【正文】 (9)單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支：機(jī)關(guān)內(nèi)在預(yù)算中列支 事業(yè)單位由財(cái)政部門核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支 企業(yè)在成本中列支(10)員工由下列情形可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)存儲(chǔ)余額購買、建造、翻建、大修自住房的；離休、退休的；完全喪失勞動(dòng)能力的，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的；戶口遷出所在市、縣或者出境定居的 ；償還購房貸款本息的；房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的；依照前款第4項(xiàng)規(guī)定，提取員工住房公積金的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)注銷住房公積金賬戶。 (8)員工住房公積金的繳費(fèi)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。(1)福利的形式：全員性福利 特殊福利 困難補(bǔ)助福利(2)管理的內(nèi)容：確定福利總額明確實(shí)施福利的目標(biāo)確定福利的支付形式和對(duì)象評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果(3)福利管理的原則：合理性原則（以最小費(fèi)用達(dá)到最大效果）必要性原則（提供的福利最大限度的與員工的需求保持一致）計(jì)劃性原則協(xié)調(diào)性原則（推行福利制度時(shí)，必須考慮到與社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)，考慮到企業(yè)的支付能力和薪酬政策）(4)各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容：該項(xiàng)福利的性質(zhì) ；該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期；福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算；新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)薪酬總額計(jì)劃以及工資、獎(jiǎng)金計(jì)劃，檢查該項(xiàng)成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。損益分歧點(diǎn) 還可以簡(jiǎn)要地概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額或銷售量。毛利額 ； 目標(biāo)銷售毛利＝某推銷員工資247。2)銷售凈額基準(zhǔn)法。 ※附加價(jià)值的計(jì)算方法：扣除法,由銷貨凈額扣除外購價(jià)值求出。 企業(yè)人工成本總額等。3）工資的市場(chǎng)行情（市場(chǎng)工資率）。，是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（也稱企業(yè)增加值或附加值）的比率。(3)我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍及列支渠道如下:產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼(制造費(fèi)用直接工資)； 產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)(制造費(fèi)用其他直接支出)；生產(chǎn)單位管理人員工資(制造費(fèi)用)；生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)(制造費(fèi)用)；勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)(制造費(fèi)用)；工廠管理人員工資(管理費(fèi)用公司經(jīng)費(fèi))；工廠管理人員的員工福利費(fèi)(管理費(fèi)用公司經(jīng)費(fèi))；員工教育經(jīng)費(fèi)(管理費(fèi)用)； 勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)(管理費(fèi)用)；失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)(管理費(fèi)用)；1工會(huì)經(jīng)費(fèi)(管理費(fèi)用)； 1銷售部門人員工資(銷售費(fèi)用)； 1銷售部門人員的員工福利費(fèi)(銷售費(fèi)用)；1子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi)(營業(yè)外支出)；1技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)(營業(yè)外支出)；1員工集體福利設(shè)施費(fèi)(利潤(rùn)分配公益金)(4)確定合理人工成本用考慮的因素：1）企業(yè)的支付能力。來源：財(cái)務(wù)“其他應(yīng)付款”科目中的有關(guān)支付、營業(yè)外支出中“技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)”。企業(yè)為實(shí)際使用勞動(dòng)力支付的住房補(bǔ)貼、住房公積金等。(十)人工成本核算(1)企業(yè)人工成本也稱人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。,并賦予一定的點(diǎn)數(shù)(分值) ,以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。包括執(zhí)行本崗位任務(wù)所需的知識(shí)、技能、受教育的程度，必要的訓(xùn)練,必要的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)等。實(shí)施步驟：確定關(guān)鍵影響要素；選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分配權(quán)重；對(duì)各要素劃分等級(jí)并給予分值；進(jìn)行評(píng)分并最后加總。先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各個(gè)影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。、各檔次(等級(jí))崗位的資格要求。適用范圍：適合各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位?！癯蓪?duì)比較法：亦稱配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法等。,對(duì)本單位同類崗位的重要性逐一作出評(píng)判,最重要的排在第一位,再將較重要的、一般性的崗位,逐級(jí)往下排列。缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答崗位之間的價(jià)值差距。統(tǒng)計(jì)效度：亦稱經(jīng)驗(yàn)效度，是通過建立一定指標(biāo)（簡(jiǎn)稱效標(biāo)）來檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。信度的檢查：是通過信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。 ●百分比系數(shù)法。②多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。2）代表性誤差 （測(cè)評(píng)誤差調(diào)整重點(diǎn)） (6)工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)定義：是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)以及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類評(píng)價(jià)指標(biāo)的衡量尺度以及崗位的測(cè)量、評(píng)比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定。