【正文】 論 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????411 / 64薪酬體系設(shè)計(jì)說明一、薪酬體系設(shè)計(jì)原則1. 公平原則工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個(gè)人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對(duì)核算、調(diào)整等程序進(jìn)行公開。4. 合理原則工資制度應(yīng)該使每個(gè)人的能力與積極性的發(fā)揮都達(dá)到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個(gè)人的聰明才智。二、薪酬體系設(shè)計(jì)程序薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系。組織體系的建立與完善為崗位設(shè)置提供了平臺(tái)，在此基礎(chǔ)之上才能對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的分析評(píng)測(cè)。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法。（三） 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。（四） 體系設(shè)計(jì)薪酬體系的設(shè)計(jì)反映了企業(yè)的報(bào)酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。（五） 實(shí)施調(diào)整薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的知道下完成的，也是與之相適應(yīng)的。三、工資體系的選擇目前，企業(yè)的薪酬制度可以劃分為四種類型：一、自然人工資體系根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)或勞動(dòng)者本身所具有的能力決定每個(gè)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，即“工資隨著員工走” 。它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力，鼓勵(lì)員工安心本職工作，鉆研業(yè)務(wù)。實(shí)行能力工資可以促進(jìn)員工自身素質(zhì)的持續(xù)提高，以較小的資本投入增加企業(yè)的人力資源總量，企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著員工技術(shù)水平的增長(zhǎng)而提高。它的主要形式有崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等等。計(jì)件工資制：將勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量直接與工資掛鉤的形式成為計(jì)件工資。傭金制：直接按銷售額的一定比例確定報(bào)酬的形式，主要用于銷售人員。傭金制的缺陷是銷售人員往往只注重銷售額，忽略培養(yǎng)長(zhǎng)期客戶，不愿推銷滯銷產(chǎn)品，而且市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)化到銷售員身上，造成工資水平忽高忽低。津（補(bǔ)）貼等。它的主要目的有兩個(gè)：第一，弄清楚企業(yè)中每個(gè)職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對(duì)員工有什么具體的從業(yè)要求。兩類崗位分別采取不同的考評(píng)指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，以及分值構(gòu)成，即設(shè)計(jì)不同的要素計(jì)點(diǎn)法。在《管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法》中設(shè)置了 5 個(gè)車間管理崗位，在《生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法》中也包含這些崗位，根據(jù)對(duì)這 5 個(gè)崗位各自的評(píng)分結(jié)果予以平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結(jié)合崗位評(píng)分的情況，調(diào)整生產(chǎn)崗位的測(cè)評(píng)分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。對(duì)于本次咨詢?cè)O(shè)計(jì)的 68 個(gè)崗位，根據(jù)崗位等級(jí)的設(shè)定原則，并結(jié)合匯總打分的情況，套用崗位等級(jí)。管理部負(fù)責(zé)編寫崗位等級(jí)調(diào)整的意見，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。年功薪點(diǎn)數(shù)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)為以 1 點(diǎn)/為基準(zhǔn)，逐年累計(jì)：12 年：1 點(diǎn)/年35 年：2 點(diǎn)/年610 年：3 點(diǎn)/年11－15 年：4 點(diǎn)／年 15 年以上：5 點(diǎn)/年（二）崗位薪點(diǎn)數(shù)崗位薪點(diǎn)數(shù)由兩部分組成——固定薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)。二、在本制度開始執(zhí)行時(shí)，原來已經(jīng)提取過項(xiàng)目獎(jiǎng)金的項(xiàng)目，不再享受項(xiàng)目銷售額提成，鑒于將研發(fā)人員的收入分散到了未來，為避免產(chǎn)生振蕩，建議可以采用過渡措施，即在過渡期內(nèi)保持項(xiàng)目獎(jiǎng)金和銷售額提成并行，并逐步減少項(xiàng)目獎(jiǎng)金比率，提高銷售額提成比率。