【正文】 具有充分把握企業(yè)競爭方向，謀劃企業(yè)資源，并有效整合能力，確保公司經營目標實現(xiàn) 2 2 級資深銷售經理 具有銷售 1100 萬以上能力 1 B 分支機構總經理 全面主持分支機構工作，確保分支機構完成企業(yè)賦予的效益目標 2 1 級資深銷售經理 具有完成銷售 1000 萬以上能力 1 C 副總 /總監(jiān) 獨立完成總裁賦予的工作任務，能有效推進業(yè)務工作，無障礙完成本職工作和人員培養(yǎng) 2 2 級高級銷售經理 具有完成 900 萬以上的銷售能力 1 D 部門經理 能有效履行角色職責，整合本部業(yè)務 /資源 2 1 級 高級銷售經理 具有完成 800 萬以上的銷售能力 1 E 部門副經理、高級主管 /秘書 具有全面履行角色能力和表現(xiàn)，輔助工作明顯 1 2 級銷售經理 具有完成 700 萬以上的銷售能力 1 F 業(yè)務主管 具有有效履行角色能力，業(yè)務表現(xiàn)突出 1 1 級銷售經理 具有完成 600 萬以上的銷售能力 1 G 會計、培訓員 能有效完成賦予的工作任務、計劃 1 銷售助理 具有完成 200 萬以上的銷售能力 1 H 出納、行政管理 能接受指令完成任務 1 I 一般行政人員 能較好完成輔助接待工作 1 ４ ．薪資發(fā)放辦法 (1)基本工資和綜合補貼： 按考勤發(fā)放，一般支付值： (基本工資 +綜合補貼 )/工作日 (月 )實際工作日 (2)績效工資： A:銷售人員按月發(fā)放，采取綜合核算，按比率發(fā)放辦法 A1：具體發(fā)放額 =職級γ % (i)職級即確定的績效工資相應等級對應的額度 (ii)γ = 0 (完成率≤ 30%) 50 (30%目標完成率≤ 60%) 100 (目標完成率 60%) A2：γ： 依據(jù)上季完成情況核定，延遲下季執(zhí)行（新錄用人員初始核定為 50）。 1) （ 100%〈銷售目標完成率≤ 150%；其 中每增加 10%，提成增加 0。 A:提成獎：針對市場營銷人員所設計，主要依據(jù)個人完成銷售目標狀況的針對性獎勵。劃分為 9等、 72 級，即： 起點 中等級差 級數(shù) A 8000 3000 8 B 6000 2020 8 C 5000 1500 8 D 4000 1000 8 E 3000 800 8 F 2020 600 8 G 1000 300 8 H 600 200 8 I 400 100 8 (4)獎金 依據(jù)個人表現(xiàn)、業(yè)績以及公司業(yè)績等因素綜合評估后的一種對實際貢獻 獎勵性給予。 (2)綜合補貼 對不同級別的員工的一種綜合補助，包括職務、交通、基本醫(yī)療等。薪資方案解決和處理好公司業(yè)績、員工表現(xiàn) /貢獻之間的關 系。 (5)一致原則：員工的薪酬與公司業(yè)績和個人表現(xiàn)有關。另外，經理等管理人員有責任和權力根據(jù)下屬表現(xiàn)不同決定給予不同的薪資待遇。 (3)文化原則：我們的方案應能夠傳遞我們的企業(yè)文化。錄用程序 (1)根據(jù)面試錄用審批意見和經批準的薪資方案以及公司相關規(guī)定，由人力資源部擬定“錄用確認書”并發(fā)送給候選人 (2)如候選人同意 確認書并按約定的時間報到，則需提交如下資料 A： 填寫“適普員工登記表” B：身份證、學歷證原件 C：員工體檢表 (指定醫(yī)院 ) D： 6張 1寸免冠照片 (3)按 人力資源部開具相應接收函，并協(xié)助辦理入檔、保險轉交等相應手續(xù) (4)簽訂保險協(xié)議和《勞動合同》 ３．錄用規(guī)定 (1)錄用工作應遵從招聘原則 (2)對如下情況公司有權停止錄用 A：體檢不合格 B：應聘中弄虛作假、采取欺騙獲得錄用 C：拖欠公款尚未結清 D：未能按期辦理相關轉移手續(xù) E：違背公司規(guī)定的錄 用或手段不齊備的錄用 (3)對無故不能按時報到的人員，公司有權力另行錄用 ４．