【正文】 崗位薪點值第二十一條 公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù)的計算公式是： ）（公 司 管 理 績 效 綜 合 評 價）銷 售 額 完 成 率 （）（公 司 綜 合 經(jīng) 濟 效 益 指 數(shù) ERI ER??????其中：（一） 預(yù) 計 目 標 銷 售 額實 際 銷 售 額）銷 售 額 完 成 率 （（二）公司管理綜合評價（E）為每月、年各部門管理績效考核的匯總。第十六條 在確定員工的崗位薪點之后，根據(jù)員工崗位性質(zhì)的不同，計算出該崗位的固定薪點和績效薪點。第三章 薪酬的確定第十四條 確定員工薪酬的基本步驟如下：（一） 確定員工崗位薪點，并根據(jù)崗位性質(zhì)計算出固定薪點和績效薪點；（二） 確定崗位薪點值；（三） 確定員工的固定工資、年功工資；（四） 計算公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù)；（五） 確定部門考核得分；（六） 根據(jù)員工的固定工資、年功工資和單項獎懲以及員工的績效考核、公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù)和部門考核得分計算員工薪酬。第十三條 臨時工的工資按照工作日或工作量結(jié)算，不計算績效工資。第十一條 公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù)和部門考核得分分別是對公司運行19 / 64狀況的考核與綜合評價和對部門目標完成情況的評價。用以增強企業(yè)整體凝聚力；（二） 年功薪點數(shù)采用累進積累值，即隨著員工在公司服務(wù)年限的增長，其積累速度分階段遞增，年功薪點的標準見下表：服務(wù)年限 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10年功薪點 1 2 6 8 10 18 21 24 27 30服務(wù)年限 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20年功薪點 44 48 52 56 60 80 85 90 95 100服務(wù)年限 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30年功薪點 105 110 115 120 125 130 135 140 145 150服務(wù)年限 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40年功薪點 155 160 165 170 175 180 185 190 195 200（三） 年功薪點數(shù)與崗位薪點數(shù)合并計算當月工資；（四） 年功薪點數(shù)統(tǒng)一在每年一月的工資中進行調(diào)整，當年保持不變。薪點數(shù)按月考核，薪點值定期調(diào)整。表達公式如下：員工薪酬＝崗位工資＋年功工資＋績效工資 177。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第六條 公司正式員工的正常工資由崗位工資、年功工資及績效工資三部分構(gòu)成。第五條 本制度適用于公司管理系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)和生產(chǎn)系統(tǒng)的全體員工，因同公司另有約定不納入公司薪酬體系的員工除外。第三條 工資設(shè)置的原則是：（一）公平原則：工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對核算、調(diào)整等程序進行公開；（二）安定原則：工資水平的制定要綜合考慮到保障生活、對應(yīng)職務(wù)、反映能力、兼顧資歷的作用；（三）激勵原則：工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨；（四）合理原則：工資制度應(yīng)該使每個人的能力與積極性的發(fā)揮都達到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個人的聰明才智。濟南德佳玻璃機器有限公司薪酬管理制度第一章 總則第一條 為建立科學(xué)的企業(yè)勞動工資體系，最大限度地發(fā)揮工資管理的激勵效果，提高勞動生產(chǎn)率，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等法律法規(guī)，結(jié)合濟南德佳玻璃機器有限公司（以下簡稱公司）的特點及實際情況，制定本制度。這一體系的有效實施，基礎(chǔ)在于考核制度的貫徹執(zhí)行。如果員工所在部門乃至公司的運行效果有了提高和增長，那么就可以通過績效工資（獎金）得到鼓勵。崗位間的差距比較客觀地反映了崗位內(nèi)容、所需技能、崗位環(huán)境的綜合因素；考核制度的實施可以激勵員工努力工作；薪點值的確定將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成凝聚力。 績效工資＝實際績效薪點數(shù) 薪點值其中：薪點值即為年初確定的崗位薪點值六、薪酬體系設(shè)計的前提條件本體系是根據(jù)下列前提條件作出的：一、德佳公司的正常運營狀態(tài)是月均銷售收入 400 萬元，年銷售收入4800 萬元；二、德佳公司的工資水平參照當前濟南市的相同技能的社會平均水平和德佳公司當前的員工收入水平確定三、德佳公司的員工工資基準是在當前定編人數(shù)下、企業(yè)完成月均銷售收入 400 萬元、公司各項管理管理工作達到滿意狀態(tài)、部門考核得滿分的情況下測算出的。