【正文】 大銷售額，促進(jìn)企業(yè)的市場份額不斷擴(kuò)大。通常，成為崗位工資制的工資體系中，崗位工資的比重應(yīng)該達(dá)到 60%以上。但其缺點也比較明顯，一是重資歷，忽視能力，不利于人才（特別是青年人才）的挖掘；二是對員工的勞動缺乏量化，工資的基礎(chǔ)過于模糊。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是一個長期的奮斗目標(biāo)，但企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)則可能根據(jù)市場環(huán)境的變化有所調(diào)整。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。（二） 崗位評測崗位評測是薪酬體系設(shè)計的根基，它重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。5. 適用原則工資制度的體系多種多樣，但設(shè)計薪酬體系時所要考慮的首先應(yīng)該是該體系在具體企業(yè)中的適用性，而不應(yīng)該僅僅考慮體系的“先進(jìn)性”采用企業(yè)具體情況難以匹配的薪酬制度。4. 合理原則工資制度應(yīng)該使每個人的能力與積極性的發(fā)揮都達(dá)到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個人的聰明才智。組織體系的建立與完善為崗位設(shè)置提供了平臺，在此基礎(chǔ)之上才能對崗位進(jìn)行科學(xué)的分析評測。（三） 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。（五） 實施調(diào)整薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)的知道下完成的，也是與之相適應(yīng)的。它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力，鼓勵員工安心本職工作，鉆研業(yè)務(wù)。它的主要形式有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等等。傭金制：直接按銷售額的一定比例確定報酬的形式，主要用于銷售人員。津（補(bǔ)）貼等。兩類崗位分別采取不同的考評指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，以及分值構(gòu)成，即設(shè)計不同的要素計點法。對于本次咨詢設(shè)計的 68 個崗位，根據(jù)崗位等級的設(shè)定原則，并結(jié)合匯總打分的情況，套用崗位等級。年功薪點數(shù)的實施標(biāo)準(zhǔn)為以 1 點/為基準(zhǔn)，逐年累計：12 年：1 點/年35 年：2 點/年610 年：3 點/年11－15 年：4 點／年 15 年以上：5 點/年（二）崗位薪點數(shù)崗位薪點數(shù)由兩部分組成——固定薪點數(shù)和績效薪點數(shù)。四、崗位薪點值崗位薪點值的計算公式為： K???期 初 員 工 年 功 薪 點 總 數(shù)數(shù)上 期 末 員 工 崗 位 薪 點 總 期 企 業(yè) 福 利 費 總 額上 期 企 業(yè) 工 資 總 額 － 上崗 位 薪 點 值K 為崗位薪點值調(diào)整系數(shù)， 0K≤1崗位薪點值反映員工工資總額與企業(yè)經(jīng)營效益總體間的關(guān)系，它實行的是動態(tài)調(diào)整、相對穩(wěn)定的政策。五、績效工資績效工資是員工工作績效在報酬上的體現(xiàn)其表達(dá)式如下：。因此，必須注重日常的考核，嚴(yán)格各項考核制度的執(zhí)行，各級主管、負(fù)責(zé)人應(yīng)該認(rèn)真對待考核，不搞“人情分” 、 “照顧分” ，使得員工的考核成績——工資水平與員工的表現(xiàn)以及企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地協(xié)調(diào)起來，更好地體現(xiàn)工資的激勵作用。同時也包括單項獎懲。第十二條 薪點調(diào)整：根據(jù)考勤和勞動紀(jì)律制度、員工獎懲制度等規(guī)定，對員工行為給予的薪點數(shù)獎勵或者扣除的部分。（三）ω R、ω E：銷售完成率、公司管理績效綜合評價所占權(quán)重，二者之和為 100%。第三十條 加班薪點的標(biāo)準(zhǔn)：（一） 工作日延長時間的，每小時加點按標(biāo)準(zhǔn)薪點的 150%計算；（二） 休息日加班的，每小時加班按標(biāo)準(zhǔn)薪點的 200%計算；（三） 法定節(jié)假日加班的，每小時加班按標(biāo)準(zhǔn)薪點的 300%計算；（四） 加班時間不足半小時的不計。第三十七條 員工工資從其報到之日起計算。部門（副）經(jīng)理的崗位等級調(diào)整由管理部提出申請，報總經(jīng)理審批。第四條 公司管理部為目標(biāo)管理及考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)公司目標(biāo)管理制度的制定、修改、解釋、實施和培訓(xùn)。第四十六條 本制度自 2020 年 9 月 1 日起施行。第四十條 崗位評價及等級劃分可參加“生產(chǎn)崗位要素計點法” 、 “管理崗位要素計點法”及相關(guān)文件進(jìn)行。管理部核算全公司工資后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，提交財務(wù)部發(fā)放。