地產(chǎn)集團績效管理制度匯編-文庫吧資料
2025-04-18 02:16本頁面
【正文】 表8年度績效考核工作實施1月22日23日考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開例會，根據(jù)考核匯總表對管理人員進行評價、處理例外狀況，并將考核最終結(jié)果反饋執(zhí)行小組考核領(lǐng)導(dǎo)小組人力資源部若有考核申訴，則參照第六部分相關(guān)規(guī)定9制定獎金發(fā)放方案1月24日26日制定獎金發(fā)放方案、崗位薪酬職級調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案人力資源部、考核領(lǐng)導(dǎo)小組人力資源部財務(wù)部完成年度獎金發(fā)放工作10評定方案1月27日28日考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論獎金發(fā)放方案、確定各崗位薪酬職級調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案考核領(lǐng)導(dǎo)小組人力資源部 下年度考核指標調(diào)整方案11下年度績效考核方案調(diào)整1月28日30日考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織下年度考核指標調(diào)整方案討論會，領(lǐng)導(dǎo)小組成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)討論通過后交付執(zhí)行小組備案考核領(lǐng)導(dǎo)小組人力資源部年度考核成績分布表(不公布姓名)12方案執(zhí)行2月1日－2月10日執(zhí)行獎金發(fā)放方案、考核結(jié)果確定各崗位薪酬職級調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案，并將完成所有考核資料的整理歸檔工作人力資源部人力資源部歸檔注：在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況進行調(diào)整。(二) 年度績效考核工作實施1. 年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎懲、崗位薪酬調(diào)整等，并作為全年獎金發(fā)放的依據(jù)。2. 季度績效考核流程：表3：季度績效考核流程序號工作項目時間工作內(nèi)容主要責任部門/人員配合部門工作表單/結(jié)果及其他1編寫考核表每考核季度末月的最后一個工作日編寫下季度《考核表》涉及季度考核的各部門及人員各部門、人力資源部考核人與被考核對象同時簽名生效的《考核表》一式三份，各部門、人力資源部存檔原件，考核人和被考核對象各執(zhí)一份2季度績效考核啟動 每考核季度末月的最后一個工作日召開例會，宣布績效考核工作正式開始；確認人員下季度《考核表》績效管理委員會涉及季度考核的各部門3收集數(shù)據(jù)下季度首月前二個工作日完成本季度《員工考核表》；執(zhí)行小組組織配合部門提供業(yè)績考核所需信息，被考核對象提供規(guī)定的工作總結(jié)報告考核執(zhí)行小組；考核人涉及季度考核的各部門本季度《員工考核表》；執(zhí)行小組匯總各部門人員業(yè)績考核相關(guān)信息4部門負責人考核下季度首月的第三個工作日第四個工作日考核人首先按照指標考核標準確定各部門負責人指標考核得分指導(dǎo)人人力資源部5員工考核下季度首月的第五個工作日第六個工作日考核人按照指標考核標準確定員工指標考核得分，并結(jié)合部門負責人考核得分得出最終考核得分指導(dǎo)人人力資源部6績效面談下季度首月的第七個工作日第八個工作日考核人將考核結(jié)果與被考核對象充分溝通，了解被考核對象對考核結(jié)果的反饋意見最終決策人；指導(dǎo)人；被考核對象人力資源部6提交考核評分表下季度首月的第九個工作日部門負責人收集并提交本部門員工績效考核評分表指導(dǎo)人人力資源部所有績效考核評分表均提交人力資源部7完成考核匯總表下季度首月的第十個工作日匯總完成考核匯總表，并提交永泰地產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)考核執(zhí)行小組人力資源部完成考核匯總表8績效考核工作實施考核下季度首月的第十一個工作日召開例會，根據(jù)考核匯總表對各部門情況進行評價、處理例外狀況，將考核最終結(jié)果反饋考核執(zhí)行小組績效管理委員會人力資源部績效考核最終成績；若有考核申訴，則參照第六部分相關(guān)規(guī)定9制定績效工資發(fā)放方案下季度首月的第十二個工作日將考核領(lǐng)導(dǎo)小組確認的績效考核成績提交人力資源部考核執(zhí)行小組人力資源部/財務(wù)部財務(wù)部完成季度績效工資發(fā)放工作注：在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況進行調(diào)整。第二條 績效考核實施過程(一) 季度績效考核工作實施1. 季度績效考核結(jié)果是季度績效工資發(fā)放的依據(jù)，考核內(nèi)容為工作業(yè)績考核加上能力態(tài)度考核得分，考核對象為本制度所適用員工。(二) 績效考核體系對考核人的要求1. 要求績效考核人對被考核對象的業(yè)務(wù)有充分的了解；2. 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)；3. 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核對象進行有效的溝通和交流。(二) 能力態(tài)度考核方式1. 考核對象的考核人對該員工進行能力態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工的各項工作能力表現(xiàn)，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果，參考能力態(tài)度指標評分標準，并通過對比相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的能力態(tài)度指標得分；2. 員工工作能力態(tài)度主要抽取五項指標，具體的通用能力態(tài)度名稱與評分標準，參見《能力態(tài)度指標庫》。計劃書一式三份，直接上級、員工、人力資源部各執(zhí)一份。 各部門及各崗位員工在每季度最后一月月底與直接上級充分溝通后，參考部門下季度工作計劃和部門的實際工作情況，編寫工作計劃，并提交直接上級。 工作計劃完成情況考核，主要考核員工工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；216。具體指針對部門經(jīng)理級以下員工季度工作計劃完成情況考核。(三) 工作計劃考核1. 工作計劃考核目的216。KPI權(quán)重通常在年度考核后由績效管理委員會/考核人根據(jù)本年度考核狀況討論修訂。7. KPI跟進與指導(dǎo)直接上級應(yīng)觀察和記錄被考核對象在工作過程中的重要業(yè)績表現(xiàn)（長處與不足），就績效問題與其保持持續(xù)的溝通，并定期（建議每1－2月一次）與其一起就本年度KPI完成情況進行正式的溝通，幫助其分析、解決業(yè)績完成中已經(jīng)存在或潛在的問題。6. KPI制定流程（時間：每年1月30日前） 各部門負責人參照所在部門的部門職責、永泰地產(chǎn)年度經(jīng)營目標（包括：財務(wù)指標、客戶指標、運營管理指標、學(xué)習成長類指標等方面）及分解到部門的經(jīng)營計劃目標，制定并向直接上級提交本年度《年度工作計劃》及本部門的《KPI考核表》。 可操作性原則：考核評分標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求；216。 客觀性原則：編制考核評分標準時要以崗位的特征為依據(jù)；216。 定性指標類評分標準：通過詳細描述被考核崗位該項指標分別為“優(yōu)秀、良好、合格、需改進”時考核對象相應(yīng)的工作表現(xiàn)，在考核時將考核對象歸入相應(yīng)的類別即可。 當基準值 實際完成值 努力值時，考核得分 ＝100(實際完成值－基準值) /(努力值－基準值)；216。 當實際完成值 基準值時，考核得分 ＝ 0；216。 考核指標評分標準是考核人衡量考核對象各項考核指標得分的依據(jù)；216。 在制定崗位業(yè)績考核指標時應(yīng)該采取定量指標和定性指標相結(jié)合的方
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