四、崗位薪點(diǎn)值崗位薪點(diǎn)值的計(jì)算公式為： K???期 初 員 工 年 功 薪 點(diǎn) 總 數(shù)數(shù)上 期 末 員 工 崗 位 薪 點(diǎn) 總 期 企 業(yè) 福 利 費(fèi) 總 額上 期 企 業(yè) 工 資 總 額 － 上崗 位 薪 點(diǎn) 值K 為崗位薪點(diǎn)值調(diào)整系數(shù)， 0K≤1崗位薪點(diǎn)值反映員工工資總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益總體間的關(guān)系，它實(shí)行的是動(dòng)態(tài)調(diào)整、相對(duì)穩(wěn)定的政策。系數(shù) K 的設(shè)定就是在考慮這一因素的情況下設(shè)定的。五、績(jī)效工資績(jī)效工資是員工工作績(jī)效在報(bào)酬上的體現(xiàn)其表達(dá)式如下：。實(shí)際操作中，由于崗位薪點(diǎn)值相對(duì)固定，因此一個(gè)經(jīng)營(yíng)年度內(nèi)，員工的個(gè)人收入主要取決于自身的工作努力程度。因此，必須注重日常的考核，嚴(yán)格各項(xiàng)考核制度的執(zhí)行，各級(jí)主管、負(fù)責(zé)人應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待考核，不搞“人情分” 、 “照顧分” ，使得員工的考核成績(jī)——工資水平15 / 64與員工的表現(xiàn)以及企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地協(xié)調(diào)起來，更好地體現(xiàn)工資的激勵(lì)作用。17 / 64第四條 公司的管理部是薪酬體系的歸口管理部門，負(fù)責(zé)薪酬體系的實(shí)施、解釋和相關(guān)培訓(xùn)，并負(fù)責(zé)組織薪酬體系的制定和修改。同時(shí)也包括單項(xiàng)獎(jiǎng)懲。第八條 崗位薪點(diǎn)：（一） 崗位工資的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位等級(jí)劃分，用以體現(xiàn)崗位勞動(dòng)的差別；（二） 崗位設(shè)置為 7 級(jí)，各級(jí)內(nèi)分為 16 檔，總計(jì) 26 檔； （三） 崗位薪點(diǎn)分為固定崗位薪點(diǎn)和績(jī)效薪點(diǎn)兩部分，根據(jù)崗位所處性質(zhì)不同，其各自比例見下表：生產(chǎn)崗位 管理崗位 研發(fā)崗位描述 以車間為主 管理部、財(cái)務(wù)部、質(zhì)量部、供應(yīng)部、物流部、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng) 以研發(fā)部為主部、工藝部固定薪點(diǎn) 20% 60% 30%績(jī)效薪點(diǎn) — 40% 20%第九條 年功薪點(diǎn)：（一） 年功工資是專門反映職工勞動(dòng)積累貢獻(xiàn)的工資。第十二條 薪點(diǎn)調(diào)整：根據(jù)考勤和勞動(dòng)紀(jì)律制度、員工獎(jiǎng)懲制度等規(guī)定，對(duì)員工行為給予的薪點(diǎn)數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)或者扣除的部分。第十五條 員工的崗位薪點(diǎn)通過崗位測(cè)評(píng)結(jié)果確定，實(shí)行“一等多檔”制，即在同一等級(jí)的崗位中區(qū)分出若干檔次，以適應(yīng)同一崗位中不同技能和工作經(jīng)驗(yàn)的員工，同時(shí)為員工創(chuàng)造上升的空間。（三）ω R、ω E：銷售完成率、公司管理績(jī)效綜合評(píng)價(jià)所占權(quán)重，二者21 / 64之和為 100%。第二十六條 申請(qǐng)加班加點(diǎn)手續(xù)：（一） 加班由部門經(jīng)理或者車間主任審批同意后執(zhí)行；（二） 加班應(yīng)事前向管理部領(lǐng)取“加班申請(qǐng)單” ，并按規(guī)定填寫；緊急任務(wù)下應(yīng)于事后及時(shí)補(bǔ)領(lǐng)，并按規(guī)定填寫；（三） “加班申請(qǐng)單”由批準(zhǔn)人簽批，管理部核實(shí)并計(jì)算加班薪點(diǎn)，隨當(dāng)月工資發(fā)放；（四） 公司部門副經(jīng)理（含）以上管理崗位人員不計(jì)算加班。第三十條 加班薪點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)：（一） 工作日延長(zhǎng)時(shí)間的，每小時(shí)加點(diǎn)按標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)的 150%計(jì)算；（二） 休息日加班的，每小時(shí)加班按標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)的 200%計(jì)算；23 / 64（三） 法定節(jié)假日加班的，每小時(shí)加班按標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)的 300%計(jì)算；（四） 加班時(shí)間不足半小時(shí)的不計(jì)。管理部核算全公司工資后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，提交財(cái)務(wù)部發(fā)放。第三十七條 員工工資從其報(bào)到之日起計(jì)算。第四十條 崗位評(píng)價(jià)及等級(jí)劃分可參加“生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法” 、 “管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法”及相關(guān)文件進(jìn)行。