【正文】 被各級黨校行政學院所壟斷，這很容易造成壟斷培訓的成本增加，而使其他培訓機溝難以進行公平競爭。特別是缺乏對受訓者進行必要的訓前調研，未能有針對性地設計相應的教學內容，按需施教，達到學用結合，提高學員分析問題和解決實際問題的能力。培訓單位使用的培訓材料單一、內容枯燥、缺乏特色，受訓者學后感到乏味而失去興趣。主要表現在 : 第一，理論聯系實際、學用一致、按需施教、講究實效的原則貫徹得不徹底，一些培訓單住所設置的培訓內容，嚴 重滯后于社會的發(fā)展，缺乏針對性，不能高質量地提升受訓者的素質與能力。但是，目前我國公務員培訓制度還存在著培訓教育觀念落后，方法單一，內容陳舊，整體的培訓質量和效果不夠理想等諸多問題。而在我國，考評大多處于由高層人事部門主持的大考評階段，被考評者的直接上級，即基層主管人員，往往只起到對真實性審定的作用，這種不恰當的分層管理方式導致評價內容趨于僵化，最終導致考核本身往往 不切合工作人員的成績、能力和態(tài)度三者的結構特點。 [4] 此外，考評內容的管理導向和管理效用不夠明確。二是部門內部的相對評分差異不能建立在真正適合一于本部門具體倩況的考評標準之上，失去合理性。同時，對人員激勵起重要作用的各下屬部門，關于合理評分等級關系往往被跨部門的整齊劃一的評分等級標準完全或部分取代。但是，獎 金激勵和工資激勵的界限不清晰，不少部門實際上在獎金激勵、工資激勵和晉升激勵中都使用以總分標定的綜合考評結果。在實際操作過程中，年度考核結果與獎懲、辭退、工資和級別的調整掛鉤比較密切，但與培訓和職務的調整則沒有密切掛鉤，特別是在公務員職務晉升時，很少考慮其年度考核結果，這種考核結果的反饋性工作有待進一步加強。二是總結經驗、吸取教訓。 第三，考核結果反饋不夠，沒有充分發(fā)揮 激勵作用。許多部門對公務員的平時考核如何進行并沒有明確具體的規(guī)定 ，一些單位制定的平時考核方法，要么比較繁瑣、加重工作負擔，要么與年度考核脫節(jié)，不能為其提供有效的依據。平時考核是年度考核的基礎，離開了平時考核，年度考核就失去了客觀依據。另外，考核的內容較為籠絡且缺乏細化，這既不便于實踐操作，又有損考核的客觀公正。所以，絕大多數公 務員 (85%左右 )的考核等次都集中在稱職這一層次上，從而造成了稱職的大平臺現象。正是由于缺乏量化規(guī)定的相關條文，考核人員的主觀隨意性也不能得到相應的制度剛性約束，導致考核標準量化程度較低?？己酥卸ㄐ耘c定量相結合的原則貫徹不夠，特別是量化不準確，致使公務員考核的標準不夠具體科學。自《國家公務員考核暫行規(guī)定》以來，開始進入規(guī)范化的軌道，但是在操作過程中還是存在較嚴重的考核失真、考核結果反饋不及時等方面的問題。對于公務員考試的方法、內容及其信度與效度，尚沒有建立定期測定和評估的制度，相應的測定和評估技術有待于進一步提高。 第三，技術支持系統(tǒng)的水平有待進一步提升。對于如何具體實施《國家公務員暫行條例》和《國家公務員法》等法規(guī)沒有配套措施。監(jiān)督部門不熟悉考試錄用工作的具體業(yè)務，直接導致對考錄工作監(jiān)督不力，以致于公務員考錄工作中的不正之風時有發(fā)生。 制度保障系統(tǒng)方面的問題 第一，考試監(jiān)督系統(tǒng)不夠完備。特別是對于較高層次的應試者，現有的考官隊伍則難以對其進行準確的綜合測試。但是，在來自組織人事部門的考官中，實際上還存在著對考生的書面和口頭答案理解不深、判斷不準的現象 。目前，我國國家公務員錄用考試的考官隊伍主要由兩部分組成 :一部分是來自組織人事部門的官員 :另一部分是來自高等院校、行政學院及科研院所的專家學者。這既影響了公務員考試的質量，錄用公務員的素質無法得到切實保證，又損害了我國公務員考試錄用客觀性和公正性原則，無疑也挫傷了社會人員參加公務員考試的積極性。另外在考試的過程中，面試的標準比較難以把握，存在一定的隨意性和簡單化的現象。國家公務員考試錄用工作所堅持的“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則和“考試成績面前人人平等”的原則，在具體的考錄工作過程在落實得尚不夠徹底。 在實際考錄工作中，各種限制條件如地域限制、專業(yè)限制、年齡限制和工齡限制往往成為用人單位照顧“關系戶”的幌子。 