參考 人員面試錄用應依據(jù)如下要素評估 A：錄用優(yōu)先次序 A1 達到現(xiàn)實門檻能力、適應能力、適應未來發(fā)展?jié)摿?yōu)先考慮 A2 達到現(xiàn)實門檻能力、有較好的適應能力將次之考慮 A3 達到業(yè)務需要的門檻能力，可考慮錄用 B：個人目前收入基本與公司相關支付水平趨于一致 C：個人的職業(yè)計劃與公司可能提供的發(fā)展趨于相同 五、 試用與轉正 １． 試用原則 (1)除特別人才經總經理批準外，一般都有試用 期 (2)試用期間雙方任何時候都可以按規(guī)定解除勞動合同 (3)試用期間表現(xiàn)突出者可適當縮短試用期 (4)試用期不滿意應適當延長試用期 ２． 試用規(guī)定 A：試用期自報到之日起算起 B：試用期一般為 3個月 C：試用期最多延長 3 個月 D：試用期人員原則上每月考評一次，由直接主管負責，并報人力資源部備案 E：試用期一般不得請假，特殊情況請假的，將在規(guī)定試用期基礎上延長相應的請假時間 F：試用期員工 一般不能晉升職位和工資 G：試用期工資 =(基本工資 +綜合補貼 )+績效工資 50% 銷售人員工資 =基本工資 +綜合補貼 +績效工資 50% P (詳見“薪資方案” ,P由公司依據(jù)個人背景、能力綜合核定，Ｐ＝ [1,2]) ３．轉正原則：凡試用合格均可轉正 (1)轉正程序 ? 直線經理填寫“試用期員工轉正考評申報表”，并轉報人力資源部 ? 人力資源部進行審核必要時做情況了解確認呈人事總監(jiān)審批 ? 人 力資源部辦理相關的轉正手續(xù)并通知直線經理 ? 直線經理告知本人 ? 轉正審批材料要求 A：個人試用期工作小結 B：試用期員工月考評表 C：試用期員工轉正考評申請表 (2)轉正規(guī)定 ? 試用期考評連續(xù) 2 個月達到滿意以上，綜合考評達滿意以上可正常轉正 ? 凡試用期考評有滿意以下結果，將延長相應數(shù)量的試用時間 ? 延長試用必須得到超出期望考評結果方能轉正 六、 作息考勤管理 １． 正常作息時間 (1)本公司實行周工作時間不起過四十小時的制度 (2)一般工作與休息 ８ :30 ～ 12:00 工作時間 12:00 ～ 13:00 午餐 13:00 ～ 17:30 工作時間 (3)上午、下午工作段內，員工可自行安排 10分鐘自我調整休息 (4)如遇特殊情況，公司可能對作息時間進行調整，具體以文件形式下發(fā) ２． 員工各種假期 :可按本章請假與休假之規(guī)定申請和享用 ３． 除請假外，如不能按規(guī)定時間到崗或離崗，將按相應約定記為遲到、早退、擅離崗位或曠工 (1)遲到 :即約定正常工作時間 10 分鐘內未到達崗位 (2)早退：即提前于約定工作時間 10 分內離開工作崗位 (3)擅離崗位： 即員工當班時間內，未經主管及部門經理批準而擅離職守 (4)曠工：即未請假或請假未批而缺勤 者 ４． 打卡： (1)實際上、下班打卡考勤的員工，必須按照實際上下班時間親自準時打卡，如不打卡，將視為等時曠工處理 (2)凡請人代打卡或代打卡者，都視為一種違紀，將受到處罰 (3)凡弄虛作假、修改打卡記錄者，視為違紀，將受到處罰 (4)因外勤或特別情況不能打卡，需附請假或說明，經主管簽字，方按打卡處理 七、薪資方案 １．原則 (1)定位原則：可以與主要的高速增長、高質表現(xiàn)、高技術競爭對手相競爭的中等偏上的市場水平。 面試通過 錄用確認 擔保人協(xié)議 保密協(xié)議 勞動合同 正式員工 擔保人協(xié)議 甲方： 適普 乙方（擔保人）： 工作單位及領導： 身份證： 聯(lián)系方式： 丙方（被擔保人）： 部門： 身份證： 聯(lián)系方式： 甲方根據(jù)工作需要，決定采用 為 員工，乙方自愿為丙方提供擔保，并簽定如下協(xié)議： 1． 