職業(yè)經(jīng)理mba實戰(zhàn)講義40講之二十五-資料下載頁
2025-08-26 20:17本頁面
【導讀】感情色彩去評價下屬的工作。但是下屬總是不太滿意，怎么辦？偏差，甚至會嚴重影響員工的工作、使員工離開公司，給員工的一生造成重大的影響。如果下屬獲得仁慈的評估，他會自以為自己做得不錯，從而認為改善績效沒有必要。性分配時，引起了其他部門的不滿。部門偏高，而不是他的下屬們真正有上佳表現(xiàn)。同時引發(fā)了下屬對獎勵等方面的過度期望，以及對績效改進的懈怠。對全部門的嚴厲可能會引起下屬的強烈不滿，他們或以公。接近，在部門范圍內或在全公司范圍內，無法分辨最好和最差。為了避免因下屬之間評分差距過大引起下屬與自己對立，下屬之間的對。職業(yè)經(jīng)理評估時打退堂鼓，不愿意給最低分或最高分，以免被要求出示充分的證據(jù)。職業(yè)經(jīng)理會因為他在10—12月份的極佳表現(xiàn)而在“呈報情況”一項中給他較。相反，另一名員工1—11月份“呈報情況”都一直做得比較好，僅僅是因為12. 月份“呈報情況”做得不好，而12月份恰恰是情況匯總的時間，從而獲得較低的評分。
【正文】 只是因為他工作的成果和公司有一個契約關系，公司根本沒有權利去評價員工工作以外的事情，注意不要因為工作以外的關系影響對其工 作成果的評價。 【事例】 一名銷售員，對其評估最重要的或最相關的要素應當是： ①銷售額 ②回款（或稱應收賬款回收） ③每月報表、報告 ④拜訪次數(shù)或頻率 ⑤銷售費用控制情況 ⑥新客戶開發(fā)情況 對銷售員的評估主要是看他是否或在多大程度上達成了這些指標。這些指標可以直接反映出績效考評。如果把對這名銷售員的評估要素換成： 圖 251 某銷售員的評估要素 這種評估是目前許多公司采用的。但是通過分析可以發(fā)現(xiàn)，其實這種提法不夠明確： 到底“開拓能力”是什么意思，與銷售業(yè)績之間有什么關聯(lián)？“應變能力” 的大小與銷售業(yè)績有無關系？你是希望下屬在“應變能力”方面有所提升？還是想讓他多賣產(chǎn)品？顯然，諸如“開拓能力”、“應用能力”對于一個人的發(fā)展固然重要，但對于一個銷售員來講，如果要求的話，能夠列出幾十種，甚至幾百種所需要的能力，但很多對考核來講是不必要的。 公平 要做到公正就必須公平，公平是在績效考核中應該堅持的原則。公平這個原則實際上說起來很簡單，也就是不能有例外，一視同仁。對每一個人的評價都是同樣的標準，沒有任何人可以例外。在績效評估當中，往往有來自其他方面的因素會影響到公正性，需要加以注意。 做好 績效觀察 在績效考核當中要避免常有的模模糊糊的印象，應該做好科學的績效觀察，通過關鍵事件的方法，通過工作日志、日記、工作目標單，通過職業(yè)經(jīng)理對下屬的工作總結、工作計劃的核定、輔導的工作中，準確客觀地觀察下屬的工作，從而掌握第一手準確的材料，對下屬實現(xiàn)一個準確、公平的評價。 【本講總結】 進行績效考核的方式之一就是打分，在對考核者進行打分的過程中，不可避免地有一些主觀的因素夾雜在里面。本講介紹了導致不公正評分的幾種因素，并提出了一些有效的避免辦法。 【心得體會】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
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