K的取值越低，績效考核的重要性越強。在企業(yè)發(fā)展的初期，銷售收入、利潤、市場占有率都增加很快，相應(yīng)的工資總額也有比較明顯得增加，此時，K 可以設(shè)定為 1，績效工資可以通過企業(yè)工資總額的增加實現(xiàn)積累。但同時，其缺點也是伴隨著出現(xiàn)，即公司發(fā)展區(qū)域平緩的時期，績效工資的數(shù)額相對減少甚至出現(xiàn)負值，因此就可能缺乏足夠的激勵效果和刺激作用。即崗位薪點值按年度或者一定期間進行調(diào)整，而一旦確定后在本年內(nèi)或者本期間內(nèi)保持不變。前者通過薪點數(shù)反映，后者通過實際薪點值反映。（四）薪點調(diào)整數(shù)根據(jù)考核體系的設(shè)計，對員工行為的獎懲有一部分是以增減薪點的方式進行的，從而影響員工的最終工資。在具體實施時，還應(yīng)注意下列兩個問題：一、考慮到研發(fā)人員在一定程度上分擔(dān)了公司的風(fēng)險，所以根據(jù)研發(fā)項目預(yù)計三年銷售額和提成比率計算得出的研發(fā)人員收入，應(yīng)大于原來的項目獎金。其計算基礎(chǔ)都是各崗位對應(yīng)的基礎(chǔ)薪點數(shù)，但根據(jù)崗位考核方式的不同，劃分為三個不同的比例：管理崗位 研發(fā)崗位 生產(chǎn)崗位固定薪點數(shù) 60% 30% 20%績效薪點數(shù) 40% 20% ——（三）實際總薪點數(shù)11 / 64員工實際享有的薪點數(shù)為：管理行政崗位： 實際總薪點數(shù)＝固定薪點數(shù)＋績效薪點數(shù) （考核分值 %權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù) 權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重）生產(chǎn)崗位：實際總薪點數(shù)＝固定薪點數(shù)＋ ∑ 計件薪點 （個人考核得分 權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù) 權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重）研發(fā)崗位： 實際總薪點數(shù)＝固定薪點數(shù)＋績效薪點數(shù) （個人考核得分 考核分值 %權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù) 權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重）＋ ∑ 研發(fā)項目銷售額提成薪點數(shù)研發(fā)項目銷售額提成是根據(jù)研發(fā)人員所承擔(dān)的研發(fā)項目自投放市場后三年內(nèi)的銷售額按照一定比例進行提取。年功工資采用累進積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加，積累的速度逐漸遞增。五、崗位薪點工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系根據(jù)德佳公司的歷史及現(xiàn)狀，確定采用以崗位薪點工資制為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制模式。崗位等級的調(diào)整方式依然參照上述崗位評測的程序和方法，即由人力資源主管部門組織“評議團” ，以原崗位為基準，參照相關(guān)崗位，對《要素計點法》中列明的各要素進行評分，對比新舊分值，重新確定新崗位的標準薪點數(shù)。9 / 64四、崗位等級調(diào)整隨著企業(yè)勞動生產(chǎn)率的變化、企業(yè)管理水平的變化，以及企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整，會有崗位的增減，或者崗位的變動，這樣就需要對崗位等級進行適當?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)新的要求。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內(nèi)部級別之間的分差越大。最終，全部的 68 個崗位均按照千分制標示。由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評體系，所以需要將兩套體系予以對接。二、崗位測評按照《管理崗位要素計點法》和《生產(chǎn)崗位要素計點法》的規(guī)定，組織“崗位評價委員會”進行崗位測評。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理與技術(shù)崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。用專業(yè)語言描述，就是要通過崗位分析，產(chǎn)生出崗位描述和崗位資格要求，崗位描述和崗位資格要求將成為進行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。四、崗位評價及崗位等級劃分科學(xué)的工資體系的確定，離不開職務(wù)（崗位）分析，因此，本次薪酬體系的咨詢工作的重點之一就是崗位評價的操作——這是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。由于它靈活的體現(xiàn)了不同工資體系的優(yōu)點，合理地確定各自的比例關(guān)系，可以最大地調(diào)動各方面的積極性，所以應(yīng)用得最為普遍。一般它的組成有年功工資、崗位（職務(wù)）工資、技能工資、效益工資。