【正文】 行調(diào)整，主要是在原有的基礎(chǔ)上提薪，而對(duì)公司內(nèi)不同的人員類(lèi)型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。 企業(yè)能力工資制度的設(shè)計(jì)某企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度是崗位工資制度，薪酬等級(jí)依據(jù)是崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，但由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有所改變，需要將工資制度改為能力工資制?，F(xiàn)在假若您是A公司的人力資源部經(jīng)理，承擔(dān)了進(jìn)行薪酬體系調(diào)整的重任，那么，如何操作才能夠使得A公司達(dá)到薪酬調(diào)整的目標(biāo)，并走出困境？答案要求：具體策略；大致方案和操作辦法；方案實(shí)施后預(yù)計(jì)問(wèn)題的解決辦法。A企業(yè)是一個(gè)制藥公司，目前就面臨這樣的難題，由于公司的新產(chǎn)品上市已經(jīng)將近一年，局面一直不能打開(kāi)，銷(xiāo)售人員的薪酬已經(jīng)是公司級(jí)別最高的了，由于不能取得業(yè)績(jī)，公司經(jīng)營(yíng)的延續(xù)，主要靠公司以前的老產(chǎn)品支撐，其他部門(mén)的員工意見(jiàn)很大；同時(shí)，由于銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不好，特別是新產(chǎn)品的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不好，已經(jīng)影響到了公司的整體銷(xiāo)售收入，因此，公司決策層提出要對(duì)薪酬進(jìn)行重新調(diào)整，使得薪酬更有激勵(lì)性。由于企業(yè)原來(lái)薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗的工資也按市場(chǎng)價(jià)來(lái)確定，在薪酬測(cè)算時(shí)，怎樣處理該司機(jī)的薪酬？某企業(yè)這兩年由于市場(chǎng)定位準(zhǔn)確，企業(yè)效益比較好，企業(yè)中新員工比較多。業(yè)務(wù)部門(mén)員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門(mén)經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)，由于原有的方案存在許多問(wèn)題，現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬分配方案，請(qǐng)制定一個(gè)合理的薪酬分配原則。月獎(jiǎng)與考核不掛構(gòu)，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差別和貢獻(xiàn)差別。 經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過(guò)于繁雜、市場(chǎng)反應(yīng)速度慢等不足之處。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出?，F(xiàn)有員工500余人，在全國(guó)有21個(gè)辦事處。員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額?某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為2 400 元，五月份的加班為：五一節(jié)期間加班一天半，休息日加班1 天，其他時(shí)間加班2 天。A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。 (A)基本工資 (B)年薪 (C)激勵(lì)薪酬 (D)紅利 (E)績(jī)效工資 3制定企業(yè)薪酮管理制度的基本依據(jù)包括( )． (A)薪酬調(diào)查 (B)掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系 (C)崗位分析與評(píng)價(jià) (D)掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況 ；(E)掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的財(cái)務(wù)支付能力 3社會(huì)保險(xiǎn)包括( )。 A 從業(yè)人員年平均人數(shù) B 從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù) C 企業(yè)成本總額 D 人工費(fèi)用比2當(dāng)用因素比較法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)所采用的因素（ ）。 A 勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低費(fèi)用 B 社會(huì)平均工資水平 C 地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異 D 勞動(dòng)者就業(yè)實(shí)際狀況 E 邊際生產(chǎn)力水平2關(guān)于工作崗位評(píng)價(jià)，以下說(shuō)法正確的是（ ）。 A 職務(wù) B 工會(huì) C 生活費(fèi)用 D 工作條件2工資總額的確定方法有（ ）。、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額 ；C、住房費(fèi)用社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用A企業(yè)利潤(rùn)率銷(xiāo)售收入與人工費(fèi)用率；A企業(yè)銷(xiāo)售收入 21．企業(yè)核算人工成本的投入產(chǎn)出指標(biāo)包括（E企業(yè)利潤(rùn)總額 。D企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)A） 工資標(biāo)準(zhǔn) P2141薪酬調(diào)整的主要類(lèi)型有（E人工成本核算D薪酬調(diào)查 B崗位分析與評(píng)價(jià)A） 日常管理工作 P21318．薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是（E薪酬水平控制C工資總額管理BE；住房費(fèi)用福利費(fèi)用 CB銷(xiāo)售收入與人工費(fèi)用率A） 企業(yè)利潤(rùn)總額 ；D企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù) ；B企業(yè)從業(yè)人員年平均數(shù)A） 獲取更大效益 ；ED激勵(lì)員工C1 評(píng)分法普遍采用的崗位評(píng)價(jià)項(xiàng)目有（）P249250A、 勞動(dòng)負(fù)荷量；B、工作危險(xiǎn)性；C、勞動(dòng)環(huán)境；D、工作責(zé)任1 評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)是（）：P251A、容易理解和接受；B、準(zhǔn)確性高；C、省時(shí)省力D、排除主觀性；E、適用于大中型企事業(yè)單位ABE1企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是（ D對(duì)精度要求高 C劃分類(lèi)別是關(guān)鍵 B操作簡(jiǎn)單明了E解析法8 、關(guān)于崗位分類(lèi)法的正確描述是（ ）A成本相對(duì)較高D評(píng)分法C因素比較法B分類(lèi)法 E生育保險(xiǎn) 崗位評(píng)價(jià)經(jīng)常使用的方法有（ ）A排列法 D醫(yī)療保險(xiǎn) C工傷保險(xiǎn) B失業(yè)保險(xiǎn)A養(yǎng)老保險(xiǎn) D涵蓋該項(xiàng)工資制度的所有工作內(nèi)容；E提交公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn) 社會(huì)保險(xiǎn)包括（ ） B界定制度的作用對(duì)象與范圍 C明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)A準(zhǔn)確標(biāo)注制度的名稱(chēng)E對(duì)成本具有控制性原則5 、起草單項(xiàng)工資制度的程序包括（ ） C合理性原則 D對(duì)員工具有激勵(lì)性原則B對(duì)內(nèi)具有公正性原則 E福利 薪酬管理的基本包括（ ）A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 D勞動(dòng)分紅 C提成工資 B獎(jiǎng)金津貼A工資E設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)3 、薪酬可以包括（ ）D設(shè)置薪酬等級(jí)C企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定E獨(dú)生子女補(bǔ)貼2 、在明確了企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)之后，接下來(lái)企業(yè)薪酬管理的基本程序還包括（ ）A工作崗位分析與評(píng)價(jià) ；B不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調(diào)查D津貼和補(bǔ)貼C獎(jiǎng)金B(yǎng)計(jì)件工資(A)排列法 (B)關(guān)鍵事件法 (C)分類(lèi)法 (D)因素比較法二、 多項(xiàng)選擇題 下列計(jì)入工資總額的是（ ） A計(jì)時(shí)工資(A)150％；(B)200％ (C)300％ (D)400％3崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是( )。(A)福利 (B)工資 (c)薪資 (D)薪金3影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括( )。 (A)劃分類(lèi)別是關(guān)鍵 (B)成本相對(duì)較高 (C)適用大企業(yè)管理崗位 (D)對(duì)精度要求高 3( )泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ 3( )是一種崗位評(píng)價(jià)方法。 (A)產(chǎn)品的需求彈性 (B)工會(huì)的力量 (C)企業(yè)的薪酬策略 (D)職務(wù)或崗位 適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了( )原則。 A 全員性福利 B 特殊性福利 C 困難補(bǔ)助 D 部分福利2( )是指以較長(zhǎng)的時(shí)問(wèn)為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，國(guó)內(nèi)常使用薪水一詞。 A 20日 B 30日 C 15日 D 5日2企業(yè)為員工繳納的住房公積金在（ ）中列支。 A 合理性原則 B 必要性原則 C 計(jì)劃性原則 D 協(xié)調(diào)性原則2（ ）針對(duì)全體勞動(dòng)者的。 A 因素比較法 B 評(píng)分法 C 分類(lèi)法 D 排列法2勞動(dòng)分配率是指（ ）。 A 主要因素、一般因素、次要因素、極次要因素 B 高度相關(guān)或顯著相關(guān) C 低度相關(guān)或無(wú)相關(guān) D 質(zhì)量、產(chǎn)量、安全、消耗、技術(shù)崗位測(cè)評(píng)的信度是指（ ）。 A 特殊調(diào)整 B 生活指數(shù)調(diào)整 C 工齡工資調(diào)整 D 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整1屬于崗位評(píng)價(jià)直接信息來(lái)源的是（ ）。 A 考慮員工特點(diǎn) B 以提高能力，吸引高能力的人才為目的 C 以員工的生產(chǎn)業(yè)績(jī)決定其薪酬 D 考慮市場(chǎng)水平1某勞動(dòng)者在周六、周日加班，企業(yè)又不能安排補(bǔ)休時(shí)，企業(yè)應(yīng)按（ ）標(biāo)準(zhǔn)支付其加班工資。 A 25% B 50% C 75% D 90%1如果企業(yè)提倡團(tuán)隊(duì)