部門（副）經(jīng)理的崗位等級(jí)調(diào)整由管理部提出申請(qǐng)，報(bào)總經(jīng)理審批。第四十六條 本制度自 2022 年 9 月 1 日起施行。第四條 公司管理部為目標(biāo)管理及考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)公司目標(biāo)管理制度的制定、修改、解釋、實(shí)施和培訓(xùn)。 第八條 設(shè)置目標(biāo)應(yīng)注意，公司目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位目標(biāo)應(yīng)保持一致性，下級(jí)目標(biāo)要以完成上級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)，其目標(biāo)值不應(yīng)低于上級(jí)目標(biāo)，不得與上級(jí)目標(biāo)相違背。上級(jí)人員應(yīng)及時(shí)向下屬人員介紹自己制定的各項(xiàng)目標(biāo)及工作計(jì)劃，與下屬人員分別商定次級(jí)目標(biāo)。 第十四條 目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)視該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：（一）該問題僅屬個(gè)別問題，不致影響公司目標(biāo)或部門目標(biāo)的完成時(shí)，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接上級(jí)商定解決；31 / 64（二）該問題將影響公司目標(biāo)或部門目標(biāo)的完成時(shí)，由直接上級(jí)協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報(bào)公司辦公會(huì)議或部門辦公會(huì)議協(xié)商解決辦法；（三）由于客觀環(huán)境因素影響而使目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時(shí)，可由目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂目標(biāo)申請(qǐng)，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后，對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行修改，該項(xiàng)目標(biāo)同時(shí)免于考核；（四）目標(biāo)項(xiàng)目免于考核者，目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)報(bào)請(qǐng)目標(biāo)監(jiān)督人及時(shí)調(diào)整其它目標(biāo)項(xiàng)目分值，以免影響其它項(xiàng)目的評(píng)估于考核。在設(shè)定公司目標(biāo)時(shí)，應(yīng)同時(shí)設(shè)定各項(xiàng)目標(biāo)的工作內(nèi)容、目標(biāo)等級(jí)、完成標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)效，并對(duì)每項(xiàng)管理目標(biāo)設(shè)置相應(yīng)的分值。第二十二條 各部門在每個(gè)考核期前都應(yīng)制定出各自的工作目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，即成為各部門的考核依據(jù)。第二十五條 各部門在每個(gè)考核期結(jié)束后，對(duì)需要自己提供考核依據(jù)33 / 64并進(jìn)行客觀考核的項(xiàng)目，對(duì)照目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實(shí)際完成情況，對(duì)被考核部門進(jìn)行考核，填寫客觀考核表，交至公司管理部。第二十九條 對(duì)應(yīng)列入部門的工作計(jì)劃而未列入的工作目標(biāo)項(xiàng)目，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)后，應(yīng)將該目標(biāo)列入考核項(xiàng)目，在考核期末進(jìn)行考核時(shí)，該項(xiàng)目的最后得分應(yīng)在實(shí)際得分的基礎(chǔ)上扣減 20％。（二） 評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況。（六） 匯總、總結(jié)。第三十六條 員工的直接上級(jí)對(duì)員工的工作計(jì)劃進(jìn)行審批時(shí)，應(yīng)確定每一項(xiàng)工作完成情況的衡量標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)效要求和相應(yīng)的分值。35 / 64第四十條 對(duì)跨越月度的工作目標(biāo)，應(yīng)盡可能分解成階段性目標(biāo)和分目標(biāo)，對(duì)于難以劃分階段性目標(biāo)和分目標(biāo)的工作項(xiàng)目，工作需要跨越月度的，應(yīng)將所跨越的各個(gè)月度的工作列入月度工作計(jì)劃，做為月度考核的依據(jù)。