職業(yè)經(jīng)理mba實戰(zhàn)講義40講之二十五(參考版)
2024-09-08 20:17本頁面
【正文】 【心得體會】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 。 【本講總結(jié)】 進行績效考核的方式之一就是打分，在對考核者進行打分的過程中，不可避免地有一些主觀的因素夾雜在里面。在績效評估當(dāng)中，往往有來自其他方面的因素會影響到公正性，需要加以注意。公平這個原則實際上說起來很簡單，也就是不能有例外，一視同仁。但是通過分析可以發(fā)現(xiàn)，其實這種提法不夠明確： 到底“開拓能力”是什么意思，與銷售業(yè)績之間有什么關(guān)聯(lián)？“應(yīng)變能力” 的大小與銷售業(yè)績有無關(guān)系？你是希望下屬在“應(yīng)變能力”方面有所提升？還是想讓他多賣產(chǎn)品？顯然，諸如“開拓能力”、“應(yīng)用能力”對于一個人的發(fā)展固然重要，但對于一個銷售員來講，如果要求的話，能夠列出幾十種，甚至幾百種所需要的能力，但很多對考核來講是不必要的。這些指標可以直接反映出績效考評。特別是在一些虛擬公司，一些人只是因為他工作的成果和公司有一個契約關(guān)系，公司根本沒有權(quán)利去評價員工工作以外的事情，注意不要因為工作以外的關(guān)系影響對其工 作成果的評價。 （ 2）績效評估時，不要讓某些因素影響正確的評價。 （ 1）進行績效評估時，只要正確地評估與績效相關(guān)的方面。對于今后可能在理解上的分歧或誤解，事先加以澄清，并加以約定。評估的標準、方法、程序是公開的，下屬們都知道。 事先的溝通是指： ? 事先的。這種事先溝通，可以消除對這個員工考核期前的印象，而是用他在考核期這一段時間的表現(xiàn)來看他。 如何消除不恰當(dāng)?shù)脑u分 事先溝通 職業(yè)經(jīng)理對下屬評分當(dāng)中的偏差 ，往往是由于沒有進行事先的溝通引起的。但是，上司并不滿意下屬 A的表現(xiàn)，因為他可以做得更好。 對于相同的業(yè)績，但是下屬 A很容易達成，而下屬 B則須花較大的努力。 【事例】 下屬 A科班出身，非常聰明，能言善談，能力較強。 績效考核制度在設(shè)計上就必須假定你這個人就是自私的，假定你這個考核者就是要為自己、要為自己人謀私利。但是一般人們對某些人總是親近的，總想和他拉近距離，私交就是好，
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