【正文】 三、現(xiàn)代管理理論 第三節(jié) 管理理論 1960s出版著作： 《 走向統(tǒng)一 的管理理論 》 ，總結(jié)出了管理理論 的六大學(xué)派： （ 1）管理過程學(xué)派 （ 2）行為科學(xué)學(xué)派 （ 3）經(jīng)驗主義學(xué)派 （ 4）社會系統(tǒng)學(xué)派 （ 5）決策理論學(xué)派 （ 6）管理科學(xué)學(xué)派 1980s出版著作 《 再論管理理論叢林 》 總結(jié)出了管理理論的十一大學(xué)派： （ 1）經(jīng)驗主義學(xué)派 （ 2）行為科學(xué)學(xué)派 （ 3）組織行為學(xué)派 （ 4）社會協(xié)作系統(tǒng)學(xué)派 （ 5）社會技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派 （ 6）決策理論學(xué)派 （ 7）系統(tǒng)管理學(xué)派 （ 8）管理科學(xué)學(xué)派 （ 9）權(quán)變理論學(xué)派 （ 10）經(jīng)理角色學(xué)派 （ 11）經(jīng)營管理理論學(xué)派 第三節(jié) 管理理論 運用系統(tǒng)理論中的范疇、原理，對組織中的管理活動和管理 過程，特別是組織結(jié)構(gòu)和模式進行分析的理論。他是許多著作和論文的作者?？状? 美國當(dāng)代最著名的管理學(xué)家之一，西方管理思想發(fā)展史上管理過程學(xué)派最重要的代表人物。 第三節(jié) 管理理論 —— 管理是一個過程； —— 管理的職能分為計劃、組織、人事、指揮、控制 —— 管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)。 權(quán)力需要： 影響或控制他人且不受他人控制的需要。這是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度 V—— 目標(biāo)效價，指達成目標(biāo)后對于滿足個人需要其價值的大小，它反映個 人對某一成果或獎酬的重視與渴望程度； E—— 期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗進行的主觀判斷，達成目標(biāo)并能導(dǎo)致 某種結(jié)果的概率，是個人對某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計與判斷 只有當(dāng)人們對某一行動成果的效價和期望值同時處于較高水平時， 才有可能產(chǎn)生強大的激勵力。 第三節(jié) 管理理論 （ 6）維克托 ? M＝ V E 其中： M—— 激勵力量（激勵強度）是指動機的強烈程度，被激發(fā)的工作動 機的大小，即為達到高績效而作出的努力的程度。 第三節(jié) 管理理論 Z理論對人性的假設(shè)是基于管理者與工人相一致為基本前提。 在企業(yè)組織機構(gòu)中，往往既有逃避責(zé)任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任務(wù)、喜歡挑戰(zhàn)、富有潛力的人，這就要求管理者分別應(yīng)用 X和 Y兩種理論。超 Y理論中體現(xiàn)了權(quán)宜應(yīng)變 的管理思想。 基本觀念： X理論和 Y理論只代表 了人性假設(shè)的兩個極端。 第三節(jié) 管理理論 就實驗結(jié)果而言： 非技術(shù)性和技術(shù)性不強的組織， X理論比較合適； 對科學(xué)研究、工程技術(shù)和文化教育等組織，采用 Y理論比較合適。 （ 3）組織的目標(biāo)、工作的性質(zhì)、職工的素質(zhì)等對組織機構(gòu)和管理方式有很大的影響。 第三節(jié) 管理理論 （ 4）洛什和莫爾斯：超 Y理論 超 Y理論的主要 內(nèi)容包括： （ 1）人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且，人們有不同的需要類型。 Y理論 “復(fù)雜人 ” 的假設(shè) 于 6070年代提出。 “社會人”的假設(shè) 認為：社會需求的滿足往往比經(jīng)濟上的報酬更能激勵人們。 ? 因此， XY理論是對人性認識的兩個極端。 ? 