【正文】 綜合考評得分季度考核表 :改進建議 1 、 直接領導建議：2 、人力資源部建議：年度考核表 :態(tài)度考評 (一 ) 1 、工作態(tài)度考核表 （由直接領導、跨級領導、本部門員工填寫）考核內容 權重 得分是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神 10%經營計劃的立案、實施是否有充分的準備 20%是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施 10%處理問題是否全面周到 10%是否勇于承擔責任 10%是否關心員工成長及工作效率 20%是否注重對員工的培訓 10%是否要求自己以身作則 10%匯總 100%年度考核表 :態(tài)度考評 (二 ) 2 、工作態(tài)度考評匯總表考評人 得分 考評人權重 加權得分直接領導 50%跨級領導 20%員工評價平均分 30%匯總 100% 工作態(tài)度考核得分3 、工作態(tài)度評審表人力資源部門根據此崗位員工工作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評級別對應考核得分 100 分 — 90 分 90 分 — 80 分 80 分 — 70 分 70 分 — 60 分 60 分以下級別 A 特別優(yōu)秀 B 優(yōu)秀 C 普通 D 需要努力 E 差說明 嚴守紀律，積極完成工作。? 時間：公司正常工作時間 （ 9 ： 0 0 1 2 ： 00 ； 13 ： 0 0 1 7 ： 30 ）。? 在工作時間造成的 S A P 系統(tǒng)宕機為考核指標。SA P 系統(tǒng)宕機時間? SA P 系統(tǒng)宕機：由于硬件故障和軟件故障 （操作系統(tǒng)；數據庫； R/ S 系統(tǒng)）造成生產系統(tǒng)服務器崩潰，導致 SA P生產系統(tǒng)不能正常使用，稱為 S A P 系統(tǒng)宕機。 ? 考核流程以跨部門流程圖的形式體現，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。 ? 在軟指標評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協(xié)調人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。 ? 信息來源指的是打分所依據的信息從哪里得到。 KPI權重通常在每年初確定 KPI內容時確定。 ? KPI說明：對 KPI指標內容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定 KPI指標時需要就 KPI內容達成共識。 ? 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次。北京李寧體育用品有限公司 人力資源管理咨詢項目 綜合匯報 ? 行政總監(jiān)孫明致開幕辭并主持會議 ? 新華信董事長趙民講話 ? 新華信項目組匯報 ? 李寧項目組匯報 ? 張志勇總經理總結發(fā)言 ? 主持人宣布匯報會結束 今日議程 ? 行政總監(jiān)孫明致開幕辭并主持會議 ? 新華信董事長趙民講話 ? 新華信項目組匯報 ? 李寧項目組匯報 ? 張志勇總經理總結發(fā)言 ? 主持人宣布匯報會結束 今日議程 ? 行政總監(jiān)孫明致開幕辭并主持會議 ? 新華信董事長趙民講話 ? 新華信項目組匯報 ? 李寧項目組匯報 ? 張志勇總經理總結發(fā)言 ? 主持人宣布匯報會結束 今日議程 ? 項目綜述與 綜合 診斷 林海峰 ? 工作描述體系與職務說明書 林海峰 ? 績效考評體系 謝德健 ? 薪酬調整方案 周穎源 ? 《 李寧公司員工職業(yè)發(fā)展手冊 》 周穎源 ? 人力資源管理流程方案 謝德健 ? 