【正文】 是經(jīng)營(yíng)者一種不確定的預(yù)期收入，這種收入是在市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)沒(méi)有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵(lì)成本，因此也受到企業(yè)投資人的歡迎。 這種權(quán)利是公司無(wú)償贈(zèng)送的，實(shí)質(zhì)上市贈(zèng)送股票期權(quán)的“行權(quán)價(jià)”。 股票期權(quán)的特點(diǎn) 股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù)，即經(jīng)營(yíng)者買(mǎi)與不買(mǎi)完全享有自由，公司無(wú)權(quán)干涉。經(jīng)理股票期權(quán)，特指公司贈(zèng)與經(jīng)理人員的一種權(quán)利，持有這種權(quán)利的經(jīng)理人可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)以行權(quán)價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本公司股票。我國(guó)采取的幾種不同模式：（一） G模式：經(jīng)營(yíng)者的效益收入即是其經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)收入（二） S模式：效益收入=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪 增值年薪A、 董事長(zhǎng)增值年薪=3*基本年薪*（*利潤(rùn)增長(zhǎng)率+*凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率）/25%B、 總經(jīng)理增值年薪=3*基本年薪*（*凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率+*凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率）/25%C、 經(jīng)營(yíng)者增值年薪最多不得超過(guò)基本年薪的3倍獎(jiǎng)勵(lì)年薪獎(jiǎng)勵(lì)年薪是指在企業(yè)的規(guī)模（三） Y模式：效益收入=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪（四） WH模式：效益收入=風(fēng)險(xiǎn)收入+年攻收入+特別獎(jiǎng)勵(lì)（五） WX模式：效益收入=風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì) 經(jīng)營(yíng)者年薪的支付與列支渠道（1） S模式（2） WH模式（3） J模式（4） N模式 風(fēng)險(xiǎn)抵押金（1） G模式（2） N模式（3） Y模式（4） WX模式（5） J模式 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資收入（1） N模式（2） Y模式（3） J模式（4） T模式第二單元 股票期權(quán)的概念期權(quán)是在一定時(shí)期內(nèi)，按照買(mǎi)賣雙方事先約定的價(jià)格，取得買(mǎi)進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種金融資產(chǎn)或商品的一種權(quán)利。（一） 分類定級(jí)綜合指標(biāo)模式 F模式：經(jīng)營(yíng)者年薪基數(shù)按當(dāng)年本地區(qū)職工平均工資的40%與本企業(yè)職工平均工資的60%之和確定，再按國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的企業(yè)類型增加倍數(shù)：小型企業(yè)按基數(shù)增加1倍；中型企業(yè)增加2倍，大型企業(yè)增加3倍。二、經(jīng)營(yíng)者年薪制的特點(diǎn)其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感、強(qiáng)化責(zé)任，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和應(yīng)得利益的一致性能夠較好的體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工作特點(diǎn)使經(jīng)營(yíng)者的收入公開(kāi)化、規(guī)范化【能力要求】一、年薪制的范圍和對(duì)象（一） 何種企業(yè)可以實(shí)行年薪制，共有三種意見(jiàn)參考 S模式：市屬國(guó)有全資企業(yè)、國(guó)有獨(dú)資公司、國(guó)有控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司 N模式：市屬國(guó)有企業(yè)以及過(guò)國(guó)有資產(chǎn)占控股地位的股份制企業(yè) Y模式：由Y地區(qū)政府授權(quán)經(jīng)營(yíng)的集團(tuán)公司，省、市重點(diǎn)集團(tuán)公司，國(guó)有獨(dú)資公司；部分經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)較高、效益較好，有一定發(fā)展?jié)摿Φ膰?guó)有（集團(tuán)）控股的股份制企業(yè)和國(guó)有（集體）企業(yè)。內(nèi)部激勵(lì)使人在行動(dòng)中獲得愉悅和滿足（二）外部激勵(lì)：由外在動(dòng)機(jī)引起的人的行為外部激勵(lì)是在外界的需求和外力作用下人的行為需要外力驅(qū)使外部激勵(lì)通過(guò)將行為結(jié)果和渴望的回報(bào)聯(lián)系起來(lái)達(dá)到刺激人采取行動(dòng)的目的四、企業(yè)各類人員薪酬分配的難點(diǎn)（一）研發(fā)人員的薪酬工作價(jià)值衡量 ⑴、工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問(wèn)題的能力及專業(yè)職能⑵、工作成效不能立竿見(jiàn)影，有時(shí)甚至沒(méi)有結(jié)果，難以在短時(shí)間內(nèi)予以衡量 人員素質(zhì)的特殊要求⑴、通常是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才⑵、重視工作成就和工作內(nèi)容（志趣相投）⑶、自我期望較高，對(duì)環(huán)境工作要求也高具體的薪酬政策和策略⑴、研發(fā)人員的薪酬著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況⑵、市場(chǎng)供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要告⑶、特別在激勵(lì)措施上，對(duì)于產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功時(shí)，可酌情給予產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金……（二）高級(jí)主管薪酬工作價(jià)值衡量 ⑴、工作價(jià)值取決于部門(mén)的職權(quán)及管理幅度⑵、工作價(jià)值取決于企業(yè)整體績(jī)效及部門(mén)團(tuán)體績(jī)效人員素質(zhì)的特殊要求⑴、通常是較資深且多專長(zhǎng)的人員⑵、較多的是重視“名”甚于“利”⑶、擅長(zhǎng)溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃具體的薪酬政策和措施⑴、薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工數(shù)量及福利能力⑵、取決于企業(yè)效益規(guī)模，通常享有較高的分紅及獎(jiǎng)金⑶、通常享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金⑷、享有額外之福利，如汽車、保險(xiǎn)及各種科協(xié)會(huì)員資格證等⑸、享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、秘書(shū)、名片、車位、辦公室、彈性工作時(shí)間等（三）銷售人員的薪酬工作價(jià)值衡量 ⑴、工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營(yíng)思想，經(jīng)營(yíng)銷售藝術(shù)和策略技能⑵、工作價(jià)值取決于企業(yè)整體整體績(jī)效人員素質(zhì)的特殊要求⑴、通常是年富力強(qiáng)、知識(shí)面廣多專長(zhǎng)的人員⑵、較多的是重視“激勵(lì)成果”及“承諾”⑶、擅長(zhǎng)溝通和對(duì)信息的定奪具體的薪酬政策和措施⑴、薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤(rùn)分享⑵、由于中高級(jí)營(yíng)銷人才相對(duì)短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高⑶、對(duì)于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金。（二）雙因素理論：赫茲伯格將馬斯洛的理論分為兩類，前3個(gè)層次比較低級(jí)層次是保健因子；滿足比較高級(jí)層次需要的因素是激勵(lì)因子。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，他們根據(jù)不同的員工群體指定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時(shí)，根據(jù)有靈活性。（二）、對(duì)勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論保留工資理論：若某項(xiàng)工作的工資低于保留工資，那么不管這項(xiàng)工作的其他方面多么誘人，他們都將拒絕接受它；試圖解釋員工對(duì)提供的各種薪酬差異的反應(yīng)勞動(dòng)力成本理論：通過(guò)自我投資（如教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)）來(lái)提高工作能力的人，將獲得更高的薪酬；學(xué)歷或工作經(jīng)驗(yàn)與薪酬之間的正比例關(guān)系崗位競(jìng)爭(zhēng)理論：企業(yè)勞動(dòng)力成本增加的直接原因是薪酬水平的提高，而工作崗位競(jìng)爭(zhēng)理論認(rèn)為，勞動(dòng)力成本增加的直接原因是企業(yè)必須承擔(dān)額外的培訓(xùn)費(fèi)用；薪酬的水平受其產(chǎn)品或勞務(wù)在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力的影響三、工資效益理論：是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，即支付一定量工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)多少價(jià)值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤(rùn)工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)按效益投入工資，增加工資帶來(lái)的勞動(dòng)量，增加勞動(dòng)的產(chǎn)出量四、薪酬水平與薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的含義薪酬水平是指企業(yè)支付給不同崗位員工各類薪酬之和的平均數(shù)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力是指不同企業(yè)之間的薪酬關(guān)系，即本企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比所控制和達(dá)到的薪酬水平企業(yè)薪酬水平控制關(guān)系到兩個(gè)基本目標(biāo)：⑴、企業(yè)勞動(dòng)力成本的控制⑵、各類專門(mén)人才和一般員工的吸納和維系【能力要求】一、跟隨型薪酬策略：薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)引起企業(yè)員工的不滿，導(dǎo)致生產(chǎn)率下降薪酬水平還會(huì)制約和影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的招聘能力關(guān)注同行業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平是企業(yè)高層決策者的責(zé)任，薪酬水平的合理確定不僅關(guān)系到外部的競(jìng)爭(zhēng)力，還關(guān)系內(nèi)部人工成本合理確定的問(wèn)題二、領(lǐng)先型薪酬策略：強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)且薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。二、對(duì)勞動(dòng)力供求模型的理論修正（一）、對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論薪酬差異理論：如果某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來(lái)彌補(bǔ)。心理?yè)p失，又稱為精神升本、心理成本，它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩；尋找職業(yè)令人乏味、勞神；遷移遠(yuǎn)離朋友等。人力資本投資的方面：有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)際流的（移居）支出或用于移民入境支出（為了尋找工作）以及收集勞動(dòng)力價(jià)格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。二、影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析企業(yè)文化與價(jià)值觀社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力員工對(duì)薪酬制度的期望工會(huì)組織的作用薪酬