擔保范圍： （ 1） 乙方保證丙方錄用中提供信息是準確的； （ 2） 乙方保證丙方能嚴格遵守國家法規(guī)和和甲方規(guī)章制度； （ 3） 乙方保證丙方工作期不做損壞甲方利益之事； （ 4） 乙方承擔丙方為甲方造成的經濟損失； 2． 在下述情況發(fā)生一周內，丙方不承擔相應責任時： （ 1） 丙方在錄用期間違反甲方有關規(guī)定，予以經濟處罰； （ 2） 丙方在錄用期間給甲方造成的經濟損失； （ 3） 丙方造成其它損失涉及到甲方利益； （ 4） 丙方離職時未交接完工作， 給甲方造成的損失； （ 5） 丙方不辭而別，給甲方造成的損失； 3． 若乙方不再具有擔保資格（包括不愿再擔保），丙方應提前另覓擔保人，新?lián)Ｈ髓b定擔保協(xié)議后原擔保人方可終止擔保責任；丙方未及時（ 3 天內）找到新?lián)Ｈ?，甲方有權予以辭退處理； 4． 甲方應乙方要求可提供丙方之工作表現(xiàn)等情況； 5． 本協(xié)議一式三份，三方各保存一份，自簽字之日起生效。 (3)員工在簽定勞動合同前應該保證是自然狀態(tài)，即與前任解除勞動合同。每一名錄用者都將以確認書為最初三個月（試用期）關系確定基礎，錄用者只有同意確認書內容才能進入公司； (2)每一名正 式錄用的員工都將簽定“勞動合同”，在勞動合同中明確勞資雙方的責任、權力和義務。為了確保這種關系 特予以 明確規(guī)定。 ３．招聘過程 /程序 (1)內部招聘過程 /程序 ? 直線經理填寫“工作描述表” 如新職位，需將“工作描述表”交人 事總監(jiān) /經理核定薪資福利標準 ,并經需求部門及主管副總經理審批確認 ? 由直線經理填寫“招聘申請表”并經批復交人力資源部 ? 由人力資源部擬定“內部招聘通知公告”在公司信息系統(tǒng) (Email)、 公告欄發(fā)布 ? 有興趣的員工填寫“工作申請表”并付個人簡歷，提交直接主管待批 ? 直接主管接申請表的 2 天內與人事經理溝通討論，以便最終決定是否 批準這樣的申請 A：對于員工工作不滿一年者，可以拒絕申請 B：對于表現(xiàn)水平低于“滿意”者，可以拒絕申請 C：對于 A、 B情況存在的 員工如仍可同意申請，應報主管副總經理審批 D：對拒絕申請者，由直接主管簽署意見后交人力資源部存檔，并將原因轉告申請人 ? 如可以接受申請，所有材料交人力資源部，由人力資源部安排初試，通過 者由人力資源部編制薪資定級方案并將面試意見轉交招聘部門直線經理 ? 直線經理確認后交人力資源部，由人力資源部辦理向上審批，以及具體手續(xù)、信息修改等工作 (2) 外部招聘程序 /過程 ? 直線經理提供職位需求前的工作 A：填寫“工作描述表” B：填寫“招聘申請表” C：對于新職位需明確工作職能 D：報主管副總經理 審批 ? 將已批準的“招聘申請表”并工作描述交人力資源部 ? 人力資源部執(zhí)行招聘計劃并建議書提交人力資源副總經理審批 A：招聘渠道選擇和專用預算 B：相關準備工作 (如廣告稿、進度安排等 ) C：辦理相關手續(xù) (當?shù)卣蟮某绦?、廣告媒體等 ) D：發(fā)布招聘信息 ? 人力資源部完成前期工作 A：收集簡歷 B：預先篩選 C：對選擇目標人選進行面試計劃安排執(zhí)行 D：完成初試 E：必要時安排書面考試 /技巧 (心理 )測試和監(jiān)督考察 F：將通過者簡歷、面試意 見 /評估及“面試錄用審批表”交直線經理 ? 直線經理進行復試，人力資源部可協(xié)助進行必要時由人力資源部與直線經理專門組織討論會，復試結束后將面試結果及“面試錄用審批表”等相關材料交人力資源部 ? 人力資源部編制薪資方案，征求直線經理意見后將“面試錄用審批表”等資料一并呈報主管家總經理審批 ? 人力資源部發(fā)錄用通知，并辦理相應的報到手續(xù) ４．招聘要求 (1)在擬訂招聘計劃及招聘錄用期間，直線經理有責任通過內部調配，保證相關工作的有效進行 (2)面試通知應由人力資源部安排 A：以一定的保密形式正規(guī)通知候 選人 B：面試時間地點應予明確