我國國家公務員制度的建立和推行，一直都受到社會生態(tài)環(huán)境的影響和制約，而且在實施與推廣的過程中，社會生態(tài)環(huán)境影響的因素會更加明顯，立體時空性更強，難度也更大，因此，“不注意社會生態(tài)環(huán)境對推行公務員制度的影響，對推行工作的難度估計不足，就難以保證推行工作的速度，甚至使推行工作走向失敗。如較低的生產力發(fā)展水平與現階段多種經濟成分并存的狀況不能迅速適應公務員考試錄用制度的現實需要；政治生活中依然存在的“神秘主義”、“主觀主義”和“任人唯親”等“人治”現象，加上仍需不斷深化的機構改革，都與國家公務員考試錄用制度的實施產生了現實的矛盾；“朝中無人不做官”的傳統(tǒng)社會觀念，封建歷史 _巨長期存 在的官場競爭的無規(guī)則性等等，都構成了人們參加國家公務員考試的心理障礙。同時，這一社會生態(tài)環(huán)境又對公務員制度的推行與發(fā)展產生種種影響和制約。不過，無論是從考錄制度實施的外部環(huán)境，還是從考錄制度本身，以及考錄制度的保障體系來看，都還存在一些問題和缺陷。其作為一種新型的人才選拔制度，在實際為實施過程中已經取得了良好的效果。 “ 人頭費 ” 末見減少，反而逐年增加。主要表現在：第一，我國各級行政組織機構在市場經濟中的職能定位不準確，轉變不徹底，導致了職能分解不科學，職位設置極具隨意性，這就無法克服 11 機構臃腫、冗員充斥的弊端；第二，我國各級 行政組織在職能分類的具體實施過程中，過分強調了 “ 人 ” 的因素和品位傳統(tǒng)。 職位分類制度方面的問題 我國實行職位分類制度，應該說是對傳統(tǒng)的品位分類制度的一個根本性變革，為克服因人設事、因人設職、人浮于事、冗員充斥、機構臃腫等問題奠定了良好的基礎。 2 我國公務員制度建設中存在的主要問題 隨著《公務員法》的頒布，我國公務員制度建設日趨成熟，但是制度的健全還需很長的時間。當然，我國的國家公務員制度還處于探索階段，還有許多不成熟之處，還存在著方方面面的缺陷與不足。它是指在嚴格考核的基礎上，把公務員的工作實績與懲獎、晉升、培訓、工資福利待遇等方面結合起來，以強化競爭機制和激勵機制。實行依法管理，是公務員制度民主化、法制化、科學化的重要標志。 第三，依法管理原則。既要講政治、講道德，又要講業(yè)務、講才干。 第二，德才兼?zhèn)涞脑瓌t。竟爭原則，是指在考試錄用過程中堅持競爭原則，只有通過競爭，才能選拔真正優(yōu)秀的人才。公開原則，是指公務員管理的各個環(huán)節(jié)都要堅持公開、透明，保持公務員制度實施過程的公開化。根據這一指導思想和基本目標，我國國家公務 10 員制度的實施，必須遵循以下基本原則。因此，中國公務員制度是中國特色的人事管理制度，它以上述特點與西方國家 的公務員制度形成本質區(qū)別。 我國公務員制度沒有“政務官”與“事務官”的截然劃分，這是由于我國是共產 黨執(zhí)政的國家，堅持黨管干部的原則，不搞多黨輪流執(zhí)政，所以不存在政務官與事務 官的截然劃分。建立公 務員制度的目的就是要為貫徹和執(zhí)行黨的基本路線提供制度保證。黨政干部堅持為人民服務的宗旨，是我國公務員制度區(qū)別于西方國家公務員制度 的又一重要標志。中國公務員沒有自己集團的特殊利益，也不存在任何形式的特權。因此，黨 管干部的原則是我國干部人事制度中不可動搖的重要原則，必須始終不渝的堅持。能否保證黨對干部人事工作的領導權和對重要干部的管理權，關系到當的事業(yè)的成敗和執(zhí)政地位能否鞏固?！豆珓諉T法》要求公務員制度必須貫徹黨的干部路線和方針，是建立高素質公務員隊伍的重要保證，也是與西方公務員制度的本質區(qū)別之一?！暗虏偶?zhèn)洹笔侵柑岚胃刹?，不僅要求精通業(yè)務，而且要有較高的政治素質和道德品質 ，必須政治立場堅定。這是區(qū)別于西方公務員制度的重要標志。黨在社會主義初級階段的基本路線是“一個中心，兩個基本點”，在社會主義初級階段，堅持以經濟建設為中心，就是要把集中力量發(fā)展社會生產力擺在首要地位；圍繞發(fā)展社會生產力這個根本任務，把改革作為推進建設中國特色社會主義的動力。以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導建設中國的公務員制度，是我國公務員制度與西方各國公務員制度的本質區(qū)別。 有中國特色的國家公務員制度的特點與管理原則 縱觀我國公務員制度建設的歷程，總結我國公務員制度建設的成就，我們深刻認識到，我國的公務員制度具有鮮明的中國特色，也形成了一些公務員管理的基本原則。