20xx年人力資源管理師二級--第五章-薪酬管理(復習重點)-文庫吧在線文庫
【正文】 包括所有的各種類型的崗位。二、薪酬市場調查的主要方法 多選、單選(一)問卷調查法（使用頻率最高）(二)面談調查法 (三)文獻收集法（中小企業(yè)采用、節(jié)省時間物力） (四)電話調查法三、薪酬市場調查問卷的設計 多選 (一)應將為實現所需要的所有信息都設置在其中，然后請有關人員試填寫，以發(fā)現并解決表中存在的問題。一個職系就相當于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細類。比如教育工作者職門包括職組，職組包括職系。崗位分類以事為標準，事在人先，以事?lián)袢?；而品味分類則以人為標準，人在事先，以人則事。2．直接生產人員崗位的分類應根據企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。代表薪酬制度發(fā)展的主流。員工的薪點數是崗位薪點、個人表現薪點和企業(yè)或部門預先規(guī)定的增加薪點的三項之和。（2）資金和紅利。（1）團隊薪酬的主要組成要素團隊工資的主要組成要素有：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。單選2．薪酬檔次將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。該類工資結構的特點是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與資金占的比重較大。(四)薪酬水平的確定1．將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上。 薪酬計劃 薪酬計劃的制定與實施，是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的分解和落實的過程，也是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略數量化的集中體現 薪酬計劃制定的兩個原則： 與企業(yè)目標管理相協(xié)調；以增強企業(yè)競爭力。2．了解企業(yè)財務狀況，根據企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平。 企業(yè)年金的適用范圍 1）依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務； 2）具有相應的經濟負擔能力； 3）已建立集體協(xié)商機制；企業(yè)年金方案的內容參加人員范圍、資金籌集方式、員工企業(yè)個人帳戶管理方式、基金管理方式、計發(fā)辦法和支付方式、支付企業(yè)年金待遇條件、組織管理和監(jiān)督方式、終止繳費條件、雙方約定的其他事項 企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工。⑤統(tǒng)籌級次性。 企業(yè)補充醫(yī)療保險 (一)概念（不超過工資總額5%）(二)作用與特征 多選特征：①福利性。6．各部門根據企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃表。薪酬標準調整，大致可分為三類：一類是個體薪酬標準的調整，包括薪酬等級的調整、薪酬檔次的調整；另一類是整體薪酬標準的調整；第三類是結合內部分配改革對薪酬結構的調整。單選3．折中類。四、薪酬制度設計的原則 簡答多選（一）公平性原則（內部公平和外部公平）（二）激勵性原則激勵性就是差別性，即根據工作的差別確定報酬的差別，體現工資分配的導向作用及多勞多得的原則。2．薪酬結構類型 多選（1）以績效為導向的薪酬結構（績效薪酬制）：計件薪酬、銷售提成制、效益薪酬優(yōu)：激勵效果好 缺：只重眼前,只重自己,適用于工作任務飽滿績效能自我控制可通過主觀努力改變（2） 以工作為導向的薪酬結構（崗位薪酬制） 特點是工資是根據職務或崗位的重要程度 、任職要求等確定。②年薪加年終獎。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據員工的績效而進行的基本工資調整以及增發(fā)的獎勵性工資。（3）客觀性較強。將同一職組的崗位再次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系。二、崗位分類的基本功能具體地說，崗位分類除了具有與崗位評價相同的各種功能外，還能發(fā)揮以下兩點作用： 崗位分類為員工提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯 實行崗位分類，為企業(yè)合理的定編定崗定員工作提供了依據 崗位分類的基本要求崗位分類總原則是：以“事”為中心，從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求使用、準確、可靠和精簡。中學一級教師相當于中級會計師5．崗等。比如教師3．職門。崗位分級的最終結果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系中。 （三）選擇調查方式（單選、多選）1．企業(yè)之間相互調查 （對外關系良好的企業(yè)）2．委托中介機構進行調查： （快、全、準，適用新職位）3．采集社會公開的信息（成本低，針對性不高） 4．調查問卷：（大量的、復雜的崗位）對企業(yè)來說，前三種方式是比較簡便易行的調查方法，他們對少數規(guī)范性崗位的薪酬調查是切實可行的，但是對于大量的、復雜的崗位就不太適合。（3） 科學看待數據結果。非貨幣薪酬分為職業(yè)性肯定（晉升機會、彈性工時等）和社會性肯定（優(yōu)越的辦公條件、交友的機會） （二）薪酬的功能：對企業(yè)的功能：增值功能（能帶來企業(yè)價值的增值）、控制企業(yè)成本（薪酬支出是企業(yè)重要成本）、改善經營績效（鼓勵員工努力工作）、塑造企業(yè)文化（薪酬體現企業(yè)文化）、支持企業(yè)革命、配置功能、導向功能； 對員工的功能：保障功能、激勵功能、社會信號功能； 對社會的功能：勞動力資源再配置。二、薪酬管理的內容 薪酬管理包括薪酬體系設計和薪酬日常管理兩個方面。 薪酬水平的市場定位 (一)分析市場行情，謀劃薪酬水平的市場定位 (二)分析企業(yè)特征，進行薪酬水平的市場定位依據企業(yè)所處的行業(yè)進行薪酬水平的市場定位依據企業(yè)在行業(yè)中的地位進行薪酬水平的市場定位
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