【正文】 位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度。5）消耗責(zé)任。3）看管責(zé)任。）1）質(zhì)量責(zé)任。一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì)心理等幾個(gè)主要的要素。4）極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)（）的因素。2）一般因素，即中度相關(guān)（）的要素。（就相關(guān)度來分）：一般，次要和無相關(guān)因素不應(yīng)當(dāng)列在評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系中。10）對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)全面總結(jié)，以便汲取崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級(jí)等工作奠定基礎(chǔ)。包括：崗位測(cè)量評(píng)定，資料整理，數(shù)據(jù)處理存儲(chǔ)，信息集成分析等具體工作的開展。7）先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問題，采取對(duì)策，及時(shí)糾正。5）在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)做出說明。3）建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員，使其掌握崗位評(píng)價(jià)的基本理論和方法，能獨(dú)立完成各個(gè)層級(jí)的崗位綜合評(píng)價(jià)。類別多少應(yīng)根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ饕?guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來定。雖節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用，但所獲信息籠統(tǒng)簡單，有可能影響崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量。真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但耗人力物力。4）系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。2）對(duì)崗位任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3）評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公布。：1）評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工。2）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。4）如果員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。2）根據(jù)新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪比瞬牛髽I(yè)應(yīng)采取特殊工資獎(jiǎng)金政策。3）工齡工資調(diào)整。2）生活指數(shù)調(diào)整。主要方式是依功行賞。4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。11）確定具體計(jì)算辦法。9）確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度。7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)。5）工資調(diào)查與結(jié)果分析。3）崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。：一）崗位工資或能力工資制定的基本程序：1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額。3）明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。）1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱。c、法定節(jié)假日安排的，不低于300%。若超過最長工作時(shí)間，則：a、安排延長工作時(shí)間的，支付不低于150%的工資報(bào)酬。2）最長工作時(shí)間。d、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況。b、社會(huì)平均工資水平。1）最低工資。，國家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩方面。3）員工的滿足度。2）員工的感知度。：1）員工的認(rèn)同度。6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制。4）建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制。2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。e根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，合理調(diào)整員工薪酬。c、深入調(diào)查了解各類員工薪酬?duì)顩r，合理安排員工滿意度調(diào)查。a、開展薪酬市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析并寫出報(bào)告。不同薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)際相適應(yīng)的薪酬制度。3）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。薪酬管理的重要內(nèi)容：實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)間公平的價(jià)值交換，即多貢獻(xiàn)者多回報(bào)。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用、市場薪酬水平，員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等；然后計(jì)算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點(diǎn)方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。