報（Pay）。Pay最終的決定性因素就是——個人的業(yè)績、部門的業(yè)績、公司的業(yè)績，業(yè)績最終決定了公司最后能夠拿出多少錢來發(fā)獎金?！ 」揭稽c講，應(yīng)該完全按照業(yè)績來發(fā)放薪金和獎金。很多公司強調(diào)以人為本，我覺得人固然重要，但是歸根結(jié)底業(yè)績才是公司運作的核心。業(yè)績管理好了，人就很好管理了。人人都追求公平、公正、公開，如果說業(yè)績管理能夠做到公平、公正、公開的系統(tǒng)管理，每個人在公司都會感到比較舒暢?！ ∮浾撸耗敲矗琒ONY是怎么具體展開績效管理的？ 張燕梅：做一件事情能否成功，重要的是能否做好計劃。我們做每件事情都有一套體系，這被稱為“360度管理”。有人因為“計劃趕不上變化”就不做計劃，但這不是SONY的風(fēng)格?！ ∮媱澰趯嵤┑倪^程中，肯定會發(fā)生一些變化，因此一定要去核查行動的結(jié)果；同時事前要對各種情況預(yù)測，這需要不斷地觀察。SONY的工作計劃是在網(wǎng)上公開的，細(xì)節(jié)方面是一定在變化的；核查（Check）是每天都要做的事情，這在SONY已經(jīng)形成了慣例。不斷調(diào)整方案，才能保證有效地完成工作。教會員工
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