【正文】 ：對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價(jià)值觀、環(huán)境特點(diǎn)、外部的競爭壓力、員工個(gè)人的需要、工會(huì)組織的要求、薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性、企業(yè)的財(cái)務(wù)承受能力等。 制定薪酬戰(zhàn)略的步驟：①分析評(píng)價(jià)；②作出五種薪酬決策；③使薪酬戰(zhàn)略成為現(xiàn)實(shí)；④評(píng)價(jià)和調(diào)整。 重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實(shí)施中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和不足，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進(jìn)行必要的修正和調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。 如：當(dāng)企業(yè)正常發(fā)展至成熟階段，應(yīng)采用保持利潤與保護(hù)市場的發(fā)展戰(zhàn)略、高彈性的以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)或折中的以能力與工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬戰(zhàn)略要點(diǎn)為：注重薪酬管理體系的完善，突出內(nèi)部一致性，保持一定的競爭力，薪酬水平接近市場水平。 制定整體性薪酬戰(zhàn)略，應(yīng)從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)文化價(jià)值觀、不同的發(fā)展戰(zhàn)略、不同的市場地位和發(fā)展階段選擇不同的薪酬策略，達(dá)到有力地支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的。 評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵。構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟（P332333）：A A 外部競爭力是企業(yè)通過薪酬的市場調(diào)查，參照同行類似崗位的薪酬等級(jí)或水平而確立起來并訴諸實(shí)施的一種薪酬策略。④薪酬制度的公平性反過來又影響員工的工作態(tài)度和工作行為，有利于企業(yè)各種規(guī)章制度的貫徹和落實(shí)。 工作崗位的四個(gè)基本要素：責(zé)任權(quán)限、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和技能。薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的技術(shù)（P330）：薪酬內(nèi)部一致性策略的推行往往從工作崗位分析開始，構(gòu)建起以崗位相對(duì)價(jià)值為依據(jù)的基本工資框架體系。 各項(xiàng)分配制度的設(shè)計(jì)要有個(gè)性化，但薪酬系統(tǒng)的組合要發(fā)揮整體效能，其最終目標(biāo)是：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)的外部競爭能力、促進(jìn)內(nèi)部組織的均衡發(fā)展。（P329）C在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。企業(yè)核心能力包括：技術(shù)創(chuàng)新能力、管理創(chuàng)新能力、市場響應(yīng)能力、資源配置能力、員工學(xué)習(xí)能力、響應(yīng)變革能力、自我批判能力等。基本評(píng)價(jià)點(diǎn)為：外部競爭性和內(nèi)部公平性。能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。可以從兩方面來考慮，一是各種分配形式的設(shè)計(jì)。三個(gè)方面的矛盾：現(xiàn)在與將來；老員工與新員工；個(gè)體與團(tuán)體。③企業(yè)的員工是否感受到了薪酬體系的公平性和合理合法性；他們對(duì)薪酬決策的形成過程是否有所了解；績效較好、收益豐厚、市場占有率較高的企業(yè)是如何向員工支付薪酬的；與同行比較，本企業(yè)的勞動(dòng)成本是高了還是低了。 ①企業(yè)所確立的薪酬方向和目標(biāo)，是否能夠在未來的五年甚至更長的時(shí)期內(nèi)，吸引并留住企業(yè)所需要的具有良好的職業(yè)品質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)豐富、技藝嫻熟的業(yè)務(wù)骨干和專門人才。 在確立薪酬戰(zhàn)略的發(fā)展方向和目標(biāo)時(shí)，需正確地回答以下幾個(gè)基本問題： 薪酬體系管理。它將直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為。 員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略。視外部競爭情況而定的薪酬決策對(duì)薪酬目標(biāo)具有雙重影響：一是確保薪酬足夠吸引和留住員工；二是控制勞動(dòng)力成本，以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有較強(qiáng)的競爭力。外部競爭力。內(nèi)部一致性影響著上述三個(gè)薪酬目標(biāo)（即效率目標(biāo)、公平目標(biāo)、合法目標(biāo)）。 內(nèi)部一致性。 薪酬戰(zhàn)略構(gòu)成的四個(gè)方面基本內(nèi)容（P325）：內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略、薪酬體系管理；①當(dāng)企業(yè)采取人力資源投資策略的模式時(shí)，酬目標(biāo)就應(yīng)當(dāng)將重點(diǎn)放在如何提高吸納和維系各類專業(yè)人才，不斷提高專業(yè)人才的核心競爭能力上；②當(dāng)企業(yè)采取人力資源吸引策略的模式時(shí)，薪酬目標(biāo)應(yīng)當(dāng)更加強(qiáng)調(diào)和注重員工貢獻(xiàn)率，在合理控制基本薪酬水平的基礎(chǔ)上，依靠績效與激勵(lì)工資來最大限度地調(diào)動(dòng)和維持員工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性。薪酬目標(biāo)的確立應(yīng)當(dāng)服從于企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略的方向和目的。對(duì)員工來說，這就意味著薪酬的決策方式和決策結(jié)果具有同等重要意義。 薪酬戰(zhàn)略的確立除了確保對(duì)外、對(duì)內(nèi)和對(duì)員工三個(gè)方面的公平性之外，還必須確保薪酬分配工作程序的公平性。