這些問題有：公務員制 度立法層次較低，人事管理的法制化水平難以提高；公務員范圍過窄，難以適應公務員管理的要求；公務員激勵機制不健全，不利于調動廣大公務員的積極性；近年來公務員制度的許多創(chuàng)新成果急待法律確立。這對于維護人民和社會公共利益來說是一個非常重要的舉措。 第二，公務員法的頒行，順應了進一步深化政治體制改革的 政治訴求 《公務員法》規(guī)定了領導成員的引咎辭職制度。在這個過程中，《公務員法》前后易稿二十多次，公務員法的制定過程，伴隨著中國政治體制和行政體制改革的深入發(fā)展過程。 2020 年 4 月 27 日，《中華人民共和國公務員法》在十屆全國人大常委會第十五次會議上順利通過。 《中華人民共和國公務員法》的產生 2020 年 4 月 27《中華人民共和國公務員法》頒布，這是我國公務員制度的法制化建設取得的關鍵性成果，標志著我國公務員制度的不斷成熟和正式產生。 第二，國家行政機關新的人事管理機制開始運行，取得了顯著的成效。條例的頒布，標志著我國公務員制度的初步建立?！豆珓諉T暫行條例》的頒布就是其主要標志。 我國公務員制度建設的成果 最近十多年來，我國的公務員制度經歷了從初創(chuàng)到基本建成的發(fā)展里程，取得了重要的成就，這一制度建設歷程及其所取得的成就主要體現在 從《國家公務員暫行條例》到《中華人民共和國公務員法》這樣一個立法和法律實施過程之中。因此， .必須實施國家公務員制度，健全公務員制度的法律法規(guī)，從而加快我國社 會主義民主法制建設的步伐。長期以來，我國干部人事制度中缺乏嚴格的干部選拔、錄用、培訓、考核、晉升和交流等制度的相關法規(guī)。國家公務員制度的建立，為我國政府管理提供了靈活的、高效能的人才運 [1] 紀培容等編《國家公務員制度教程新編》 p49 7 行機制。 再次，現代化的政府管理需要建立國家公務員制度。領導體制改革已經成為政治體制改革的核心問題，主要是實現黨政分開、政企分開，這就要求干部的管理體制上也要相應地體現這種分開。所以，要通過建設國家公務員制度，來培養(yǎng)一大批高素質，懂得市場經濟發(fā)展規(guī)律的人才，這樣才能更好的推進我國的社會主義市場經濟的發(fā)展。 從 “布新” 的方面來看，建立公務員制度則是建設社會主義市場經濟的需要，是進行政治體制改革，建設高效、廉潔和務實政府以及推進社會主義民主的需要： 首先，實施國家公務員制度，是社會主義市場經濟建設的必然要求。而權利一旦失去監(jiān)督和約束，就必然走向腐化與墮落。鐵飯碗不打破，不利于調動廣大干部的工作積極性。并且長期以來，每個干部所享有的級別是只升不降的，除非因犯錯誤而受降級處分。后一種終身制則造成了國家干部的鐵飯碗，導致干部能進不能出，能上不能下，使干部的人數越來越多，而且需要 的干部進不來，不需要的人又出不去，形成了干部體制僵化、人才結構不合理的局面 第二，干部職業(yè)的鐵飯碗 我國長期以來實行以品位分來為主的干部等級制度。 我國舊的干部人事制度主要存在如 6 下缺陷 : 第一，干部制度的終身制 這表現在兩個方面：一是領導干部職務的終身制；二是所有國家干部待遇的終身制。 1 我國公務員制度的發(fā)展和現狀 我國公務員制度興起的動因 國家公務員制度的形成決不是偶然的，而是由特定條件 下的政治、經濟、文化因素相互作用的結果。大部制改革的推行必然導致行政機構的減少，公務員職位的縮減；然而，隨著社會經濟事業(yè)的發(fā)展，以及人民群眾物質文化生活水平的提高，人們對政府工作的要求不會降低，反而會不斷增長，這在客觀上就形成了對我國公務員隊伍的更高要求。如何提高公務員隊伍的素質，提高效率、減少開支、改善服務，如何完善和健全公務員制度已成為一個全球性的重大課題。二十一世紀，以信息技術為代表的科技革命對各國的影響不斷加深，國際經濟結構調整加快，經濟全球化明顯加快。公務員制度作為科學、規(guī)范的人事管理制度，為現代政府建設一支精干的人才隊伍提供保證。二戰(zhàn)后，一批新獨立的國家也紛紛效仿，建立起國家 公務員制度。其發(fā)展之快，普及之廣，是其他任何政治制度所不能比擬的。主要包括各級中國共產黨機關、各級人大機關、國家行政機關、政協機關、審判機關、檢 察機關、民主黨派機關的工作人員。它是指通過對公務員的分類、考試、錄用、考核、獎懲、培訓、晉升、保障、待遇、解職、退休等，制定系統(tǒng)的法律和規(guī)章，并依此對公務員進行管理的制度。 status ； problems。s civil serva