第五章薪酬管理習(xí)題和答案-文庫吧資料
2025-07-03 16:29本頁面
【正文】 。⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析。③崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價。2)崗位工資或能力工資的制定程序：(11分)①根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。③明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)。(2分)(3)制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟如下：(22分)1)單項工資管理制度制定的基本程序：(4分)①準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。(1分)8)掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。(1分)6)明確該企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。(2分)4)掌握競爭對手的人工成本狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。(3分)2)對該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評價。(2)制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)如下：(13分)1)對該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。6)確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制。4)建立勞動力市場的決定機(jī)制。2)體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)。(2分)6)房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的(2分)2．答：(1)對權(quán)重最高的要素職責(zé)賦值lOO％，則對策能力為80％，解決問題的能力為70％，知識經(jīng)驗為60％。(2分)4)戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。(2分)2)離休、退休的。(5分)缺點：評價標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距。最終選擇了排列法進(jìn)行員工崗位評價。(2分)7．某企業(yè)是一個生產(chǎn)氮肥的小型企業(yè)。將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用具體問題具體分析解決的策略。與下屬進(jìn)行溝通交流。(2分)3)組織目標(biāo)矛盾。(2分)6．請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(P193)(12分)答：(1)績效管理中存在的矛盾沖突：由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：1)員工自我矛盾。(2分)(4)特殊調(diào)整對那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬?，企業(yè)應(yīng)采取特殊的工資、獎金政策。(3分)(3)工齡工資調(diào)整 相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為，在本企業(yè)工作年限的增加．不僅表明了企業(yè)對員工的認(rèn)同，而且意味著員工對企業(yè)貢獻(xiàn)值的增加，以及其工作經(jīng)驗的積累、技能的嫻熟和能力的增加。(2分)個人獎金=企業(yè)獎金總額個人應(yīng)得的獎金系數(shù)(3分)(2)生活指數(shù)調(diào)整從企業(yè)的角度來看，當(dāng)員工創(chuàng)造的業(yè)績、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不變甚至下降時，要增加工資實屬無稽之談，至少是缺乏理由。(1分)5)使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。(1分)3)使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。(2)權(quán)重系數(shù)的作用如下：(6分)1)反映工作崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征。③綜合性原則。4．簡述確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則和權(quán)重系數(shù)的作用。(4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比
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