①對(duì)外的公平是指體現(xiàn)在員工薪酬總水平上的公平性；②對(duì)內(nèi)的公平是指體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性，確保員工“干什么活拿什么錢”。 公平目標(biāo)?？梢苑纸鉃椋孩賱趧?dòng)生產(chǎn)率提高的程度；②產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶滿意度等；③勞動(dòng)力(人工)成本的增長程度。A 以顧客為核心的（關(guān)注顧客）戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)取悅顧客。創(chuàng)新戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)；薪酬體系——以市場為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)工作分析，激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革。 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本前提是薪酬制度必須服從于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，并與企業(yè)發(fā)展總方向和總目標(biāo)密切結(jié)合； 薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系（P323）： 薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)就是：確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢。 從業(yè)務(wù)部門的層面來看——“我們應(yīng)該如何贏得和保持競爭優(yōu)勢，我們?cè)鯓硬拍軓闹蝎@勝”。 制定薪酬戰(zhàn)略的意義（P323）：具體包括：各種名義的贊揚(yáng)、表彰和嘉獎(jiǎng)，職業(yè)安全和工作條件的改善，創(chuàng)新性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，成功地接受新的挑戰(zhàn)，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。大約占企業(yè)人工總成本的30％。工福利保險(xiǎn)。②激勵(lì)工資是一次性付出。激勵(lì)工資和績效工資是兩種不同的工資形式。②長期激勵(lì)工資，則把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。和業(yè)績直接掛鉤，但它具有一定的彈性。這里所說的績效工資與過去實(shí)行的獎(jiǎng)金制度內(nèi)涵是薪酬管理一致的。 績效工資。 對(duì)基本工資的定期調(diào)整，一般基于以下事實(shí)：①整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；②其他員工對(duì)同類工作的薪酬有所改變；③員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；④或其業(yè)績、技能有所提高。 基本工資。薪酬的形式（P321）：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)；B 從社會(huì)角度看，企業(yè)管理者不僅把員工的薪酬當(dāng)做一種費(fèi)用，還把它當(dāng)做影響員工工作態(tài)度、工作方式和工作績效的重要因素。 從廣義角度看，薪酬包括物質(zhì)的和精神的、貨幣的和非貨幣的。 薪酬的含義（P320）： ——第一節(jié)第五章：薪酬管理 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理（P320358）C從一般意義上看，薪酬貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。企業(yè)員工把薪酬看做是自己安身立命、成家立業(yè)的唯一手段和基本保障。是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬?？冃ЧべY往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調(diào)整。 激勵(lì)工資。(A) 兩種形式：①短期激勵(lì)工資，通常采取非常特殊的績效標(biāo)準(zhǔn)。如經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、期股和員工持股計(jì)劃。①激勵(lì)工資以特定的工資方式影響員工將來的行為，而績效工資則側(cè)重于對(duì)過去突出業(yè)績的認(rèn)可。而績效工資是對(duì)基本工資永久性的補(bǔ)充和增加。是企業(yè)薪酬的一種重要的補(bǔ)充形式。員工總薪酬的構(gòu)成，除了上述的四種基本形式之外，非貨幣收益也對(duì)員工工作態(tài)度、行為和績效產(chǎn)生同等重要的影響力。B 從人力資源管理職能部門的層面來看——“我們應(yīng)當(dāng)如何構(gòu)建包括薪酬在內(nèi)的整體性人力資源戰(zhàn)略，有力地支持和幫助企業(yè)贏得并保持競爭的優(yōu)勢”。A 成本領(lǐng)先（控制）戰(zhàn)略以效率為中心，強(qiáng)調(diào)少用人，多辦事；薪酬體系——研究對(duì)手勞動(dòng)成本，提高可變工資比重，注重系統(tǒng)控制。薪酬體系——以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評(píng)價(jià)與激勵(lì)工資。薪酬戰(zhàn)略的三大基本目標(biāo)（P323）：效率、公平、合法； 效率目標(biāo)。體現(xiàn)在三個(gè)方面，即對(duì)外的公平、對(duì)內(nèi)的公平和對(duì)員工的公平。 ③對(duì)員工公平是指體現(xiàn)在員工績效工資與激勵(lì)工資上的公平性，確保員工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。 薪酬制度設(shè)計(jì)和管理程序的公平性與企業(yè)薪酬的決策過程有關(guān)。 合法目標(biāo)。 A是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距決定著員工的去留，決定著他們是否愿意額外地進(jìn)行培訓(xùn)以提高自己的工作適應(yīng)性，決定著他們是否愿意承擔(dān)更大的工作責(zé)任。是指企業(yè)參照外部勞動(dòng)力市場和競爭對(duì)手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平作出正確定位的過程。 外部競爭力直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平。是指企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績水平。從而不但有利于上述三大薪酬目標(biāo)的定位，也從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵是通過科學(xué)化的管理，促進(jìn)企