20xx年人力資源管理師二級--第五章-薪酬管理(復(fù)習(xí)重點(diǎn))(存儲版)
【正文】 利于崗位的轉(zhuǎn)換（四）能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化（五）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變（六）有利于推動(dòng)良好的工作績效三、寬帶薪酬的設(shè)計(jì)原則 新增多選 (一)戰(zhàn)略匹配原則 (二)文化適應(yīng)原則 (三)全面激勵(lì)原則能力要求一、寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程 (一)理解企業(yè)戰(zhàn)略 (二)整合崗位評價(jià) (三)完善薪酬調(diào)查 (四)構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu) (五)加強(qiáng)控制調(diào)整二、設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策 (一)寬帶數(shù)量的確定 (二)薪酬寬帶的定價(jià) (三)員工薪酬的定位與調(diào)整三、實(shí)施寬帶薪酬的幾個(gè)要點(diǎn) (一)密切關(guān)注公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略 (二)注重加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理能力 (三)鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通 (四)要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整 （全部新增）知識要求一、薪酬制度常見問題 (一)薪酬戰(zhàn)略缺失 (二)薪酬理念缺失 (三)沒有一套合理的薪酬體系 (四)薪酬結(jié)構(gòu)失衡 (五)職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導(dǎo)致加薪通道單一 (六)崗位價(jià)值沒有量化，薪酬的內(nèi)部公平不足 (七)薪酬調(diào)整缺乏依據(jù) (八)薪酬和績效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng) (九)忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)的激勵(lì)作用 (十)薪酬激勵(lì)不及時(shí) 薪酬制度診斷的方法 多選 從五個(gè)方面進(jìn)行診斷 管理性明確性能力型激勵(lì)性安定性三、薪酬制度調(diào)整薪酬調(diào)整，主要是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。5．根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。 個(gè)人賬戶轉(zhuǎn)移 多選 員工升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實(shí)行企業(yè)年金制度的，其企業(yè)年金個(gè)人賬戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理。(3) 基本模式保障型企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)第三方管理型企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)自主管理型企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)能力要求 企業(yè)年金制度的設(shè)計(jì)程序（一次性支付；定期支付；二者相結(jié)合）二、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度的設(shè)計(jì)程序 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)支付的范圍 確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn) 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法 。(3) 企業(yè)年金的支付方式 企業(yè)年金的領(lǐng)取達(dá)到退休時(shí)一次性或定期 死亡后指定受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取 出境定居可一次性支付員工未達(dá)到法定退休年齡，不能領(lǐng)取員工退休或死亡的，企業(yè)年金個(gè)人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取。3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。制定薪酬計(jì)劃的程序：排序型的單選題通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平。2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。3．薪酬極差工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。三、薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容和方法(一)薪酬水平及其影響因素薪酬水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。（3）福利與津貼。 (二)技能薪酬制技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。崗位薪酬制的特點(diǎn) 多選崗位薪酬制的最大特點(diǎn)就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。3．大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。（2）分類依據(jù)不同。4．崗級。比如小學(xué)教師2．職組。 (二)問卷設(shè)計(jì)不超過半小時(shí)，設(shè)計(jì)的太長會(huì)引起填寫著的反感，難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。 （二）薪酬調(diào)查的作用1．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3．有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4．有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力（三）薪酬市場調(diào)查報(bào)告薪酬市場調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容薪酬市場調(diào)查報(bào)告具體內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查概述和薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料。第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬調(diào)查第一單元 薪酬市場調(diào)查知識要求一、薪酬的基本概念（新增、多選）（一）薪酬的概念薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的綜合，包括工資、福利和社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。（1） 市場薪酬調(diào)查的種類從調(diào)查方式來看，可分為：正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查從進(jìn)行薪酬調(diào)查的主題來看，可分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的燈多種形式的薪酬調(diào)查從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為三類：即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。2．確定調(diào)查的崗位為了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項(xiàng)重要任務(wù)是選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還
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