麥克雷戈發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實組織的結(jié)構(gòu)、政策、制度均以 X理論為依據(jù)。麥克雷戈 (Douglas McGregor)，美國行為科學(xué)家 ? 管理方式與人性假設(shè)相關(guān) ? 管理者根據(jù)不同的人性假設(shè)采用不同方式組織、控制、激勵屬下 ? XY理論是兩種相對的人性假設(shè) 第三節(jié) 管理理論 雇員 : 天生懶惰 工作是為了生活 回避責(zé)任 沒有抱負 尋求安全 雇員 : 天生勤奮 自我約束 勇于承擔(dān)責(zé)任 具有創(chuàng)造能力 有高層次的需求 人性假設(shè)： X理論 vs. Y理論 第三節(jié) 管理理論 管理方式： X理論（強勢管理） ? 管理者關(guān)心的是工作效率和完成任務(wù) ? 管理者職能是計劃、組織、指揮、監(jiān)督 ? 管理者用職權(quán)發(fā)號施令使下屬服從 ? 不考慮感情上和道義上對人的尊重 ? 強調(diào)嚴(yán)密的 組織、規(guī)則、制度 ? 用 金錢 收買下屬的效力和服從 ? 泰羅制就是 “ X理論 ” 的典型代表。 滿足了的需要不再是激勵因素。 某一層次的需要得到 滿足后，另一個需要才出現(xiàn)。會議給這門綜合性的學(xué)科定名為“行為科學(xué)”。 過分地強調(diào)了人的因素 ， 而忽視了其他因素所起的作用 ， 從而走到另一個極端 。 第三節(jié) 管理理論 正式組織與非正式組織的區(qū)別 項 目 正式組織 非式組織 組織目的 實現(xiàn)組織目標(biāo) 滿足人們的社會需要 組織規(guī)范 通過規(guī)章制度 通過自發(fā)約定 組織能遵循 效率成本邏輯 的邏輯 合理化的準(zhǔn)則 感情邏輯 、 非合理化 組織規(guī)范 構(gòu)成影響力的基礎(chǔ) 正式權(quán)力 自覺追隨 它帶有強制性 組織有序程度 合理 、 有序 無序 第三節(jié) 管理理論 評 價 它注意了人的因素 、 注意了團體的作用 ， 是對科學(xué)管理理 論 （ 只注意物的因素 ） 的修正 。 由霍桑試驗，創(chuàng)建了“人際關(guān)系學(xué)說（ Human Relations)” 。滿足工人的社會欲望 ,提高工人的士氣是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。 —— 生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度及他和周圍人的關(guān)系。 —— 企業(yè)中存在著“非正式組織”。 原因：一怕定額提高 二怕失業(yè) 三要保護同伴 第三節(jié) 管理理論 梅奧的結(jié)論 —— 人際關(guān)系學(xué)說 ▲ 霍桑試驗的結(jié)果由梅奧于 1933年正式發(fā)表，書名是 《 工業(yè)文明中人的問題 》 ，這標(biāo)志著人際關(guān)系學(xué)說的建立。毫無疑問，這 種疏忽和由此造成的盲目行動，必然會影響到組 織的效率。 經(jīng)理人員有三重任務(wù) ：將科學(xué)和技術(shù)應(yīng)用于 物質(zhì)資料的生產(chǎn)；使生產(chǎn)經(jīng)營活動系統(tǒng)化；組織 協(xié)作。這有助于上情下達。 第三，訪談還會提高工人與經(jīng)理人員更好地合作的愿望和能力，這就有助于形成工人對工作群體和對工廠的雙重歸屬感。 在霍桑實驗的總結(jié)中，梅奧特別指出以下幾點： 第一，與工人談話有助于他們解除不必要的心理負擔(dān)和調(diào)整自己對于個人問題的態(tài)度及情緒，從而使他們清楚、明白地提出自己的問題。后來改為“無指示性訪談”，工人自由發(fā)表意見。 第三節(jié) 管理理論 ⅲ 大規(guī)模訪談階段 （ 1928～ 1931年） 在上述試驗的基礎(chǔ)上進一步在全公司范圍內(nèi)進行訪問和調(diào)查，達 2萬多人次 。這是整個試驗的轉(zhuǎn)折點。 第三節(jié) 管理理論 ⅱ 繼電器裝配室試驗階段 （ 1927～ 1928） 由梅奧主持：分期改善工作條件 五種假設(shè)： （ 1）改善物質(zhì)條件，導(dǎo)致產(chǎn)量增加； （ 2）增加工間休息，縮短工作日，有利于解除或減輕疲勞； （ 3）工間休息可減少工作的單調(diào)性； （ 4）實行集體計件工資制的促進作用； （ 5）改變監(jiān)督和指導(dǎo)（控制）方式能改善人際關(guān)系，從而能改進工人的工作態(tài)度，增加產(chǎn)量。