【正文】 記賬、抵押、償還債務(wù)，或以利息支付給有關(guān)或無關(guān)的第三方。 一般來說，ESO是無償授予的。 贈與時(shí)機(jī)與授予數(shù)量。行權(quán)后只能持有，不能出售。獲受人只有在授予期結(jié)束后，才能獲取行使權(quán)。一般不超過l0年，強(qiáng)制持有期為3～5年不等。有三種形式：低于現(xiàn)值（也稱現(xiàn)值有利法）、高于現(xiàn)值（也稱現(xiàn)值不利法）、等于現(xiàn)值（也稱現(xiàn)值等利法）。 參與范圍。 股票期權(quán)設(shè)計(jì)，實(shí)際上就是制訂股票期權(quán)贈與計(jì)劃的過程。 股票期權(quán)贈與計(jì)劃（P378382）： 經(jīng)理股票期權(quán)ESO分為兩種類型（P377）：即：激勵(lì)型期權(quán)（法定股票期權(quán)）和非法定股票期權(quán)。 4．期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入，這種收入是在市場中實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵(lì)成本，因此也受到企業(yè)投資人的歡迎5. 股票期權(quán)的最大特點(diǎn)在于，它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者收人函數(shù)中的一個(gè)重要變量，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致。 2．這種權(quán)利是公司無償“贈送”的，實(shí)質(zhì)上是贈送股票期權(quán)的價(jià)”。期權(quán)是重在激勵(lì)，而沒有約束作用。從這個(gè)意義上說，期權(quán)是一種額外的獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)理人可以自行決定在任何時(shí)間出售行權(quán)所得股票。經(jīng)理股票期權(quán)(ExecutiveStockOption，ESO)特指公司贈與經(jīng)理人員的一種權(quán)利，持有這種權(quán)利的經(jīng)理人可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)以行權(quán)價(jià)格購買本公司股票。行權(quán)前被授予人沒有任何現(xiàn)金收益，行權(quán)后市場價(jià)格與行權(quán)價(jià)格之間的差價(jià)是被授予人獲得的期權(quán)收益。 又稱購股權(quán)計(jì)劃或購股選擇權(quán)。 股票期權(quán)的概念（P376）：（此節(jié)其他重點(diǎn)較混亂，故再另列）J模式。企業(yè)未完成資產(chǎn)增值目標(biāo)，比目標(biāo)值下降幅度在20％以內(nèi)的，按50％～100％的比例扣減經(jīng)營者繳納的風(fēng)險(xiǎn)抵押金；比目標(biāo)值下降幅度超過20％的，風(fēng)險(xiǎn)抵押金本金全部扣除。②經(jīng)營者每年風(fēng)險(xiǎn)工資收入的20％～50％，應(yīng)用于增加風(fēng)險(xiǎn)抵押金。①經(jīng)營者應(yīng)按規(guī)定繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。經(jīng)營者上崗時(shí)，必須以基本年薪的2倍的數(shù)額繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。風(fēng)險(xiǎn)抵押金為基礎(chǔ)年薪標(biāo)準(zhǔn)的50％。企業(yè)每年從經(jīng)營者風(fēng)險(xiǎn)收入中提取50％作為風(fēng)險(xiǎn)基金存留企業(yè)。A經(jīng)營者按年薪取得收入后，除了按法律法規(guī)的規(guī)定享受社會保險(xiǎn)、福利和住房等待遇外，不得再獲取企業(yè)內(nèi)部的工 資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等其他收入。4．使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。 3．能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點(diǎn)。 2．能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營者的責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性。 1．其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。 各種薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì)（P363392）A工資水平是否達(dá)到生活費(fèi)水平要求；工資水平是否達(dá)到市場一般水平；工資的提高率是否高于勞動生產(chǎn)率的提高率；工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。是否根據(jù)目標(biāo)(生產(chǎn)量)、利潤額等確定業(yè)績工資或獎(jiǎng)金；獎(jiǎng)金是否采用利潤分配或業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)方式。是否采用工作工資或能力工資；是否進(jìn)行職務(wù)分析與職務(wù)評價(jià)；是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。工資表是否明確；在工資提升和發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)是否進(jìn)行人事考核；各種規(guī)章是否完備；津貼種類是否過多。是否每年一次工資調(diào)查；是否聽取員工意見；是否定期修訂等。 首先，要了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作流程；其次，要掌握企業(yè)工資總額和有關(guān)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)；最后，要明確企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容和各類員工的薪酬水平。 (一)員工薪酬滿意度調(diào)查調(diào)查方式包括：問卷調(diào)查、直接面談、聘請專業(yè)咨詢公司。 薪酬制度評價(jià)的步驟（P358）：2．