第二十六條 申請加班加點手續(xù)：（一） 加班由部門經(jīng)理或者車間主任審批同意后執(zhí)行；（二） 加班應(yīng)事前向管理部領(lǐng)取“加班申請單” ，并按規(guī)定填寫；緊急任務(wù)下應(yīng)于事后及時補(bǔ)領(lǐng)，并按規(guī)定填寫；（三） “加班申請單”由批準(zhǔn)人簽批，管理部核實并計算加班薪點，隨當(dāng)月工資發(fā)放；（四） 公司部門副經(jīng)理（含）以上管理崗位人員不計算加班。第十五條 員工的崗位薪點通過崗位測評結(jié)果確定，實行“一等多檔”制，即在同一等級的崗位中區(qū)分出若干檔次，以適應(yīng)同一崗位中不同技能和工作經(jīng)驗的員工，同時為員工創(chuàng)造上升的空間。第八條 崗位薪點：（一） 崗位工資的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位等級劃分，用以體現(xiàn)崗位勞動的差別；（二） 崗位設(shè)置為 7 級，各級內(nèi)分為 16 檔，總計 26 檔； （三） 崗位薪點分為固定崗位薪點和績效薪點兩部分，根據(jù)崗位所處性質(zhì)不同，其各自比例見下表：生產(chǎn)崗位 管理崗位 研發(fā)崗位描述 以車間為主 管理部、財務(wù)部、質(zhì)量部、供應(yīng)部、物流部、生產(chǎn)運營 以研發(fā)部為主部、工藝部固定薪點 20% 60% 30%績效薪點 — 40% 20%第九條 年功薪點：（一） 年功工資是專門反映職工勞動積累貢獻(xiàn)的工資。第四條 公司的管理部是薪酬體系的歸口管理部門，負(fù)責(zé)薪酬體系的實施、解釋和相關(guān)培訓(xùn)，并負(fù)責(zé)組織薪酬體系的制定和修改。實際操作中，由于崗位薪點值相對固定，因此一個經(jīng)營年度內(nèi)，員工的個人收入主要取決于自身的工作努力程度。系數(shù) K 的設(shè)定就是在考慮這一因素的情況下設(shè)定的。二、在本制度開始執(zhí)行時，原來已經(jīng)提取過項目獎金的項目，不再享受項目銷售額提成，鑒于將研發(fā)人員的收入分散到了未來，為避免產(chǎn)生振蕩，建議可以采用過渡措施，即在過渡期內(nèi)保持項目獎金和銷售額提成并行，并逐步減少項目獎金比率，提高銷售額提成比率。管理部負(fù)責(zé)編寫崗位等級調(diào)整的意見，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。在《管理崗位要素計點法》中設(shè)置了 5 個車間管理崗位，在《生產(chǎn)崗位要素計點法》中也包含這些崗位，根據(jù)對這 5 個崗位各自的評分結(jié)果予以平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結(jié)合崗位評分的情況，調(diào)整生產(chǎn)崗位的測評分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。它的主要目的有兩個：第一，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求。傭金制的缺陷是銷售人員往往只注重銷售額，忽略培養(yǎng)長期客戶，不愿推銷滯銷產(chǎn)品，而且市場的風(fēng)險完全轉(zhuǎn)化到銷售員身上，造成工資水平忽高忽低。計件工資制：將勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量直接與工資掛鉤的形式成為計件工資。實行能力工資可以促進(jìn)員工自身素質(zhì)的持續(xù)提高，以較小的資本投入增加企業(yè)的人力資源總量，企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著員工技術(shù)水平的增長而提高。三、工資體系的選擇目前，企業(yè)的薪酬制度可以劃分為四種類型：一、自然人工資體系根據(jù)勞動者的潛在勞動或勞動者本身所具有的能力決定每個勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，即“工資隨著員工走” 。（四） 體系設(shè)計薪酬體系的設(shè)計反映了企業(yè)的報酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計分比較法。二、薪酬體系設(shè)計程序薪酬設(shè)計的要點，在于建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。人力資源管理咨詢報告北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司目錄薪酬體系設(shè)計說明 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????1一、薪酬體系設(shè)計原則 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????1二、薪酬體系設(shè)計程序 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2三、工資體系的選擇 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3一、 自然人工資體系 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3二、崗位工資體系 ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4三、 業(yè)績工資體系 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4四、 結(jié)構(gòu)工資體系 ?????????????????????????????????????????????????????????????????????