【正文】 216。 負(fù)責(zé)按季度在規(guī)定時間內(nèi)對公司績效考核情況進(jìn)行全面審查，確定考核結(jié)果，并向全公司通報；216。(二) 績效管理執(zhí)行小組1. 績效管理執(zhí)行小組組成216。 成員: 人力資源部副經(jīng)理、績效管理主管、各項(xiàng)目公司人力資源績效管理人員。 負(fù)責(zé)績效考核工作的組織，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決；216。 負(fù)責(zé)制定并完善永泰地產(chǎn)員工績效管理辦法，并根據(jù)績效管理委員會指示不斷完善績效管理體系；216。 對各部門員工績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查；216。第六條 考核對象與考核關(guān)系(一) 考核人和考核對象1. 執(zhí)行小組組織、監(jiān)督各部門考核實(shí)施過程，并匯總考核結(jié)果；2. 績效管理委員會有對考核結(jié)果的調(diào)整權(quán)，并決定相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及其它考核結(jié)果運(yùn)用事項(xiàng)；3. 對考核人的要求：考核人應(yīng)熟練掌握考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與考核對象的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作；4. 考核對象適用于公司所有正式聘用的在崗員工，以下員工除外：5. 永泰地產(chǎn)試用人員、實(shí)習(xí)期人員、臨時工、兼職人員、特約人員、連續(xù)出勤不滿3個月者、考核期間休假停職3個月以上(含3個月)者。但是由于副職領(lǐng)導(dǎo)可能是一些業(yè)務(wù)人員的間接領(lǐng)導(dǎo)，部門正職可以委托副職負(fù)責(zé)被考核對象的考評工作，但是考核結(jié)果的最終決定權(quán)仍由部門正職行使；部門第一負(fù)責(zé)人崗位考核指標(biāo)視為該部門考核指標(biāo)；項(xiàng)目公司部門部分考核指標(biāo)由北京公司的業(yè)務(wù)主管部門評定，以體現(xiàn)總部業(yè)務(wù)部門對項(xiàng)目公司的監(jiān)督管理職能。2. 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。包括關(guān)鍵業(yè)績考核和工作計劃完成情況考核：A：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核：通過KPI指標(biāo)衡量各部門關(guān)鍵工作指標(biāo)的完成情況；部門KPI=部門第一負(fù)責(zé)人崗位KPI。 2. 能力態(tài)度考核——衡量各崗位員工完成本職工作所需具備的各項(xiàng)能力，對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)情況。(二) KPI考核1. KPI確定方法216。 在能夠反映被考核對象主要工作內(nèi)容、關(guān)鍵工作流程、當(dāng)期業(yè)務(wù)重點(diǎn)的所有評價指標(biāo)中，一般選擇38個最能反映被考核對象業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；216。 KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成。 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率；KPI指標(biāo)總和應(yīng)能解釋被考核者80%以上的工作量；216。 可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性，其至少應(yīng)具有下列四個緯度之一：時限、數(shù)量、質(zhì)量、成本。 KPI考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩類；216。 定性指標(biāo)是由評價者根據(jù)平時觀察，對考核對象的業(yè)績進(jìn)行分析，將考核對象的業(yè)績歸類到相關(guān)的評分等級之中；216。4. KPI指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)216。 定量指標(biāo)類評分標(biāo)準(zhǔn)：對于易量化的定量指標(biāo)設(shè)立基準(zhǔn)值、努力值兩個考核標(biāo)準(zhǔn)：基準(zhǔn)值代表基本的要求，達(dá)不到則考核得分為0；努力值代表工作的目標(biāo)，達(dá)到則考核得分為100； 對于部分指標(biāo)考核得分超出目標(biāo)值的情況，考核得分將直接設(shè)為120；兩個考核標(biāo)準(zhǔn)同考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系如下：216。 當(dāng)實(shí)際完成值 挑戰(zhàn)值時，考核得分 ＝ 120；216。 當(dāng)努力值 實(shí)際完成值 挑戰(zhàn)值時， 考核得分 ＝100＋20(實(shí)際完成值－努力值) /(挑戰(zhàn)值－努力值)；216。5. 考核評分標(biāo)準(zhǔn)制定原則216。 明確性原則：編制的考核評分標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求；216。 相對穩(wěn)定性原則：考核評分標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。直接上級對管理人員提交的計劃與KPI初稿進(jìn)行審定并安排進(jìn)行年度績效面談；在進(jìn)行績效面談時，直接上級與各管理人員共同討論《年度工作計劃》及《KPI考核表》；《年度工作計劃》及《KPI考核表》最終確定后，《KPI考核表》表單一式三份，原件由人力資源部存檔，直接上級和員工各執(zhí)一份，作為本年度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。8. KPI權(quán)重根據(jù)組成某崗位、部門的26個KPI指標(biāo)對其業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。9. KPI考核評定：詳見第三部分《績效管理的實(shí)施》。 為了突出績效的過程管理，公司需要對員工一定工作周期內(nèi)的工作計劃完成情況做出評估。2. 工作計劃完成情況考核內(nèi)容216。 員工季度工作計劃完成情況考核分?jǐn)?shù)作為季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)；216。直接上級應(yīng)對員工提交的工作計劃初稿進(jìn)行審定，經(jīng)確認(rèn)無誤后，雙方簽字認(rèn)可。第三條 能力態(tài)度考核(一) 能力態(tài)度考核總述1. 能力態(tài)度考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力態(tài)度，根據(jù)被考核對象實(shí)際的工作表現(xiàn)，參照能力態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核對象所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力態(tài)度匹配程度做出評定，針對不同崗位的人員，分別對應(yīng)不同的能力態(tài)度指標(biāo)。第四條 考核指標(biāo)權(quán)重分配績效考核的權(quán)重分配由企業(yè)結(jié)合不同發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)實(shí)際情況來決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級、不同類型的崗位權(quán)重分配也不同，隨著企業(yè)不斷發(fā)展，各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重可做相應(yīng)的調(diào)整；表2：考核指標(biāo)權(quán)重表被考核對象季度／半年度年度ＫＰＩ工作計劃能力態(tài)度ＫＰＩ　工作計劃能力態(tài)度副總經(jīng)理８０%/２０%８０%/２０%各部門100%//100% //部門經(jīng)理８０%/２０%∑季度總分/48０%/∑季度總分/42０%員 工/7０%3０%∑季度總分/4７０%∑季度總分/43０%第三章 績效管理的實(shí)施第一條 績效考核人培訓(xùn)(一) 考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。(三) 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)永泰地產(chǎn)中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1. 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；2. 績效考核流程；3. 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。第四季度考核采用年度考核指標(biāo)。針對高級管理人員的辦年度考核，參照以上執(zhí)行或有總經(jīng)理另行規(guī)定?？己藘?nèi)容包括工作業(yè)績、能力態(tài)度考核兩方面，考核對象包括本制度所適用員工。第三條 績效面談(一) 在考核期結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效