試驗分照明、繼電器裝配室、大規(guī)模訪談和接線板工作室四個階段，但試驗結(jié)果卻出乎意料，并由此誕生了人際關(guān)系學(xué)說。 19241932年在霍桑工廠 (Hawthorne)進行了長達九年的實驗研究。 第三節(jié) 管理理論 1922年 獲美國洛克菲勒基金赴賓夕法尼亞州立大學(xué)參與“效率工程師”小組活動，在費城某紡織廠研究：原職工流動率為 250%，采用流行的工作條件與工作效率的關(guān)系，工作中實行休息制度， 結(jié)果職工流動率降為 5%。 二、 行為科學(xué)管理理論 第三節(jié) 管理理論 （二）梅奧及霍桑試驗 P1819 梅奧生平介紹 梅奧 (Gee Elten Mayo , 1880~1949)， 著名心理學(xué)家和管理學(xué)家。 科學(xué)與技術(shù)的進步，新興工業(yè)不斷出現(xiàn)，技術(shù)更新速度空前加快。 第三節(jié) 管理理論 B、組織中經(jīng)理人員是最為重要的因素 其主要職能是： —— 制訂并維持一個信息系統(tǒng) —— 使組織中的每個人都能作出貢獻 —— 明確組織的目標(biāo) C、正式組織的存在和發(fā)展必須具備三個條件 : —— 明確的目標(biāo) —— 協(xié)作的意愿 —— 良好的信息溝通 D、非正式組織的活動對正式組織具有雙重作用 —— 可能對組織的效率有利 —— 可能對組織產(chǎn)生不利影響 第三節(jié) 管理理論 （一） 產(chǎn)生的背景 人類文明程度的發(fā)展，員工的生存價值提高，職工隊伍的結(jié)構(gòu)、文化程度有了變化。 把企業(yè)組織及其成員的相互關(guān)系看成是一種協(xié)作的社會系統(tǒng)。著作 《 經(jīng)理人員的職能 》 。 ? 但是，他的官僚行政組織走到了非人格化的極至。這一理論是對泰羅、法約爾理論一種補充。 第三節(jié) 管理理論 “ 理想 的行政 組織 體系”的特點： (1) 任何機構(gòu)組織都有明確的目標(biāo)； (2) 組織目標(biāo)的實現(xiàn)必須實行勞動分工； (3) 按層級體系形成一個指揮鏈 /等級體系 (4) 人員間是一種非人格化的關(guān)系； (5) 每個職位人員的挑選必須通過正式考 試或者訓(xùn)練和教育而獲得的技術(shù)資格； (6) 管理人員實行委任制； (7) 管理人員不是其管轄的那個企業(yè) 的 所有者，只是其中的工作人員； (8) 管理人員是領(lǐng)取固定薪金的“專職的”公職人員；有明文規(guī)定的升遷制度，按年資和工作成績綜合考慮決定升遷與否； (9) 管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中的法規(guī)、紀(jì)律和辦事程序。 三種類型的權(quán)威： —— 個人崇拜式權(quán)威 —— 傳統(tǒng)式權(quán)威（先例 /慣例） —— 理性 — 合法的權(quán)威 （法律） （ 2）理想的行政組織體系： 高度結(jié)構(gòu)化的、正式的、非人格化的理想行政組織體系是強制控制的合理手段，是達到目標(biāo)、提高效率的最有效形式。 主要貢獻：提出了“理想的行政組織 體系”理論。被稱為 “組織理論之父” 。 ⅱ 也認為工人是“經(jīng)濟人” 第三節(jié) 管理理論 韋伯 （ Max Weber） 馬克斯 第三節(jié) 管理理論 （ 3）對法約爾一般管理理論的評價 A、貢獻 ⅰ 提出了企業(yè)有六種基本活動，管理只是其中之一， 為管理科學(xué)提供了一整套科學(xué)的理論框架和研究模式； ⅱ 增強了管理的適用性； ⅲ 以企業(yè)整體為研究對象 ，著重研究管理的職能作用、企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)、探求管理組織結(jié)構(gòu)的合理化、管理人員職責(zé)分工的合理化等問題。 ⒀ 首創(chuàng)精神： 領(lǐng)導(dǎo)者需要有首創(chuàng)精神，同時鼓勵全體員工發(fā)揮他們的首創(chuàng)精神。 ⑿