主要體現(xiàn)在：不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對(duì)比，各個(gè)不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進(jìn)行對(duì)比，各個(gè)不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)可以從絕對(duì)數(shù)或相對(duì)數(shù)上進(jìn)行對(duì)比等。需要使用專門的儀器儀表在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行測(cè)量，并采用相應(yīng)的方法進(jìn)行技術(shù)測(cè)定。(5)其他有害因素危害程度。勞動(dòng)環(huán)境要素主要包括:(1)粉塵危害程度。評(píng)價(jià)崗位凈勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短。評(píng)價(jià)崗位操作使用設(shè)備的難易程度及看管設(shè)備所需經(jīng)驗(yàn)和水平。評(píng)價(jià)崗位物資消耗對(duì)成本的影響程度。 勞動(dòng)責(zé)任要素（是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反應(yīng)崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)）主要包括:(1)質(zhì)量責(zé)任。,找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo),列出細(xì)目清單,并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說明。(六)工作崗位評(píng)價(jià)和薪酬等級(jí)的關(guān)系：●工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級(jí)形式、還可以是排順序形式，但人們最關(guān)心的還是崗位和薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。 (五)工作崗位的信息來源（主要有兩個(gè)渠道）：直接的信息來源。(二)工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn):工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的事和物，而不是現(xiàn)有的人員；工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程；（評(píng)價(jià)主要影響因素，得出崗位價(jià)值量）工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過程。如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等。⑤根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。2）對(duì)內(nèi)具有公正性（薪酬的設(shè)置對(duì)崗不對(duì)人，支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬）?！镄匠陮?shí)質(zhì)上是一種交換或交易，薪酬管理要符合交換或交易的規(guī)律企業(yè)和員工具有兩個(gè)滿足，相對(duì)于企業(yè)是費(fèi)用效率最大化，相對(duì)員工是收入滿足最大化。分配allocation。員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。m第五章 薪酬管理一、薪酬制度的設(shè)計(jì)：(一)薪酬( Compensation)：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。收入(Earnings)。社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配。這種交易行為只有雙方都感到滿意時(shí)，才能達(dá)到雙方效益的最大化。3）對(duì)員工具有激勵(lì)性（適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距）。(六)、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求:體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)；體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和、條件（環(huán)境）；建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制；合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制；構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)、嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)、學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)、動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)等。（薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移，應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容:(1)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等；(2)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素；(3)具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施；(4)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要趨動(dòng)力的源泉（人、財(cái)、物）；明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力；(5)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力的方法論；確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。(四)常用工資管理制度制定的基本程序 a、崗位工資或能力工資的制定程序:，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；；；（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；；；，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；；，即每個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；；。(三)工作崗位評(píng)價(jià)的原則:工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位,而不是崗位中的員工。直接通過組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。崗位和薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性的：直線A和B反應(yīng)了不同的等級(jí)差距，A比B的崗位之間薪酬差距大，激勵(lì)作用大。,構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系,規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。評(píng)價(jià)崗位生產(chǎn)活動(dòng)對(duì)質(zhì)量指標(biāo)的責(zé)任大小。(6)管理責(zé)任。(4)品種質(zhì)量難易程度。它等于凈勞動(dòng)時(shí)間與工作日總時(shí)間之比。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者健康受生產(chǎn)場(chǎng)所粉塵的影響。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者接觸化學(xué)性、物理性等有害因素對(duì)其健康的影響程度。(3)確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則:。(4)權(quán)重（即權(quán)數(shù)、權(quán)值、權(quán)重值）：加權(quán)算數(shù)平均中，