【正文】 重要性,分別給定權數(shù)(fi)。,確定各類工作崗位評價的具體項目。 (4)崗位作業(yè)緊張、困難程度。 (3)勞動強度與環(huán)境條件。 (2)崗位的責任。(1)崗位的復雜難易程度。首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。適用范圍：適合于生產(chǎn)過程復雜，崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)。優(yōu)點：能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以根據(jù)情況對要素和權重進行調整；易于理解接受。選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級并給予分值，然后對每個崗位進行評價。 ,某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近,就按相近條件的崗位工資分配計算工資,累計后就是本崗位的工資。一般包括以下五項: (1)智力條件(2)技能(3)責任(4)身體條件(5)勞動環(huán)境條件,按程度的高低進行排序。具體步驟：,其所得到的勞動報酬(薪酬總額)應是公平合理的(必須是大多數(shù)人公認的)。適用范圍：適用能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業(yè)。優(yōu)點；要素的確定富有彈性；適用范圍廣；比較簡單易行。確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將一般性崗位與之相比較來確定一般崗位的薪酬標準。、不同崗位之間的相對價值和關系。、責任和權限。每個系統(tǒng)按其內部的結構、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。具體步驟是：,收集各種有關的資料。是排列法的改進。缺點：不能清晰的界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準確度較差；成本較高。實施步驟：進行崗位分析，并作出分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各個崗位類別的各個級別進行定義。2)分類法?；境绦蚴牵菏紫葘⒚總€崗位按照所有的評價要素(如崗位責任、勞動強度、環(huán)境條件、技能要求等)與其他崗位一一進行對比，然后再將各個評價要素的考評結果整理匯總，求得最后的綜合考評結果。依次類推，最后完成該部門的所有崗位的排序工作。將余下的崗位中，挑選出相對價值最高和最低者，并將其代碼分別填在排序表中第二和倒數(shù)第二的位置上。為了提高崗位排列法的準確性和可靠性，可采用多維度的排列法。 然后將序號和除以參加評定人數(shù),得到每一崗位的平均排序數(shù)。,收集有關崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。是將每個工作崗位作為一個整體來考慮。是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人只憑著自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。適合范圍：適合規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設置較少的企業(yè)。優(yōu)點：方法簡單方便，易理解、操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。1)排列法：根據(jù)各種崗位的相對價值或他們對組織的相對貢獻進行排序。前兩者對崗位進行評價，后兩種對要素進行評價，尤其是第四種方法將崗位具體化為要素，還將要素賦予了權重，加以分級和積分。效標的建立需要通過以下途徑：崗位的生產(chǎn)工作記錄、擔任上級崗位的人員對本崗位的評估、其他有關崗位的信息(九)工作崗位評價的方法主要有四種:排列法、分類法、因素比較法和評分法。檢查的內容具體包括：評價要素的名稱與定義內容的吻合程度；要素總體結構的完整、合理性；測評標準的標度與分等內容的吻合程度等。實質是測評結果客觀性和有效性問題。效度是測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反應被評價對象的真實程度。信度是保證工作崗位評價質量的基本條件之一。信度是指測評結果的前后一致性，即測評得分可信賴程度的大小。計算公式是：③用各測定指標分值（絕對權數(shù)）乘以各自概率權數(shù)（），即可求出要素總分。具體操作步驟：①先對各項指標的等級系數(shù)（相對權數(shù)）的概率（）進行推斷，求出各個等級的概率。計分時先將構成各個要素的指標得分，與對應的百分比系數(shù)相乘，合計出本要素項目的得分，將各個要素的得分，與總體的結構百分比系數(shù)相乘，累計得出評價總分數(shù)。在單一要素計分的基礎上，將各個要素相乘之后，最后得出總分。 第要素的得分 ，第要素的系數(shù)。（如公式一） E各要素評定總分 第要素的得分 ，=1，2，3，…。該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。●系數(shù)法：可分為函數(shù)法（借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價標準分級標準進行計分）和常數(shù)法（在評價 要數(shù)x之前設定常數(shù)a，將其乘積作為評定的結果ax）。體力勞動強度分級標準、工時利用率分級標準、勞動姿勢分級標準、勞動緊張強度分級標準、工作輪班制分級標準、粉塵危害程度分級標準、高溫作業(yè)危害程度分級標準、噪聲危害程度分級標準、輻射熱危害程度分級標準、其他有害因素危害程度分級標準、社會心理評價指標2）工作崗位評價指標的計分標準制定（量化標準）評價指標的計量標準：由計分、權重、和誤差調整等三項基礎標準組成①計分標準的制定：單一計分標準、多種綜合計分標準兩類。①勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。