【正文】 于原來(lái)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金。其計(jì)算基礎(chǔ)都是各崗位對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)，但根據(jù)崗位考核方式的不同，劃分為三個(gè)不同的比例：管理崗位 研發(fā)崗位 生產(chǎn)崗位固定薪點(diǎn)數(shù) 60% 30% 20%績(jī)效薪點(diǎn)數(shù) 40% 20% ——（三）實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)員工實(shí)際享有的薪點(diǎn)數(shù)為：管理行政崗位： 實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)＝固定薪點(diǎn)數(shù)＋績(jī)效薪點(diǎn)數(shù) （考核分值 %權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù) 權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重）生產(chǎn)崗位：實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)＝固定薪點(diǎn)數(shù)＋ ∑ 計(jì)件薪點(diǎn) （個(gè)人考核得分 權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù) 權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重）研發(fā)崗位： 實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)＝固定薪點(diǎn)數(shù)＋績(jī)效薪點(diǎn)數(shù) （個(gè)人考核得分 考核分值 %權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù) 權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重）＋ ∑ 研發(fā)項(xiàng)目銷售額提成薪點(diǎn)數(shù)研發(fā)項(xiàng)目銷售額提成是根據(jù)研發(fā)人員所承擔(dān)的研發(fā)項(xiàng)目自投放市場(chǎng)后三年內(nèi)的銷售額按照一定比例進(jìn)行提取。年功工資采用累進(jìn)積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加，積累的速度逐漸遞增。五、崗位薪點(diǎn)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系根據(jù)德佳公司的歷史及現(xiàn)狀，確定采用以崗位薪點(diǎn)工資制為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制模式。崗位等級(jí)的調(diào)整方式依然參照上述崗位評(píng)測(cè)的程序和方法，即由人力資源主管部門組織“評(píng)議團(tuán)” ，以原崗位為基準(zhǔn)，參照相關(guān)崗位，對(duì)《要素計(jì)點(diǎn)法》中列明的各要素進(jìn)行評(píng)分，對(duì)比新舊分值，重新確定新崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)數(shù)。四、崗位等級(jí)調(diào)整隨著企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化、企業(yè)管理水平的變化，以及企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，會(huì)有崗位的增減，或者崗位的變動(dòng)，這樣就需要對(duì)崗位等級(jí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)新的要求。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內(nèi)部級(jí)別之間的分差越大。最終，全部的 68 個(gè)崗位均按照千分制標(biāo)示。由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評(píng)體系，所以需要將兩套體系予以對(duì)接。二、崗位測(cè)評(píng)按照《管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法》和《生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法》的規(guī)定，組織“崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)”進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理與技術(shù)崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。用專業(yè)語(yǔ)言描述，就是要通過(guò)崗位分析，產(chǎn)生出崗位描述和崗位資格要求，崗位描述和崗位資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。四、崗位評(píng)價(jià)及崗位等級(jí)劃分科學(xué)的工資體系的確定，離不開職務(wù)（崗位）分析，因此，本次薪酬體系的咨詢工作的重點(diǎn)之一就是崗位評(píng)價(jià)的操作——這是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。由于它靈活的體現(xiàn)了不同工資體系的優(yōu)點(diǎn)，合理地確定各自的比例關(guān)系，可以最大地調(diào)動(dòng)各方面的積極性，所以應(yīng)用得最為普遍。一般它的組成有年功工資、崗位（職務(wù)）工資、技能工資、效益工資。四、結(jié)構(gòu)工資體系也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。為減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，很多企業(yè)將回款率也作為工資計(jì)算的重要指標(biāo)。傭金制的優(yōu)勢(shì)非常明顯，銷售人員的銷售動(dòng)力很大，會(huì)努力擴(kuò)大銷售額，促進(jìn)企業(yè)的市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大。