四、結(jié)構(gòu)工資體系也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。為減少企業(yè)風(fēng)險，很多企業(yè)將回款率也作為工資計算的重要指標。傭金制的優(yōu)勢非常明顯，銷售人員的銷售動力很大，會努力擴大銷售額，促進企業(yè)的市場份額不斷擴大。計件工資制雖然可以促進產(chǎn)量的增加，但對于質(zhì)量的促進效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成金錢的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級形式，難以持久。它便于計算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。它的主要表現(xiàn)形式有計件工資制、傭金制等等。通常，成為崗位工資制的工資體系中，崗位工資的比重應(yīng)該達到 60%以上。二、崗位工資體系根據(jù)每一個崗位的重要程度確定崗位工資，即“工資隨著崗位走” ，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要的標準。其弊端是如何把握能力確認的環(huán)節(jié)，對冒牌的技術(shù)等級不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能造成分配不公的負面效應(yīng)。技術(shù)等級工資制：也稱為能力工資制，通過對職工綜合能力的評價來確定工資等級和工資標準，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發(fā)揮。但其缺點也比較明顯，一是重資歷，忽視能力，不利于人才（特別是青年人才）的挖掘；二是對員工的勞動缺乏量化，工資的基礎(chǔ)過于模糊。其依據(jù)是：根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長，熟練程度越高，貢獻也5 / 64越大。一般包括年功工資制、技術(shù)等級工資制等工資制度。另外，企業(yè)通過技術(shù)更新手段、科學(xué)管理方法達成勞動效率的提高，就可以通過崗位合并逐步減少崗位設(shè)置或者人員數(shù)量，這樣薪酬體系相應(yīng)的也可能有所變化，以適應(yīng)新的企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境。企業(yè)的戰(zhàn)略目標是一個長期的奮斗目標，但企業(yè)的經(jīng)營目標則可能根據(jù)市場環(huán)境的變化有所調(diào)整。同時，通過考評體系的設(shè)計與實施，納入績效管理的相應(yīng)措施。根據(jù)企業(yè)注重點的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業(yè)績工資制、結(jié)構(gòu)工資制等。薪酬調(diào)查的重點是與選擇有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。科學(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分數(shù)。職位評價的方法有許多種。（二） 崗位評測崗位評測是薪酬體系設(shè)計的根基，它重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標，通過業(yè)務(wù)分析和人員分析，明確部門職能和職位關(guān)系，編寫職位說明書。（一） 戰(zhàn)略制定薪酬體系的設(shè)計是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。7. 合理繼承原則每一個運行了一定時期的企業(yè)，其薪酬制度都會有與其具體情況相適應(yīng)的合理成分，在設(shè)計薪酬體系時應(yīng)首先考慮對這些合理成分的繼承，以減少薪酬體系調(diào)整所帶來的震蕩。5. 適用原則工資制度的體系多種多樣，但設(shè)計薪酬體系時所要考慮的首先應(yīng)該是該體系在具體企業(yè)中的適用性，而不應(yīng)該僅僅考慮體系的“先進性”采用企業(yè)具體情況難以匹配的薪酬制度。3. 激勵原則工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨。濟南德佳玻璃機器有限公司人力資源管理咨詢報告北京深藍世紀管理咨詢有限公司I / 64目錄薪酬體系設(shè)計說明 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????1一、薪酬體系設(shè)計原則 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????1二、薪酬體系設(shè)計程序 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2三、工資體系的選擇 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3一、 自然人工資體系 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3二、崗位工資體系 ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4三、 業(yè)績工資體系 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4四、 結(jié)構(gòu)工