包括工資總額的計(jì)劃與控制及工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。4）對(duì)成本具有控制性原則。2）對(duì)內(nèi)具有公正性原則。：1）保證薪酬在勞動(dòng)力市場上的競爭力，吸引并留住人才；2）對(duì)員工各類貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)收到相應(yīng)回報(bào)；3）合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力；4）通過績效激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期利益有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)或行業(yè)工資水平；勞動(dòng)力供求情況；產(chǎn)品需求彈性；工會(huì)的力量；企業(yè)的薪酬策略。分配：社會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，有初次分配和再分配。獎(jiǎng)勵(lì)：員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享。收入：員工所獲得的全部報(bào)酬。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬：如計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工作。、工資的簡稱。2）內(nèi)部回報(bào)是指員工心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào)：包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責(zé)任、個(gè)人成長機(jī)會(huì)等。1）外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無形的，貨幣與非貨幣的，內(nèi)在與外在的。在這流轉(zhuǎn)的歲月里，有著流轉(zhuǎn)的四季，還有一顆流轉(zhuǎn)的心，亙古不變的心。窗外，是未被污染的銀白色世界。斑駁的印跡里，攜刻著深秋的顏色。在天階夜色涼如水的夏夜，我會(huì)靜靜地，靜靜地，等待一場流星雨的來臨…許下一個(gè)愿望，不乞求去實(shí)現(xiàn)，至少，曾經(jīng)，有那么一刻，我那還未枯萎的，青春的，詩意的心，在我最美的年華里，同星空做了一次靈魂的交流…秋日里，陽光并不刺眼，天空是一碧如洗的藍(lán)，點(diǎn)綴著飄逸的流云。周遭流嵐升騰，沒露出那真實(shí)的面孔。應(yīng)該進(jìn)一步規(guī)范用工制度，尤其要對(duì)中小企業(yè)員工的社會(huì)保險(xiǎn)問題予以高度的重視，讓社會(huì)保險(xiǎn)成為每一個(gè)勞動(dòng)者可以享受的“安全網(wǎng)”。這是參加社會(huì)保險(xiǎn)的重要前提。因此，一方面應(yīng)加快立法，特別是加快地方立法；另一方面，應(yīng)充分依靠現(xiàn)有法律、法規(guī)，嚴(yán)格執(zhí)法，依法推進(jìn)社會(huì)保險(xiǎn)的改革。社會(huì)保險(xiǎn)的基本特征及其與商業(yè)保險(xiǎn)的本質(zhì)區(qū)別之一，就在于社會(huì)保險(xiǎn)的強(qiáng)制性，這一強(qiáng)制性必須通過國家立法，健全相關(guān)法律、法規(guī)才能得到有效的保證。同時(shí)，讓廣大職工都了解社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)政策、規(guī)定，使大家都能拿起法律的武器維護(hù)好自己的合法權(quán)益。三、改善小企業(yè)員工社會(huì)保障的對(duì)策加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)的宣傳。在調(diào)查了解過程中，有的企業(yè)員工說：“每月能按時(shí)拿到工資已經(jīng)心滿意足了，不敢奢求其他待遇”。在勞動(dòng)力市場中，勞動(dòng)者從求職到就業(yè)一直處于弱者地位。這些身份為臨時(shí)工，一遇經(jīng)濟(jì)波動(dòng)，首先被解雇，企業(yè)福利待遇也無權(quán)享受，更不能參加社會(huì)保險(xiǎn)。特別是服務(wù)行業(yè)的中小企業(yè)員工中有相當(dāng)一部分來自農(nóng)村，他們?nèi)狈趧?dòng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)損失補(bǔ)償意識(shí)。同時(shí)，約束雇主的勞動(dòng)法律制度也不健全。原因之四，從業(yè)人員隊(duì)伍的特點(diǎn)及用工不規(guī)范。加上中小企業(yè)業(yè)主偏重于企業(yè)的控制權(quán)，往往實(shí)行集中式治理，雖然一定程度上降低了決策成本、治理成本，但從另一個(gè)側(cè)面也反映出中小企業(yè)在吸收投資方面缺乏活力。絕大部分的中小企業(yè)其所需資金絕大部分是通過自我積累的方式來解決的，外部融資渠道不暢，原始資本投入不夠充足。因此，企業(yè)主普遍存在只顧眼前利益的短期行為，認(rèn)識(shí)不到為員工參?？梢越獬龁T工后顧之憂，穩(wěn)定人心，增加企業(yè)效益。利潤最大化決定了他們盡可能降低人工成本，參加社會(huì)保險(xiǎn)意味著讓雇主們拿自己的錢為別人辦好事，無疑會(huì)增加其人工成本，降低其當(dāng)前收益。中小企業(yè)多數(shù)是非公有制企業(yè)，它們從產(chǎn)生之日起，就是自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的法人單位。有的年輕員工只顧多掙錢，對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)缺乏切身體會(huì)，認(rèn)為“退休早著呢，參加養(yǎng)老保險(xiǎn)不必著急”，再加上本身工資就不高，情愿自己開銷，也不愿自己繳費(fèi)參保。二、成因原因之一，認(rèn)識(shí)不到位。各種類型企業(yè)參加保險(xiǎn)種類針對(duì)工種性強(qiáng)。它的運(yùn)作方式是通過立法形式，采取強(qiáng)制手段，對(duì)國民收入進(jìn)行分配和再分配，形成專門的消費(fèi)基金，在勞動(dòng)者遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難之時(shí)，提供基本生活保障。，討論該單位社會(huì)保障方面的特點(diǎn)、存在的問題，以及可能的對(duì)策。：（1）基本薪酬與加薪（2）獎(jiǎng)金（3）福利與服務(wù)。你認(rèn)為如何才能進(jìn)行有效的薪酬管理？（課本第7章）答：，