從企業(yè)的角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求：①提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；②發(fā)揮員工的勞動潛能；③有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作；④能夠吸引高效率、合格的勞動力。3．充分發(fā)揮薪資福利制度的保障與激勵(lì)職能。 1．不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)方案。評價(jià)薪酬制度的目的（P357）：A 外部激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和社會感情激勵(lì)。三個(gè)特征：①是在外界的需求和外力作用下人的行為；②需要外力驅(qū)使；③通過將行為結(jié)果和渴望的回報(bào)聯(lián)系起來達(dá)到刺激人采取行動的目的。 對企業(yè)人員產(chǎn)生內(nèi)部激勵(lì)作用的五個(gè)因素：工作本身、工作成果、個(gè)人因素、閑暇時(shí)間、與上級的良好關(guān)系。 三個(gè)特征：①人的內(nèi)在動機(jī)，人的行為完全取決于自身，并沒有外界刺激迫使他采取行動；②是人為了自我實(shí)現(xiàn)而采取的行動，無須外力驅(qū)使；③使人在行動中獲得愉悅和滿足。企業(yè)激勵(lì)措施（P354）：（內(nèi)部和外部）A 公式：動機(jī)=效價(jià)期望工具需要類別理論。低級需要——保健因子，如薪酬、比較好的工作環(huán)境。五種需要——生理需要、安全需要、社會的需要、自尊的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。B有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，靈活選擇薪酬決策類型。 混合型薪酬策略。但是，如果企業(yè)能保證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅、股票期權(quán)、期股、員工參股等，那么員工的責(zé)任感會提高，團(tuán)隊(duì)精神也會增強(qiáng)，從而企業(yè)的勞動生產(chǎn)率也會提高。 跟隨型薪酬策略。二是各類專門人才和一般員工的吸納和維系。 影響企業(yè)薪酬水平及外部競爭力的三大因素：產(chǎn)品市場、勞動力市場和企業(yè)組織。它是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決策的基點(diǎn)，也是保障薪酬制度體系有效性的重要策略。 薪酬水平是指企業(yè)支付給不同崗位員工各類薪酬之和的平均數(shù)。A 工資效益理論（P348）：是決定工資水平的重要依據(jù)。影響產(chǎn)品市場的兩個(gè)關(guān)鍵因素是：產(chǎn)品市場的競爭程度和產(chǎn)品需求。影響企業(yè)獲得勞動力的其他因素：如工作之間流動的地理障礙、工會的要求、職位空缺信息的不對稱、工作風(fēng)險(xiǎn)大小和失業(yè)率也對勞動力市場狀況產(chǎn)生影響。勞動力成本理論認(rèn)為，企業(yè)勞動力成本增加的直接原因是薪酬水平的提高，而工作崗位競爭理論則認(rèn)為，勞動力成本增加的直接原因是企業(yè)必須承擔(dān)額外的培訓(xùn)費(fèi)用。學(xué)歷或工作經(jīng)驗(yàn)與薪酬之間的正比例關(guān)系。 勞動力成本理論。應(yīng)聘者的保留工資可能會比市場工資率高，也可能會比市場工資率低。 保留工資理論。對勞動力供給模型修正的三種理論（P346）：保留工資、勞動力成本、崗位競爭；B 薪酬水平對物質(zhì)型的應(yīng)聘者非常重要。例如，基本工資低而獎(jiǎng)金高的企業(yè)，給應(yīng)聘者一個(gè)明確信號，即希望員工勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。 如果有兩種薪酬決策：一是基本工資低于市場工資率，但獎(jiǎng)金豐厚，培訓(xùn)機(jī)會多；二是基本工資與市場工資率相當(dāng)，但它沒有與業(yè)績掛鉤的獎(jiǎng)金。 高于市場薪酬水平的企業(yè)能夠相應(yīng)減少主管人員。 高薪吸引了更多的合格人員，同時(shí)也吸引了更多的不合格人員。效率工資理論的基本假設(shè)是薪酬水平?jīng)Q定員工的努力程度。 高薪酬提高效率的方法：①吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員；②減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率；③員工對企業(yè)的高度認(rèn)同感，會激發(fā)員工更加努力地工作；④因?yàn)楸唤夤偷拇鷥r(jià)增加，工人會盡量避免“怠工”；⑤減少管理及其相關(guān)人員的配備。 效率工資理論。 根據(jù)人力資本理論，勞動能力高的勞動者要比勞動能力低的勞動者投入的教育培訓(xùn)費(fèi)用多。 第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩；尋找職業(yè)令人乏味、勞神；遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。 第一，有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動力價(jià)格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。 人力資本是通過人力資本投資形成的，人力資本投資是多方面的： 人力資本的構(gòu)成——?jiǎng)趧诱叩闹R、技能、體力(體質(zhì)、健康狀況)。 其不是工資決定理論。 談判的主要議題是工資水平或年內(nèi)工資增長幅度的確定等有利害關(guān)系的問題，因此，集體談判理論是對這一現(xiàn)實(shí)的理論詮釋與總結(jié)。 A 集體談判工資理論。認(rèn)為工資是勞動力供給和需求均衡時(shí)的價(jià)格。 創(chuàng)始人——英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿弗里德(A) 根據(jù)勞動邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。前提是一個(gè)充滿競爭的靜態(tài)社會。CB 3．企業(yè)薪酬體系與人力資源其他模塊之間的適應(yīng)性和配套性。 1．薪酬戰(zhàn)略所提出的各種決策能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。 薪酬戰(zhàn)略及其競爭力的檢測和判斷（P336）