【正文】 重要性,分別給定權(quán)數(shù)(fi)。,確定各類工作崗位評價的具體項目。 (4)崗位作業(yè)緊張、困難程度。 (3)勞動強度與環(huán)境條件。 (2)崗位的責(zé)任。(1)崗位的復(fù)雜難易程度。首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。適用范圍：適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)。優(yōu)點：能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以根據(jù)情況對要素和權(quán)重進行調(diào)整；易于理解接受。選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級并給予分值，然后對每個崗位進行評價。 ,某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近,就按相近條件的崗位工資分配計算工資,累計后就是本崗位的工資。一般包括以下五項: (1)智力條件(2)技能(3)責(zé)任(4)身體條件(5)勞動環(huán)境條件,按程度的高低進行排序。具體步驟：,其所得到的勞動報酬(薪酬總額)應(yīng)是公平合理的(必須是大多數(shù)人公認(rèn)的)。適用范圍：適用能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)。優(yōu)點；要素的確定富有彈性；適用范圍廣；比較簡單易行。確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來確定一般崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。、不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。、責(zé)任和權(quán)限。每個系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。具體步驟是：,收集各種有關(guān)的資料。是排列法的改進。缺點：不能清晰的界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差；成本較高。實施步驟：進行崗位分析，并作出分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各個崗位類別的各個級別進行定義。2)分類法?；境绦蚴牵菏紫葘⒚總€崗位按照所有的評價要素(如崗位責(zé)任、勞動強度、環(huán)境條件、技能要求等)與其他崗位一一進行對比，然后再將各個評價要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評結(jié)果。依次類推，最后完成該部門的所有崗位的排序工作。將余下的崗位中，挑選出相對價值最高和最低者，并將其代碼分別填在排序表中第二和倒數(shù)第二的位置上。為了提高崗位排列法的準(zhǔn)確性和可靠性，可采用多維度的排列法。 然后將序號和除以參加評定人數(shù),得到每一崗位的平均排序數(shù)。,收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。是將每個工作崗位作為一個整體來考慮。是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人只憑著自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。適合范圍：適合規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)。優(yōu)點：方法簡單方便，易理解、操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。1)排列法：根據(jù)各種崗位的相對價值或他們對組織的相對貢獻進行排序。前兩者對崗位進行評價，后兩種對要素進行評價，尤其是第四種方法將崗位具體化為要素，還將要素賦予了權(quán)重，加以分級和積分。效標(biāo)的建立需要通過以下途徑：崗位的生產(chǎn)工作記錄、擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位的評估、其他有關(guān)崗位的信息(九)工作崗位評價的方法主要有四種:排列法、分類法、因素比較法和評分法。檢查的內(nèi)容具體包括：評價要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度；要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性；測評標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度等。實質(zhì)是測評結(jié)果客觀性和有效性問題。效度是測評本身可能達到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反應(yīng)被評價對象的真實程度。信度是保證工作崗位評價質(zhì)量的基本條件之一。信度是指測評結(jié)果的前后一致性，即測評得分可信賴程度的大小。計算公式是：③用各測定指標(biāo)分值（絕對權(quán)數(shù)）乘以各自概率權(quán)數(shù)（），即可求出要素總分。具體操作步驟：①先對各項指標(biāo)的等級系數(shù)（相對權(quán)數(shù)）的概率（）進行推斷，求出各個等級的概率。計分時先將構(gòu)成各個要素的指標(biāo)得分，與對應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，合計出本要素項目的得分，將各個要素的得分，與總體的結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累計得出評價總分?jǐn)?shù)。在單一要素計分的基礎(chǔ)上，將各個要素相乘之后，最后得出總分。 第要素的得分 ，第要素的系數(shù)。（如公式一） E各要素評定總分 第要素的得分 ，=1，2，3，…。該標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上?！裣禂?shù)法：可分為函數(shù)法（借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價標(biāo)準(zhǔn)分級標(biāo)準(zhǔn)進行計分）和常數(shù)法（在評價 要數(shù)x之前設(shè)定常數(shù)a，將其乘積作為評定的結(jié)果ax）。體力勞動強度分級標(biāo)準(zhǔn)、工時利用率分級標(biāo)準(zhǔn)、勞動姿勢分級標(biāo)準(zhǔn)、勞動緊張強度分級標(biāo)準(zhǔn)、工作輪班制分級標(biāo)準(zhǔn)、粉塵危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)、高溫作業(yè)危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)、噪聲危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)、輻射熱危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)、社會心理評價指標(biāo)2）工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定（量化標(biāo)準(zhǔn)）評價指標(biāo)的計量標(biāo)準(zhǔn)：由計分、權(quán)重、和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成①計分標(biāo)準(zhǔn)的制定：單一計分標(biāo)準(zhǔn)、多種綜合計分標(biāo)準(zhǔn)兩類。①勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)包括：工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)、工作崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)、工作崗位評價的方法標(biāo)準(zhǔn)1）工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)（工作崗位評價指標(biāo)的選擇與界定是制定工作崗位標(biāo)價指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)的前提）分級數(shù)目一般為5—9個是根據(jù)各類指標(biāo)的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個評價指標(biāo)細分細化，使其按照一定階梯進行排列，或者由高到低，由大到小，由優(yōu)到劣，由難到易，由復(fù)雜到簡單，從而有利于對崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)。數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。 。(4)權(quán)重（即權(quán)數(shù)、權(quán)值、權(quán)重值）：加權(quán)算數(shù)平均中，各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)、權(quán)數(shù)也是同度量因素。(3)確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則:。測評指標(biāo)：級設(shè)計勞動強度和勞動環(huán)境要素的指標(biāo)。評定指標(biāo)：即勞動技能、勞動責(zé)任和社會心理要素指標(biāo)。是指社會對某類崗位的各種輿論，對該崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。評價崗位勞動者接觸化學(xué)性、物理性等有害因素對其健康的影響程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所噪聲對其健康的影響程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所輻射熱對其健康的影響程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所高溫對其健康的影響程度。評價崗位勞動者健康受生產(chǎn)場所粉塵的影響。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。評價崗位勞動者生理器官的緊張程度。評價崗位勞動者主要勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。它等于凈勞動時間與工作日總時間之比。(2)工時利用率。勞動強度要素(是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反應(yīng)崗位勞動者體力的消耗和生理、心理緊張程度)主要包括:(1)體力勞動強度。(5)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。(4)品種質(zhì)量難易程度。(3)看管設(shè)備復(fù)雜程度。(2)操作復(fù)雜程度。 勞動技能要素（是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反應(yīng)崗位對勞動者智能要求的程度），主要包括:(1)技術(shù)知識要求。(6)管理責(zé)任。(5)消耗責(zé)任。評價崗位所看管的設(shè)備儀器對整個生產(chǎn)過程的影響(4)安全責(zé)任。評價崗位生產(chǎn)活動對產(chǎn)量責(zé)任的大小。評價崗位生產(chǎn)活動對質(zhì)量指標(biāo)的責(zé)任大小。影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素,可以概括為:勞動責(zé)任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境,以及社會、心理等幾個主要的要素。,以便汲取工作崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓(xùn),為以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。包括崗位測量評定,資料整理匯總,數(shù)據(jù)處理儲存,信息集成分析等項具體工作開展。,構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系,規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。,并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。（崗位類別的多少，應(yīng)根據(jù)企事業(yè)單位的生產(chǎn)規(guī)模或工作范圍、產(chǎn)品或服務(wù)繁雜程度等具體情況來決定）,既包括崗位過去的,也要包括現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料。表示崗位等級低的工資水平低，增長比較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；而崗位等級高的，需要增加較多的工作才能達到激勵效果。崗位和薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以是線性的：直線A和B反應(yīng)了不同的等級差距，A比B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。缺點：獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，影響工作崗位評價的質(zhì)量。通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等對崗位進行評價。缺點：需要突入大量人力、物力、和時間。直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。（要使員工的薪酬能夠更好的體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則，就應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)“以事頂崗，以崗定人，以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”）,責(zé)任權(quán)限大小,所需要的資格條件等因素,在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評,從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。(三)工作崗位評價的原則:工作崗位評價中評價的是崗位,而不是崗位中的員工。三、工作崗位評價(一)工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。生活物價指數(shù)提高時，需要調(diào)整；工齡工資調(diào)整（體現(xiàn)員工對公司的忠誠，貢獻值的增加、經(jīng)驗的積累、技能的嫻熟和能力的增加）；特殊調(diào)整（為企業(yè)作出特