工作崗位評價標準包括：工作崗位評價指標的分級標準、工作崗位評價指標的量化標準、工作崗位評價的方法標準1）工作崗位評價指標的分級標準（工作崗位評價指標的選擇與界定是制定工作崗位標價指標分級標準的前提）分級數(shù)目一般為5—9個是根據(jù)各類指標的質或量的規(guī)定性，將每個評價指標細分細化，使其按照一定階梯進行排列，或者由高到低，由大到小，由優(yōu)到劣，由難到易，由復雜到簡單，從而有利于對崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評比標準。數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。 。(4)權重（即權數(shù)、權值、權重值）：加權算數(shù)平均中，各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)、權數(shù)也是同度量因素。(3)確定工作崗位評價要素和指標的基本原則:。測評指標：級設計勞動強度和勞動環(huán)境要素的指標。評定指標：即勞動技能、勞動責任和社會心理要素指標。是指社會對某類崗位的各種輿論，對該崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標。評價崗位勞動者接觸化學性、物理性等有害因素對其健康的影響程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所噪聲對其健康的影響程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所輻射熱對其健康的影響程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所高溫對其健康的影響程度。評價崗位勞動者健康受生產(chǎn)場所粉塵的影響。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。評價崗位勞動者生理器官的緊張程度。評價崗位勞動者主要勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。它等于凈勞動時間與工作日總時間之比。(2)工時利用率。勞動強度要素(是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反應崗位勞動者體力的消耗和生理、心理緊張程度)主要包括:(1)體力勞動強度。(5)處理預防事故復雜程度。(4)品種質量難易程度。(3)看管設備復雜程度。(2)操作復雜程度。 勞動技能要素（是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術素質方面的要求，反應崗位對勞動者智能要求的程度），主要包括:(1)技術知識要求。(6)管理責任。(5)消耗責任。評價崗位所看管的設備儀器對整個生產(chǎn)過程的影響(4)安全責任。評價崗位生產(chǎn)活動對產(chǎn)量責任的大小。評價崗位生產(chǎn)活動對質量指標的責任大小。影響崗位員工工作的數(shù)量和質量的因素,可以概括為:勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境,以及社會、心理等幾個主要的要素。,以便汲取工作崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓,為以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎。包括崗位測量評定,資料整理匯總,數(shù)據(jù)處理儲存,信息集成分析等項具體工作開展。,構建工作崗位評價的指標體系,規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準,設計有關調查問卷和測量評比的量表。,并提出具體的行動方案或實施細則。（崗位類別的多少，應根據(jù)企事業(yè)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ鞣秶?、產(chǎn)品或服務繁雜程度等具體情況來決定）,既包括崗位過去的,也要包括現(xiàn)今的各種相關數(shù)據(jù)資料。表示崗位等級低的工資水平低，增長比較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；而崗位等級高的，需要增加較多的工作才能達到激勵效果。崗位和薪酬的對應關系可以是線性的：直線A和B反應了不同的等級差距，A比B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。缺點：獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，影響工作崗位評價的質量。通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等對崗位進行評價。缺點：需要突入大量人力、物力、和時間。直接通過組織現(xiàn)場崗位調查，采集有關數(shù)據(jù)資料。（要使員工的薪酬能夠更好的體現(xiàn)內部公平公正的原則，就應當實現(xiàn)“以事頂崗，以崗定人，以職定責，以職責定權限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”）,責任權限大小,所需要的資格條件等因素,在定性分析的基礎上進行定量測評,從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。工作崗位評價的結果應該公開。(三)工作崗位評價的原則:工作崗位評價中評價的是崗位,而不是崗位中的員工。三、工作崗位評價(一)工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限的大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。生活物價指數(shù)提高時，需要調整；工齡工資調整（體現(xiàn)員工對公司的忠誠，貢獻值的增加、經(jīng)驗的積累、技能的嫻熟和能力的增加）；特殊調整（為企業(yè)作出特