李寧企業(yè)文化討論 張江燕 今日議程 項目整體進度 制作職務 說明書 建立績效管理體系 薪酬結構設計 周次 1 2 3 4 5 6/7 8/9 10 11 12 日期 9月 3日 9月 25日 10月 28日 10月 12日 11月 19日 業(yè)務流程 優(yōu)化 佛山 調研 工作 規(guī)范 集中 培訓 職業(yè)發(fā)展設計 人力資源管理流程 企業(yè)文化建設 人力資源項目提交成果文件共 27份 階段 Word Excel Powerpoint 啟動 項目建議書 0816 啟動會材料 0820 二 績效考評手冊 1116 KPI指標體系 1116 能力注釋表 1116 績效考評表 1116 能力要求匯總 1116 階段匯報 0925 績效培訓 0911 四 員工職業(yè)發(fā)展手冊 1116 培訓管理辦法 1116 招聘管理辦法 1116 .入職及試用期管理辦法 1116 任職資格管理辦法 1116 職級調整表 1116 階段匯報 1116 人力資源管理流程 1116 職業(yè)發(fā)展附表 1116 三 薪酬管理規(guī)定 1116 崗位工資表 1116 海氏評分匯總 1116 階段匯報 1026 薪酬培訓 0915 一 工作描述體系 1116 崗位工作規(guī)范 1116 階段匯報 0911 職務說明書培訓 0910 項目實施要點 ? 我們?yōu)槔顚幪峁┝艘粋€從職務說明到員工發(fā)展的健全體系，所有模塊一脈相承，具有高度相關性 ? 我們提供的并非最完整和最完美的方案，但是我們的體系所堅持的開放性原則保證了它能夠不斷根據實際情況更新，因此可以適應企業(yè)的發(fā)展變化 ? 所有考評與薪酬實施過程中所出現的問題應堅持通過考評和薪酬委員會的組織程序進行解決 ? 考評開始，各部門必須做好考評計劃，提交人力資源部，保證考評按計劃順利進行 經過訪談調查，我們認為李寧公司的組織現狀處于由聚合向規(guī)范化過渡的階段，還沒有進入成熟期 信息來源 :李寧公司所供資料及訪談 成長經由創(chuàng)造力 成長經由命令 領導危機 自主性危機 成長經由授權 成長經由協(xié)調 成長經由合作 控制性危機 硬化危機 初創(chuàng) 聚合 規(guī)范化 成熟 成熟后 (企業(yè)年齡 ) 危機？ 組織規(guī)模大 變革再發(fā)展 成熟、穩(wěn)定 企業(yè)活動價值鏈的要求表明： 人力資源與資本籌劃一樣是保證戰(zhàn)略實施的資源籌劃和分配過程 企業(yè)活動價值鏈 培訓 績效考核 員工發(fā)展 報酬 總體管理 計劃 財務會計 法律政府 生產經營 市場銷售 服務 對內物流 對外物流 ?安裝 ?維修 ?培訓 ?零配件 供應 ?原材料搬運 ?倉儲 ?庫存控制 ?生產進度安排 ?生產流程 ?設備維護 ?設施管理 ?成品庫管理 ?成品配送 ?客戶定單處理 ?市場細分 ?產品組合 ?定價 ?渠道選擇 ?渠道維護 ?銷售隊伍 ?廣告促銷 企業(yè)基礎活動 采購 技術開發(fā) 采購策略 選擇供應商 采購質量控制 跟蹤供應商 工藝技術 發(fā)展核心技術 生產流程改造 產品技術含量 人力資 源管理 公司的戰(zhàn)略定位是：逐步過渡到 以品牌建設和對價值鏈上的其他環(huán)節(jié)進行整合協(xié)調管理為中心 的狀態(tài)，而將非核心業(yè)務外包，從而保持持久的核心競爭力 信息來源 :李寧公司所供資料及訪談 生產 開發(fā) 采購 銷售 國際貿易 市場 /品牌 技術 財務 人力資源 生產 開發(fā) 采購 銷售 國際貿易 市場 /品牌 技術 財務 人力資源 外包業(yè)務 未來 現狀 核心業(yè)務 公司定位對人力資源提出了更高的要求 :即 未來的員工應具有更強的綜合素質、專業(yè)素質、溝通協(xié)調能力和服務意識 信息來源 :李寧公司所供資料及訪談 生產 開發(fā) 采購 銷售 國際貿易 市場 /品牌 技術 財務 人才儲備 專業(yè)化支持 溝通與協(xié)調 服務意識 內部溝通能力 內部員工 培訓培養(yǎng) 人力資源工作 信息來源 :李寧公司所供資料及訪談 一 觀念認識問題 – 公司的人力資源工作處于被動低效的狀態(tài) ， 根本原因是企業(yè)管理層的人力資源觀念不能適應當前企業(yè)發(fā)展需要 – 由于溝通不力等原因 ， 公司管理層并沒有完全理解公司的狀態(tài) 、 戰(zhàn)略定位和總經理的授權意圖 ， 從而在人力資源建設上沒有積極的配合與支持人力資源部整體工作處于被動狀態(tài) ， 頭疼醫(yī)頭 ， 腳疼醫(yī)腳 ，沒有全面系統(tǒng)的規(guī)劃 – 但是李寧人力資源的工作定位不高 ， 