【文章內(nèi)容簡介】 業(yè) 三要保護同伴 第三節(jié) 管理理論 梅奧的結(jié)論 —— 人際關系學說 ▲ 霍桑試驗的結(jié)果由梅奧于 1933年正式發(fā)表，書名是 《 工業(yè)文明中人的問題 》 ，這標志著人際關系學說的建立。 —— 工人是社會人，而不是經(jīng)濟人。 —— 企業(yè)中存在著“非正式組織”。對生產(chǎn)率有重大影響。 —— 生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度及他和周圍人的關系。提高生產(chǎn)率的主要途徑是提供工人的滿足度，即工人對社會因素，特別是人際關系的滿足程度。滿足工人的社會欲望 ,提高工人的士氣是提高生產(chǎn)效率的關鍵。 —— 企業(yè)應采用新型的領導方法。 由霍桑試驗，創(chuàng)建了“人際關系學說（ Human Relations)” 。 第三節(jié) 管理理論 企業(yè)應采用的新型的領導方法 —— 人際關系學說提出的管理模式 A、 讓職工參與決策； B、 改變監(jiān)督方式 （ 從紀律強制 — 轉(zhuǎn)為引導與溝通 ） ； C、 建立面談制度； D、 注意掌握非正式組織的頭頭； E、 提高職工的心理的滿意度； F、 設法促進良好的人際關系； G、 美化工廠環(huán)境 、 完善娛樂設施； H、 豐富工作內(nèi)容 。 第三節(jié) 管理理論 正式組織與非正式組織的區(qū)別 項 目 正式組織 非式組織 組織目的 實現(xiàn)組織目標 滿足人們的社會需要 組織規(guī)范 通過規(guī)章制度 通過自發(fā)約定 組織能遵循 效率成本邏輯 的邏輯 合理化的準則 感情邏輯 、 非合理化 組織規(guī)范 構成影響力的基礎 正式權力 自覺追隨 它帶有強制性 組織有序程度 合理 、 有序 無序 第三節(jié) 管理理論 評 價 它注意了人的因素 、 注意了團體的作用 ， 是對科學管理理 論 （ 只注意物的因素 ） 的修正 。 —— 思想上 ：從以物為中心的管理轉(zhuǎn)為以人為中心的管理 —— 實踐上 ：重視對人的行為的研究； —— 不足之處： 立足點仍然是利己主義 ， 仍然是為資本家賺取更多的利潤 。 過分地強調(diào)了人的因素 ， 而忽視了其他因素所起的作用 ， 從而走到另一個極端 。 第三節(jié) 管理理論 （三）行為科學理論在管理學中的應用和發(fā)展 行為科學 1949年在美國芝加哥大學召開了一次有哲學家、精神病學家、心理學家、生物學家和社會學家等參加的一次跨學科的科學會議，討論了應用現(xiàn)代科學知識來研究人類行為的一般理論。會議給這門綜合性的學科定名為“行為科學”。 第三節(jié) 管理理論 （三）行為科學理論在管理學中的應用和發(fā)展 行為科學在第二次世界大戰(zhàn)后的發(fā)展，主要集中在以下 四個方面： （ 1）關于人的需要和動機的理論 （ 2）關于管理中的 “ 人性 ” 的理論 （ 3）關于領導方式的理論 （ 4）關于企業(yè)中非正式組織以及人與人的關系的理論 第三節(jié) 管理理論 其他幾種主要的行為科學理論： 馬斯洛的需要層次理論 麥克利蘭的成就需要論 麥格雷戈的 X、 Y理論 洛什和莫爾斯的超 Y理論 大內(nèi)的 Z理論 赫茨伯格的雙因素理論 弗魯姆的期望理論 第三節(jié) 管理理論 （ 1）馬斯洛：需要層次理論 最 著名的激勵理論 《 激勵與個性 》 1954 自我實現(xiàn)需要 ① 將人的需要分成五個層次： 尊重需要 感情需要 安全需要 生理需要 第三節(jié) 管理理論 ② 需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的； ③ 人的需要是按先后順序發(fā)展的。 某一層次的需要得到 滿足后，另一個需要才出現(xiàn)。 ④ 人的需要取決于他已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么， 只有尚未滿足的需要才能夠影響認的行為。 滿足了的需要不再是激勵因素。 第三節(jié) 管理理論 （ 2）赫茨伯格：激勵雙因素理論 保健因素：工作條件、工作環(huán)境、行政與監(jiān)督、薪制、 企業(yè)制度、與上級、同事、下屬的關系 ?? 激勵因素：工作本身（價值、挑戰(zhàn)性）、發(fā)展空間、 被認可、責任心 ?? 保健因素 得到后則沒有不滿，得不到則產(chǎn)生不滿的因素 激勵因素 得到后感到滿意 ，得不到 則沒有不滿的因素 第三節(jié) 管理理論 （ 3）麥克雷戈： X— Y理論 ? 道格拉斯 麥克雷戈 (Douglas McGregor)，美國行為科學家 ? 管理方式與人性假設相關 ? 管理者根據(jù)不同的人性假設采用不同方式組織、控制、激勵屬下 ? XY理論是兩種相對的人性假設 第三節(jié) 管理理論 雇員 : 天生懶惰 工作是為了生活 回避責任 沒有抱負 尋求安全 雇員 : 天生勤奮 自我約束 勇于承擔責任 具有創(chuàng)造能力 有高層次的需求 人性假設： X理論 vs. Y理論 第三節(jié) 管理理論 管理方式： X理論（強勢管理） ? 管理者關心的是工作效率和完成任務 ? 管理者職能是計劃、組織、指揮、監(jiān)督 ? 管理者用職權發(fā)號施令使下屬服從 ? 不考慮感情上和道義上對人的尊重 ? 強調(diào)嚴密的 組織、規(guī)則、制度 ? 用 金錢 收買下屬的效力和服從 ? 泰羅制就是 “ X理論 ” 的典型代表。 第三節(jié) 管理理論 管理方式： Y理論 （參與管理） ? 管理者的任務是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境 ? 