【正文】 殊貢獻(xiàn)人才、市場稀缺人才的津貼或獎(jiǎng)勵(lì)）。 個(gè)人獎(jiǎng)金＝企業(yè)獎(jiǎng)金總額（企業(yè)效益變化時(shí)）個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金系數(shù)；（個(gè)人業(yè)績變化時(shí)）。(四)常用工資管理制度制定的基本程序 a、崗位工資或能力工資的制定程序:，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；；；（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；；；，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；；，即每個(gè)薪酬等級(jí)對應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；；。；；。 二、薪酬管理制度的制定程序（薪酬方面國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償兩大方面）制定薪酬管理制度時(shí)必須遵守國家有關(guān)工資、福利、保險(xiǎn)的法律法規(guī)，涉及的主要內(nèi)容是：(一)最低工資（確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考的因素）1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；2）社會(huì)平均工資水平；3）勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率；4）勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況；5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異(二)最長工作時(shí)間 （我國實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)的工時(shí)制度）有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬： 安排勞動(dòng)者延長時(shí)間的，支付不低于工資的百分之150%的工資報(bào)酬； 休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬； 法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。（企業(yè)對薪酬作用意義的認(rèn)知）。（薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移，應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容:(1)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等；(2)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素；(3)具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施；(4)對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要趨動(dòng)力的源泉（人、財(cái)、物）；明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競爭力；(5)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論；確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績效的方法論。（為了保持產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與受益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。 。(八)制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) 。(六)、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求:體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)；體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和、條件（環(huán)境）；建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制；合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制；構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)、嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)、學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)、動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)等。④對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。②制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對激勵(lì)計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。3）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完善（確定調(diào)整薪酬項(xiàng)目構(gòu)成及薪酬項(xiàng)目所占的比例）、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、薪酬支付形式設(shè)計(jì)等。3）對員工具有激勵(lì)性（適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距）。4）通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立將企業(yè)與員工長期中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展企業(yè)薪酬管理的基本原則:1）對外具有競爭力（與同行業(yè)的薪酬水平相當(dāng)）。2）對各類員工的貢獻(xiàn)給予肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)。是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，績效激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更好的價(jià)值。這種交易行為只有雙方都感到滿意時(shí)，才能達(dá)到雙方效益的最大化。內(nèi)部回報(bào)：指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)，如參與、責(zé)任、興趣、發(fā)展等。直接薪酬：是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。外部回報(bào)：是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配。公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、 各種保險(xiǎn)等。獎(jiǎng)勵(lì)(Incentives) 員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享等。薪給(Pay)。收入(Earnings)。 報(bào)酬(Reward)。 工資(Wages)：通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬?？梢园ǎ汗べY、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等薪資：即薪金、工資的簡稱。m第五章 薪酬管理一、薪酬制度的設(shè)計(jì)：(一)薪酬( Compensation)：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬；精神的與物質(zhì)的報(bào)酬；貨幣的與非貨幣的報(bào)酬；內(nèi)在的與外在的報(bào)酬等等。薪金(Salary)通常是以較長的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞。如計(jì)時(shí)工資(小時(shí)、日、周工資)或計(jì)件工資。員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。員工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼 和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。薪給分為工資和薪金兩種形式。福利(Benefits)。分配allocation。 (二)薪酬的基本形式(三)薪酬的實(shí)質(zhì): 從廣義上來說，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。主要包括直接薪酬和間接薪酬。間接薪酬：即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等?！镄匠陮?shí)質(zhì)上是一種交換或交易，薪酬管理要符合交換或交易的規(guī)律企業(yè)和員工具有兩個(gè)滿足，相對于企業(yè)是費(fèi)用效率最大化，相對員工是收入滿足最大化。(四）影響員工薪酬水平的主要因素：(五)、薪酬管理。企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo):1）在勞動(dòng)力市場上具有競爭性,吸引并留住人才。3）合理控制人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。2）對內(nèi)具有公正性（薪酬的設(shè)置對崗不對人，支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬）。4）成本控制原則（考慮財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí)際的支付能力，堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按老付酬”的行為準(zhǔn)則）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容:1）企業(yè)員工工資總額的管理（包括工資總額的計(jì)劃與控制、工資總額的調(diào)整計(jì)劃與控制）是企業(yè)掌控人工成本的重要來源a、工資總額= 計(jì)時(shí)工資 十 計(jì)件工資 十 獎(jiǎng)金 十 津貼和補(bǔ)貼 十 加班加點(diǎn)工資 十 特殊情況下支付的工資 b、工資總額的管理方法：①考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素(企業(yè)的支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場薪酬水平、現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等)②計(jì)算合理的工資總額的方法：采用工資總額與銷售額的方法推算、采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算、采用工資總額占附加值比例的方法推算2）企業(yè)員工薪酬水平的控制a、崗位貢獻(xiàn)大，回報(bào)大；（多勞多得） b、根據(jù)勞動(dòng)力市場供求關(guān)系，社會(huì)消費(fèi)水平的變化，及時(shí)調(diào)整員工整體薪酬水平，達(dá)到：調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。4）日常薪酬管理工作①開展市場薪酬調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告。③深入了解各類員工薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查。⑤根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對員工薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。(七)衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn):（1）員工的認(rèn)同度（體現(xiàn)多數(shù)原則，90％以上員工能夠接受）；（2）員工的感知度（明確簡化原則，通俗易懂，簡單明了）；（3）員工的滿足度（等價(jià)交換原則及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬）。（薪酬水平高的企業(yè)了解75%和90%點(diǎn)處的薪酬水平、低的了解25%點(diǎn)處的薪酬水平、一般企業(yè)注意中點(diǎn)50%點(diǎn)處的水平） 。（了解人才的稀缺性，供大于求，薪酬水平低一些，供小于求，薪酬水平高一些）。、價(jià)值觀和經(jīng)營理念。 。(三)單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序；如工資總額計(jì)劃控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分工制度、長期激勵(lì)制度等。如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等。b、獎(jiǎng)金制度的制定程序:；、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；；；(五)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式:獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（論功行賞）。生活指數(shù)調(diào)整。(六)工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法:、人級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級(jí)；、能力工資和獎(jiǎng)金；，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定；，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低， 則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；，供上級(jí)參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。(二)工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn):工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的事和物，而不是現(xiàn)有的人員；工作崗位評(píng)價(jià)是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程；（評(píng)價(jià)