計(jì)件工資制雖然可以促進(jìn)產(chǎn)量的增加，但對(duì)于質(zhì)量的促進(jìn)效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成金錢的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級(jí)形式，難以持久。它便于計(jì)算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。它的主要表現(xiàn)形式有計(jì)件工資制、傭金制等等。通常，成為崗位工資制的工資體系中，崗位工資的比重應(yīng)該達(dá)到 60%以上。二、崗位工資體系根據(jù)每一個(gè)崗位的重要程度確定崗位工資，即“工資隨著崗位走” ，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要的標(biāo)準(zhǔn)。其弊端是如何把握能力確認(rèn)的環(huán)節(jié)，對(duì)冒牌的技術(shù)等級(jí)不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能造成分配不公的負(fù)面效應(yīng)。技術(shù)等級(jí)工資制：也稱為能力工資制，通過(guò)對(duì)職工綜合能力的評(píng)價(jià)來(lái)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發(fā)揮。但其缺點(diǎn)也比較明顯，一是重資歷，忽視能力，不利于人才（特別是青年人才）的挖掘；二是對(duì)員工的勞動(dòng)缺乏量化，工資的基礎(chǔ)過(guò)于模糊。其依據(jù)是：根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長(zhǎng)，熟練程度越高，貢獻(xiàn)也越大。一般包括年功工資制、技術(shù)等級(jí)工資制等工資制度。另外，企業(yè)通過(guò)技術(shù)更新手段、科學(xué)管理方法達(dá)成勞動(dòng)效率的提高，就可以通過(guò)崗位合并逐步減少崗位設(shè)置或者人員數(shù)量，這樣薪酬體系相應(yīng)的也可能有所變化，以適應(yīng)新的企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是一個(gè)長(zhǎng)期的奮斗目標(biāo)，但企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)則可能根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化有所調(diào)整。同時(shí)，通過(guò)考評(píng)體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，納入績(jī)效管理的相應(yīng)措施。根據(jù)企業(yè)注重點(diǎn)的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業(yè)績(jī)工資制、結(jié)構(gòu)工資制等。薪酬調(diào)查的重點(diǎn)是與選擇有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。職位評(píng)價(jià)的方法有許多種。（二） 崗位評(píng)測(cè)崗位評(píng)測(cè)是薪酬體系設(shè)計(jì)的根基，它重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)業(yè)務(wù)分析和人員分析，明確部門職能和職位關(guān)系，編寫職位說(shuō)明書。（一） 戰(zhàn)略制定薪酬體系的設(shè)計(jì)是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。7. 合理繼承原則每一個(gè)運(yùn)行了一定時(shí)期的企業(yè)，其薪酬制度都會(huì)有與其具體情況相適應(yīng)的合理成分，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)首先考慮對(duì)這些合理成分的繼承，以減少薪酬體系調(diào)整所帶來(lái)的震蕩。5. 適用原則工資制度的體系多種多樣，但設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)所要考慮的首先應(yīng)該是該體系在具體企業(yè)中的適用性，而不應(yīng)該僅僅考慮體系的“先進(jìn)性”采用企業(yè)具體情況難以匹配的薪酬制度。3. 激勵(lì)原則工資體系應(yīng)通過(guò)區(qū)分勞動(dòng)差別、績(jī)效差別確定報(bào)酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨。人力資源管理咨詢報(bào)告北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司目錄薪酬體系設(shè)計(jì)說(shuō)明 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????1一、薪酬體系設(shè)計(jì)原則 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????1二、薪酬體系設(shè)計(jì)程序 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2三、工資體系的選擇 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3一、 自然人工資體系 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3二、崗位工資體系 ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4三、 業(yè)績(jī)工資體系 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4四、 結(jié)構(gòu)工資體系 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5四、崗位評(píng)價(jià)及崗位等級(jí)劃分 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5一、崗位評(píng)價(jià)體系 ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5二、崗位測(cè)評(píng) ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????6三、崗位等級(jí)劃分 ?????????????????