難以履行企業(yè)價值鏈所要求的戰(zhàn)略支持職能 ， 也難以在公司內部全面系統(tǒng)地組織工作 ， 這是全員參與不足的另一個重要原因 – 整個組織的人力資源觀念參差不齊 ， 并總體上稍顯落后 信息來源 :李寧公司所供資料及訪談 二 工作溝通問題 行政總監(jiān) 財務總監(jiān) 總經理 生產總監(jiān) 人力資源部 部門經理 1 部門經理 3 營銷總監(jiān) 部門經理 2 員工 1 員工 3 員工 2 人力資源部門不能準確掌握企業(yè)的局部的組織、 崗位調整變化狀態(tài)和結果，進而無法向上級反映相關情況 組織各個部門橫向溝通不暢，造成公司 局部有效，整體低效的工作局面。 基層員工，尤其是開發(fā)和市場部門， 不了解公司戰(zhàn)略及發(fā)展目標，造成 工作中的茫然、反復和其他低效狀態(tài) 部分基層員工不能及時準確了解公司的人事信息 信息來源 :李寧公司所供資料及訪談 組織溝通有效性取決于溝通氛圍、溝通機制和溝通技巧三個層面的保證，而溝通氛圍和溝通機制都是李寧目前的薄弱環(huán)節(jié)，也是造成溝通不暢的主要原因 組織文化提供的溝通氛圍 授權與溝通機制 溝通的時機與技巧 李寧在溝通氛圍和機制上都存在缺陷 信息來源 :李寧公司所供資料及訪談 李寧目前的計劃制定流程混亂，該負責的沒有負責，而不該全面負責的卻要全面負責，結果造成計劃過程效用很低 總經理 人力資源部 財務總監(jiān) 行政總監(jiān) 下期預算計劃 預算標準表格 計劃目標要求 預算計劃起草 其他部門 匯總正式通知 監(jiān)控完成 財務部 編制計劃 審閱同意 主管總監(jiān) 審閱計劃 匯總存檔 監(jiān)控實施 實施計劃 職責 錯位 名存 實亡 介入 太遲 李寧的計劃制定流程存在由下向上制定目標的現象，因此不能完全保證公司戰(zhàn)略的貫徹實施 ? ? ? ? ? ? ? ? 完成 2023年銷售預算，說明及支持需求說明書 完成費用要素預算說明及說明下發(fā)各部門 完成 2023年生產計劃及說明 完成各部門費用預算及說明 完成各事業(yè)部預算及說明 各部門完成上半年工作計劃 財務部匯編完成公司 2023年年度預算，人力資源及行政部匯編完成公司 2023年上半年工作計劃并提交公司總經理辦公會討論 總經理向 CEO及董事會提交 2023年年度預算及工作計劃 信息來源 :李寧公司所供資料 造成計劃流程不合理且混亂的根本原因是公司戰(zhàn)略要由人力資源經理分解，總監(jiān)沒有負擔起戰(zhàn)略分解的任務 總經理 財務總監(jiān) 行政總監(jiān) 生產總監(jiān) 營銷總監(jiān) 人力資源部經理 部門經理 1 部門經理 2 部門經理 n 信息來源 :李寧公司所供資料及訪談 總監(jiān)的核心職責就是為實現戰(zhàn)略目標進行的資源籌劃和初步分配 SWOT 分析 ? 優(yōu)勢 ? 劣勢 ? 機會 ? 威脅 五力 分析 ? 經銷商 ? 供應商 ? 替代品 ? 潛在進入者 ? 現有競爭對手 確定發(fā)展目標 ? 預測進入行業(yè) ? 市場份額 ? 銷售額 ? 利潤 資源配置 ? 修訂企業(yè)制度 ? 流程與組織設計 ? 資金投入計劃 ? 人事安排 ? 信息系統(tǒng)設計 ? 控制系統(tǒng)設計 資源籌集 ? 財務規(guī)劃 資金來源 ? 人力資源規(guī)劃 ? 爭取政府支持 ? 爭取供應商支持 ? 爭取銷售渠道支持 ? 爭取其他戰(zhàn)略伙伴支持 發(fā)展進度 ? 確立不同階段子目標 ? 產品 /服務設計 ? 工藝和產能選擇 ? 設施選址與布置 ? 建立質量控制體系 ? 供應鏈管理 ? 綜合運作計劃 總監(jiān)職責范圍 部門經理 職責范圍 總經理職責范圍 信息發(fā)展部、市場部職責范圍 因此，在組織中總監(jiān)的作用是將戰(zhàn)略目標分解為可實現的戰(zhàn)術目標，并通過有效的溝通方式傳遞下去，推動下屬開展工作 戰(zhàn)略目標 財務總監(jiān) 行政總監(jiān) 生產總監(jiān) 營銷總監(jiān) 下屬經理 下屬經理 下屬經理 下屬經理 總經理 財務戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 生產戰(zhàn)略 營銷戰(zhàn)略