【正文】 果給員工入級；、能力工資和獎金；，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定；，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低， 則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。b、獎金制度的制定程序:；、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；；；(五)工資獎金調(diào)整的幾種方式:獎勵性調(diào)整（論功行賞）。(三)單項工資管理制度制定的基本程序；如工資總額計劃控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分工制度、長期激勵制度等。、價值觀和經(jīng)營理念。（了解人才的稀缺性，供大于求，薪酬水平低一些，供小于求，薪酬水平高一些）。(七)衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn):（1）員工的認同度（體現(xiàn)多數(shù)原則，90％以上員工能夠接受）；（2）員工的感知度（明確簡化原則，通俗易懂，簡單明了）；（3）員工的滿足度（等價交換原則及時支付兌現(xiàn)員工報酬）。③深入了解各類員工薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調(diào)查。4）成本控制原則（考慮財務(wù)實力和實際的支付能力，堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按老付酬”的行為準(zhǔn)則）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容:1）企業(yè)員工工資總額的管理（包括工資總額的計劃與控制、工資總額的調(diào)整計劃與控制）是企業(yè)掌控人工成本的重要來源a、工資總額= 計時工資 十 計件工資 十 獎金 十 津貼和補貼 十 加班加點工資 十 特殊情況下支付的工資 b、工資總額的管理方法：①考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素(企業(yè)的支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平、現(xiàn)有薪酬狀況等)②計算合理的工資總額的方法：采用工資總額與銷售額的方法推算、采用盈虧平衡點方法推算、采用工資總額占附加值比例的方法推算2）企業(yè)員工薪酬水平的控制a、崗位貢獻大，回報大；（多勞多得） b、根據(jù)勞動力市場供求關(guān)系，社會消費水平的變化，及時調(diào)整員工整體薪酬水平，達到：調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性。3）合理控制人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。(四）影響員工薪酬水平的主要因素：(五)、薪酬管理。間接薪酬：即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。 (二)薪酬的基本形式(三)薪酬的實質(zhì): 從廣義上來說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。福利(Benefits)。員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼 和加班費等項目的總和。如計時工資(小時、日、周工資)或計件工資。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬；精神的與物質(zhì)的報酬；貨幣的與非貨幣的報酬；內(nèi)在的與外在的報酬等等?？梢园ǎ汗べY、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等薪資：即薪金、工資的簡稱。 報酬(Reward)。薪給(Pay)。公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、 各種保險等。外部回報：是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。內(nèi)部回報：指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報，如參與、責(zé)任、興趣、發(fā)展等。是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計與完善，績效激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更好的價值。4）通過薪酬激勵機制的確立將企業(yè)與員工長期中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展企業(yè)薪酬管理的基本原則:1）對外具有競爭力（與同行業(yè)的薪酬水平相當(dāng)）。3）企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計完善（確定調(diào)整薪酬項目構(gòu)成及薪酬項目所占的比例）、工資等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計、薪酬支付形式設(shè)計等。④對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況。(八)制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) 。（為了保持產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進行成本與受益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。（企業(yè)對薪酬作用意義的認知）。；；。 個人獎金＝企業(yè)獎金總額（企業(yè)效益變化時）個人應(yīng)得獎金系數(shù)；（個人業(yè)績變化時）。三、工作崗位評價(一)工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。缺點：需要突入大量人力、物力、和時間。缺點：獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，影響工作崗位評價的質(zhì)量。表示崗位等級低的工資水平低，增長比較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；而崗位等級高的，需要增加較多的工作才能達到激勵效果。,并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。包括崗位測量評定,資料整理匯總,數(shù)據(jù)處理儲存,信息集成分析等項具體工作開展。影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素,可以概括為:勞動責(zé)任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境,以及社會、心理等幾個主要的要素。評價崗位生產(chǎn)活動對產(chǎn)量責(zé)任的大小。(5)消耗責(zé)任。 勞動技能要素（是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反應(yīng)崗位對勞動者智能要求的程度），主要包括:(1)技術(shù)知識要求。(3)看管設(shè)備復(fù)雜程度。(5)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。(2)工時利用率。評價崗位勞動者主要勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所高溫對其健康的影響程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所噪聲對其健康的影響程度。是指社會對某類崗位的各種輿論，對該崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。測評指標(biāo)：級設(shè)計勞動強度和勞動環(huán)境要素的指標(biāo)。 。數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。①勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。●系數(shù)法：可分為函數(shù)法（借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價標(biāo)準(zhǔn)分級標(biāo)準(zhǔn)進行計分）和常數(shù)法（在評價 要數(shù)x之前設(shè)定常數(shù)a，將其乘積作為評定的結(jié)果ax）。（如公式一） E各要素評定總分 第要素的得分 ，=1，2，3，…。在單一要素計分的基礎(chǔ)上，將各個要素相乘之后，最后得出總分。具體操作步驟：①先對各項指標(biāo)的等級系數(shù)（相對權(quán)數(shù)）的概率（）進行推斷，求出各個等級的概率。信度是指測評結(jié)果的前后一致性，即測評得分可信賴程度的大小。效度是測評本身可能達到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反應(yīng)被評價對象的真實程度。檢查的內(nèi)容具體包括：評價要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度；要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性；測評標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度等。前兩者對崗位進行評價，后兩種對要素進行評價，尤其是第四種方法將崗位具體化為要素，還將要素賦予了權(quán)重，加以分級和積分。優(yōu)點：方法簡單方便，易理解、操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人只憑著自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。,收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。為了提高崗位排列法的準(zhǔn)確性和可靠性，可采用多維度的排列法。依次類推，最后完成該部門的所有崗位的排序工作。2)分類法。缺點：不能清晰的界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差；成本較高。具體步驟是：,收集各種有關(guān)的資料。、責(zé)任和權(quán)限。確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來確定一般崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。適用范圍：適用能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)。一般包括以下五項: (1)智力條件(2)技能(3)責(zé)任(4)身體條件(5)勞動環(huán)境條件,按程度的高低進行排序。選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級并給予分值，然后對每個崗位進行評價。適用范圍：適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)。(1)崗位的復(fù)雜難易程度。 (3)勞動強度與環(huán)境條件。,確定各類工作崗位評價的具體項目。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)依據(jù)企事業(yè)單位的實際情況,以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。★無論何種崗位，普遍采用的評價項目包括：勞動負荷量、工作危險性、勞動環(huán)境、腦力勞動緊張疲勞程度、工作復(fù)雜繁簡程度、知識水平熟練程度、工作責(zé)任、監(jiān)督責(zé)任。不在崗員工生活費采集參考市統(tǒng)計局勞動情況報表。住房費用。主要包括：冬季取暖補貼、醫(yī)療衛(wèi)生費、計劃生育補貼、生活困難補助、文體宣傳費、集體福利設(shè)施、集體福利事業(yè)補貼費、喪葬撫恤救濟費等。 是指企業(yè)為勞動力學(xué)習(xí)先進技術(shù)和提高文化水平而師傅的培訓(xùn)費用（包括主要培訓(xùn)本企業(yè)勞動力的技工學(xué)校所支付的費用）。是指企業(yè)購買的勞動力實際享用的勞動保險用品、清涼飲料和保健用品等費用支出。如，工會經(jīng)費、因招聘勞動力而實際花費的招工招聘費用、解聘辭退費用等。，是指某一時期內(nèi)平均每一員工的銷貨價值。分析企業(yè)人工支付能力最簡單、最基本的方法之一。衡量企業(yè)支付能力的一般尺度。2）員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費用(隨著物價和生活水平兩個因素變化)。企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)。(費用)總額。人