績效管理演講ppt課件-文庫吧資料
2025-01-16 22:54本頁面
【正文】 ?收益分享計劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產率提高、成本節(jié)約和質量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。在企業(yè)經營陷入低沉時有助于企業(yè)控制勞動力成本 ,而在經營狀況良好的時候 ， 則為組織和員工之間的財富分享提供了方便 。 (二 )群體績效獎勵計劃類型 : 1. 利潤分享計劃 ?利潤分享計劃是指根據對某種組織績效指標 (通常是指利潤這樣一些財務指標 )的衡量結果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式 。 其二 ,從組織狀況來看 ,在組織的目標相對穩(wěn)定的情況下 ,個人 的績效標準 ,需要針對環(huán)境的壓力而經常性地變化 ,并且生產方 式以及資本和勞動力的要素組合也必須適應壓力的要求而經常作 出調整。 ?個人獎勵計劃可能不利于員工掌握多種不同的技能。 ?個人績效獎勵計劃在設計和維持可以被員工們所接受的績效衡量標準等方面具有一種潛在的管理難題 ,尤其是產出標準的變動很有可能會造成員工對企業(yè)的不信任感。 ?操作起來以及在對員工溝通的時候比較容易。 ?個人績效獎勵計劃降低了監(jiān)督成本。 個人績效獎勵計劃的優(yōu)點和缺點 優(yōu) 點： ?有助于生產率提高。漁夫又想在雇兩個人為他捕魚，但是工人看了漁夫的船后，都不愿意為漁夫工作，漁夫終于明白了為什么朋友勸他不要雇用外地人。漁夫除了付固定的工資外，還按照他們捕到魚的數量給他們發(fā)獎金。漁夫不同意，因為漁夫覺得本地人的工資高，而外地人的工資比較低。 ?需要員工廣泛參與 （三）對個人績效獎勵計劃的評價 ?漁夫的故事 ?海邊住著一個漁夫，勤勤懇懇的捕了很多年魚，攢錢買了兩艘漁船，并雇傭兩個人幫他捕魚。 ?假定，標準工時 6小時，工資率 10元 /小時，如果用 7小時和 5小時完成的工資收入各為多少？ 兩個主要變量的確定 工資率 —— 確定方法有兩種 ?（ 1） 以單位時間完成的產量為基礎 —— 循環(huán)周期較短的工作 ?（ 2） 以單位產出的時耗為基礎 —— 循環(huán)周期較長的工作 工資與產出水平之間關系 —— 確定方法有兩種 ?（ 1） 工資率是常量 ?（ 2） 工資率是變量 個人績效獎勵計劃 工 工資為常量 工資為變量 單位時間的產量 單位產量時耗 個人績效獎勵計劃 直接計件工資制 標準工時計劃 差別計件工制 哈爾西計劃 羅曼計劃 甘特計劃 工 工資為常量 工資為變量 單位時間的產量 單位產量時耗 ? ?一種最古老的管理工具之一。不能在標準時間內完成工作的人將會得到 一個有保證的工資率。 （ 2）羅曼計件工資計劃 它與海爾塞計劃類似的，所不同的是，隨著所節(jié)約的時間增加 , 員工所能夠分享的收益所占的比例是上升的。 ?W=（ TS） ?W=+q(ST)（ T=S） ?r— 標準小時工資 S— 標準單位產量耗時 ?q— 激勵強度 ?是直接計件工資制的另一種變體 ,由科學管理理論的創(chuàng)始人泰勒最先提出的 ,主要是指使用兩種 不同的計件工資率 :一種適用于那些產量低于或等于預定標準 的員工的 ,而另一種則適用于產量高于預定標準的那些員工。 ?貝多計劃（見下頁） 標準工時計劃的變種 —— 貝多計劃： ?直接計件與標準工時相結合的方式 ，指的是按照中等技術熟練工人的標準定標準工時定額。 ?確定在一定時間內 (比如 1小時 )應當生產出的標準產出數量，然后以單位產出數量確定單 位時間工資率，最后根據實際產出水平算出實際應得薪酬。 (二 )個人績效獎勵計劃的種類 ?這是運用最為廣泛的一種獎勵計劃。 ?從組織狀況來看，企業(yè)所處的經營環(huán)境以及所采用的生產方法以及資本一勞動力要素組合必須是相對穩(wěn)定的。 企業(yè)如果想實施個人績效獎勵計劃，就必須具備下面幾個方面的條件。 ?特殊績效認可計劃具有非常高的靈活性 ,它可以對那些出人預 料的各種各樣的單項高水平績效表現 — 比如 ， 開發(fā)出新產品 、 開拓新的市場 、 銷售額達到相當高的水平等等給予以獎勵 。 ? 部門間季度績效工資平均單價的計算： 部門間季度績效工資平均單價 =公司季度績效工資基準額 /∑（部門季度績效工資基準額 部門季度績效評價系數） ? 各部門應得季度績效工資總額的計算 ： 部門應得季度績效工資總額 =部門季度績效工資基準額 本部門季度績效評價系數 部門間季度績效工資平均單價 ? 部門內季度績效工資平均單價的計算： 部門內季度績效工資平均單價 =本部門應得季度績效工作總額 /∑ (員工個人季度績效工資基準額 個人季度績效評價系數 ) ? 員工實際應得季度績效工資的計算 : 員工實際應得季度績效工資 =員工季度績效工資基準額 個人季度績效評價系數 部門內季度績效工資平均單價 (四 )特殊績效認可計劃 ?績效加薪計劃在加薪周期和幅度方面有一定的局限性 ， 如員工 工作貢獻遠遠超過了所能提供的獎勵 ， 超出預期水平很多 ， 就 可以采用特殊績效認可計劃 ， 給以額外獎勵 。 (三 )月／季度浮動
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