第四十四條 員工目標(biāo)完成情況考核的參考標(biāo)準(zhǔn)如下：等級(jí) 得分 描 述A 出色100－90工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)；或者就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值B良 89－75工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意C尚可 74－60工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意D需改進(jìn) 59－45工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴E不良44 分以下工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生第四十五條 在每個(gè)考核期結(jié)束后，被考核員工的直接上級(jí)要對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，填寫《員工考核表》 。第四十九條 在月度考核和年度考中，部門的考核得分即為部門經(jīng)理、車間主任的考核得分。2. 負(fù)責(zé)公司的收入、成本、費(fèi)用的會(huì)計(jì)核算，負(fù)責(zé)公司報(bào)表的編制。7. 接受授權(quán)，辦理投融資事務(wù)并負(fù)責(zé)全公司的投融資財(cái)務(wù)管理。11. 負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)分析工作。未能及時(shí)為公司經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)決策提供財(cái)務(wù)依據(jù)，視嚴(yán)重程度扣5－10分；對(duì)制度的執(zhí)行監(jiān)督不力，扣3－5分；其他職責(zé)未履行或者未履行到位，扣1－3分總經(jīng)理、各部門經(jīng)理營(yíng)銷部考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo) 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)來源計(jì)劃銷售收入完成情況產(chǎn)品銷售（60）銷售費(fèi)用控制考核得分= 銷售費(fèi)用率調(diào)整系數(shù) 銷售收入完成情況調(diào)整系數(shù)60 財(cái)務(wù)部39 / 64基礎(chǔ)工作(30)1. 收集整理競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格、產(chǎn)品、技術(shù)、設(shè)備、發(fā)展動(dòng)態(tài)的信息。5. 編制客戶檔案及更新。標(biāo)準(zhǔn)銷售費(fèi)用率+1生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)部考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo) 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)來源計(jì)劃產(chǎn)量完成率（70） 考核得分=實(shí)際產(chǎn)量 /計(jì)劃產(chǎn)量70管理部成品質(zhì)量（30） 成品的首次檢驗(yàn)不合格率在百分之 （不含）以下為 30 分。組織制訂公司各部門方針、目標(biāo)，并負(fù)責(zé)層層展開、控制和評(píng)價(jià)，并對(duì)各單位的工作進(jìn)行督促、檢查、診斷和評(píng)價(jià)，以保證企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理(20)1. 組織員工的各種崗位培訓(xùn)招聘、辭退及內(nèi)部調(diào)配2. 代表公司處理勞動(dòng)糾紛3. 組織實(shí)施本公司員工績(jī)效考核體系及獎(jiǎng)懲方案出現(xiàn)一項(xiàng)工作應(yīng)履行而未履行的，扣 3 分。2. 負(fù)責(zé)代表公司接待上級(jí)機(jī)關(guān)、兄弟單位的來訪工作，并處理上級(jí)及外單位的信函、電話如有欠缺，每次扣1分公司文秘工作（10）1. 負(fù)責(zé)完成公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的各項(xiàng)任務(wù)。公司行政事務(wù)管理（10）1. 負(fù)責(zé)公司廠區(qū)內(nèi)的治安保衛(wèi)。 各部門采購(gòu)部考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo) 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)來源采購(gòu)（外協(xié)）計(jì)劃完成情況（90） 考核得分=實(shí)際完成采購(gòu)數(shù)量 247。扣滿 60 分為止 車間庫(kù)存盤點(diǎn)與動(dòng)態(tài)信息(30)1. 負(fù)責(zé)庫(kù)存盤點(diǎn)與賬物核對(duì)。超過百分之 后此項(xiàng)得分為 0生產(chǎn)副總經(jīng)理ISO9000 體系建立(20)1. 負(fù)責(zé)實(shí)施全面質(zhì)量保證體系。2. 負(fù)責(zé)制定原材料、在制品、成品檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，并落實(shí)執(zhí)行。 生產(chǎn)副總經(jīng)理質(zhì)量投訴處理(20)1． 負(fù)責(zé)客戶投訴及銷貨退回的質(zhì)量分析并提交鑒定報(bào)告。車間車間考核指標(biāo)指標(biāo) 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)來源計(jì)劃產(chǎn)量完成率（70） 考核得分=實(shí)際產(chǎn)量 /計(jì)劃產(chǎn)量70生產(chǎn)報(bào)表上報(bào)的及時(shí)與完整性（10）規(guī)定上報(bào)的信息沒有上報(bào)，缺一項(xiàng)扣 5 分?！茦?biāo)準(zhǔn)分值100)47 / 64員工職責(zé)履行情況表序號(hào) 扣分緣由 所扣分值1234567891011121314151617181920扣分合計(jì)員工考核表考核項(xiàng)目 被考核者的情況 得分計(jì)劃完成情況