管理者不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是輔助者、支持者、幫助者 ? 讓下屬承擔更多的責任，促使其做出成績，滿足其自我實現(xiàn)需要 ? 給與更多自主權，實行自我控制、參與管理和決策 第三節(jié) 管理理論 簡 評 X理論的人性假設是靜止地看人，相應的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢收買和刺激，另一方面嚴密控制、監(jiān)督、和懲罰迫使人為組織做出貢獻。 ? 麥克雷戈發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實組織的結(jié)構、政策、制度均以 X理論為依據(jù)。 ? Y理論有其積極的一 面，但并非所有人都是如此。 ? 因此， XY理論是對人性認識的兩個極端。 第三節(jié) 管理理論 關于人性的假設 美國心理學家和行為科學家謝恩（歸納分類了人性的四種假設） “理性的 —— 經(jīng)濟人 ” 的假設 X理論認為：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作動機是為了獲取經(jīng)濟報酬。 “社會人”的假設 認為：社會需求的滿足往往比經(jīng)濟上的報酬更能激勵人們。 “自我實現(xiàn)人 ” 的假設 認為：只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。 Y理論 “復雜人 ” 的假設 于 6070年代提出。認為：人是復雜的，不僅因人而異，而且一個人本身在不同年齡、地點、時期也會有不同表現(xiàn)。 第三節(jié) 管理理論 （ 4）洛什和莫爾斯：超 Y理論 超 Y理論的主要 內(nèi)容包括： （ 1）人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且，人們有不同的需要類型。 （ 2）不同的人對管理方式的要求也是不同的。 （ 3）組織的目標、工作的性質(zhì)、職工的素質(zhì)等對組織機構和管理方式有很大的影響。 （ 4）當一個目標達到以后，可以繼續(xù)激起職工的成就感，使之為達到新的、更高的目標而努力。 第三節(jié) 管理理論 就實驗結(jié)果而言： 非技術性和技術性不強的組織， X理論比較合適； 對科學研究、工程技術和文化教育等組織，采用 Y理論比較合適。 補充和發(fā)展了 X理論和 Y理論。 基本觀念： X理論和 Y理論只代表 了人性假設的兩個極端?，F(xiàn)實生活中 ，人們在工作中的表現(xiàn)總是處在這兩 個極端之內(nèi)的，單純使用 X理論或 Y理 論去指導管理實踐，并不一定適合于 不同的具體情況，應根據(jù)組織成員的 素質(zhì)、需要層次、組織工作的性質(zhì)等 來決定采用什么樣的方式才能提高管 理效率。超 Y理論中體現(xiàn)了權宜應變 的管理思想。 第三節(jié) 管理理論 （ 5） Z理論（綜合運用） 重視精神 強調(diào)激勵 注重人性 在實際工作中需要物質(zhì)＋精神、懲罰 ＋激勵、制度＋人性進行綜合運用，這樣 才能真正做到：一把鑰匙開一把鎖，在用 人上游刃有余。 在企業(yè)組織機構中，往往既有逃避責任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任務、喜歡挑戰(zhàn)、富有潛力的人，這就要求管理者分別應用 X和 Y兩種理論。 X部分強調(diào)物質(zhì)、懲罰和制度， Y部分強調(diào)精神、激勵和人性。 第三節(jié) 管理理論 Z理論對人性的假設是基于管理者與工人相一致為基本前提。 與 Z理論相對應的新型管理模式的主要特征： —— 建立企業(yè)與職工長期的穩(wěn)定關系： —— 主張職工參與企業(yè)管理： —— 具有良好的人際關系； —— 企業(yè)不僅為職工提供良好的工作環(huán)境、創(chuàng) 造良好的生活條件，而且注意職工的成長和未來發(fā) 展，注意給職工提供多方面工作經(jīng)驗鍛煉的機會。 第三節(jié) 管理理論 （ 6）維克托 ? M＝ V E 其中： M—— 激勵力量（激勵強度）是指動機的強烈程度，被激發(fā)的工作動 機的大小，即為達到高績效而作出的努力的程度。是直接推動或使人們采取某一 行動的內(nèi)驅(qū)力。這是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度 V—— 目標效價，指達成目標后對于滿足個人需要其價值的大小，它反映個 人對某一成果或獎酬的重視與渴望程度； E—— 期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗進行的主觀判斷，達成目標并能導致 某種結(jié)果的概率，是個人對某一行為導致特定成果的可能性或概率的估計與判斷 只有當人們對某一行動成果的效價和期望值同時處于較高水平時， 才有可能產(chǎn)生強大的激勵力。 第三節(jié) 管理理論 （ 7）戴維 ?麥克利蘭的成就需要論 人除了生理需要外，還有 三種需要： 成就需要： 爭取成功希望做得最好的需要。 權力需要： 影響或控制他人且不受他人控制的需要。 社交需要（親和需要）： 建立友好親密的人際關系的需要。 第三節(jié) 管理理論 —— 管理是一個過程； —— 管理的職能分為計劃、組織、人事、指揮、控制 —— 管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)。 （一）管理過程理論 （管理職能、經(jīng)營管理學派） 代表人物：哈羅德 孔