職業(yè)經(jīng)理mba實戰(zhàn)講義40講之二十五-文庫吧資料
2024-09-12 20:17本頁面
【正文】 特別是在職業(yè)經(jīng)理這一級。 ②這位下屬的個人業(yè)績好，職 業(yè)經(jīng)理可能會認為這并不是這位下屬的功勞，而是分給他的客戶質(zhì)量好，或者是這個區(qū)域的廣告最近做得好，或者認為自己的某一次幫助奏了效。 【事例】 職業(yè)經(jīng)理認為某一位下屬是一個懶惰的人，因為他平時上班老遲到，上班時常常精力不集中、有氣無力的，交給他幾項工作也常常拖延，但他的業(yè)績不錯，個人銷售業(yè)績在部門里面名列前茅。相反，如果是壞人做了一件好事 ，我們會覺得他別有用心。而社會上除了好壞的分類之外，還有積極向上的人、消極的人、勤奮的人、墮落的人，人們往往會對人做出性格、人格方面的分類。 出現(xiàn)這種錯誤和偏差，是由于職業(yè)經(jīng)理平時績效觀察做得不好。職業(yè)經(jīng)理會因為他在 10— 12月份的極佳表現(xiàn)而在 “ 呈報情況 ” 一項中給他 較高的評分。這叫做近期效應。 近期效應 假定在年底進行年度的績效評估，有些員工年初做得好，但年末做得不好，就可能因為他近期做得不好，而對他一年的工作評價比較差。 光環(huán)效應會嚴重影響評估正確結(jié)果。 【事例 1】 某位下屬曾經(jīng)在兩年前為公司做出過十分杰出的貢獻，全公司上下都知道，經(jīng)理在評估時往往會習慣于給他高分。相反，如果他是公認的最差的員工，即使他工作做得再漂亮，大家也覺得是偶然的，只不過是“瞎貓撞著死耗子”罷了。另外，如果在評估的等級定義中，定義不實際或理解偏差也會造成集中趨勢的錯誤。如果某公司的績效考核制度要求職業(yè)經(jīng)理以大量的文件證明極高或極低的評分，就往往會陷入集中的誤區(qū)。為了避免因下屬之間評分差距過大引起下屬與自己對立，下屬之間的對立，有意不給予過高或過低的評分。導致最后下屬的評分都比較接近 ，在部門范圍內(nèi)或在全公司范圍內(nèi)，無法分辨最好和最差。同樣，也常常避免打 1分，即使下屬工作效率極低，也經(jīng)常選 2分或 3分。但是一個企業(yè)的管理者，想避免矛盾是根本不可能的，很多的矛盾根本繞不開。對全部門的嚴厲可能會引起下屬的強烈不滿，他們或以公開的形式、或以背后的形式發(fā)泄不滿，嚴厲的誤區(qū)還會引起士氣、工作動機等方面的問題。同時引發(fā)了下屬對獎勵等方面的過度期望，以及 對績效改進的懈怠。 【事例 2】 某經(jīng)理犯有仁慈的錯誤，對自己部門的下屬的評分都偏高，結(jié)果在整個公司總評和強制性分配時，引起了其他部門的不滿。 如果給大家的分數(shù)都很低，對誰都不滿意，誰的工作都不好，那也是有問題的。 不恰當?shù)脑u分 仁慈或嚴厲 職業(yè)經(jīng)理對下屬嚴厲，就會把分扣得很緊，而
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