20xx年人力資源管理師二級--第五章-薪酬管理(復(fù)習(xí)重點)-免費閱讀
【正文】 ③非營利性。8．將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。薪酬戰(zhàn)略的特征：多選薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策（薪酬戰(zhàn)略需把握系統(tǒng)性和動態(tài)發(fā)展原則）薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性的作用。(二)崗位評價與分類崗評價的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。（四）經(jīng)濟性原則（五）合法性原則企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪的有關(guān)規(guī)定等。 優(yōu)點：有利激勵提高技術(shù)能力 缺點：忽略實際發(fā)揮、企業(yè)成本高 只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或處在艱難期\急需提核心能力的企業(yè)。團隊成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互尊重。3．績效薪酬制的不足 多選（1）績效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性（2）績效薪酬過于強調(diào)個人的績效（3）如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險。 （2）一崗多薪制：一崗多薪制，是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。三、崗位縱向分級的方法與步驟崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職生活經(jīng)驗中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。五、崗位橫向分類（一）崗位橫向分類的原則：（新增多選）單一原則（每一崗位只能歸為一個崗位類別）、程度、時間、選擇原則。崗等與崗級的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級比較和平衡。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同。 (二)崗位分類的幾個基本概念 多選單選 1．職系。2．頻率分析法3．趨中趨勢分析：（1）簡單平均法（2）加權(quán)平均法（3）中位數(shù)法（不受極端值影響）4．離散分析： （1）百分位法：首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。 薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)性的工作 薪酬管理的四大內(nèi)容： （一）企業(yè)員工工資總額管理（二）員工薪酬水平的控制（三）企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善（四）日常薪酬管理工作（市場調(diào)查、薪酬激勵計劃、員工滿意度調(diào)查、人工成本核算、薪酬調(diào)整）。貨幣薪酬可分為直接薪酬（基本工資、績效工資、獎金、津貼）和間接薪酬（社會保險、員工福利、期權(quán)）和間接薪酬（社會保險、員工福利、期權(quán)）。（2） 對應(yīng)職責(zé)而不是職位進行數(shù)據(jù)比較。4． 確定調(diào)查的時間段 要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時間。能力要求 薪酬滿意度調(diào)查的程序（排序型的單選題）確定調(diào)查對象： 確定調(diào)查方式： 確定調(diào)查內(nèi)容： 第三單元 崗位分類與分級知識要求一、崗位分類與分級的概念(一)崗位分類與分級的內(nèi)涵（P426,選擇題）崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎(chǔ)和依據(jù)。職組是崗位分類中的中小類。同在一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡易難程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位集合。崗適用專業(yè)性機械性事務(wù)性的固定崗位，品位分級適用于工作經(jīng)常變化，工作效果不易量化的崗位，需發(fā)揮積極性和能動性的崗位,機密性臨時性的工作。將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即把大類細分為中類，即職組。（2）以崗位分析為基礎(chǔ)。單選 技能薪酬制的前提（1）明確對員工的技能要求（2）制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系（3）將薪酬計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合技能薪酬的種類（1）技術(shù)薪酬：（2）能力薪酬： (三)績效薪酬制： 績效薪酬是以員工的工作業(yè)績基礎(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。年薪制一般由固定工資和可變工資（浮動工資）兩部分組成多選（1）實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件 多選①健全的經(jīng)營者人才市場,完善的競爭機制②明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系③健全的職工代表大會制度,完善的群眾監(jiān)督機制（2） 年薪制的組成形式①基本薪酬加風(fēng)險收入。一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。5．等級重疊等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。該類工資結(jié)構(gòu)的特點是：員工的工資與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況。 (七)企業(yè)薪酬制度的實施與修訂第二單元 寬帶薪酬體系設(shè)計知識要求 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵 薪酬的等級減少，每一級的檔次增加，有等級重疊二、寬帶薪酬的特征 多選（一）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（二）能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高（三）有
教學(xué)教案相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1