【正文】 ：天津大學(xué)出版社 , 2020 年 4 月第一版 , 第 199200 頁(yè) 19 企業(yè)一方面要獲得穩(wěn)健的發(fā)展，另一方面也要不斷順應(yīng)社會(huì)的變化。 （ 4）系統(tǒng)化 崗位的設(shè)計(jì)要遵循系統(tǒng)化的原則，使得崗位與崗位之間的關(guān)系不是孤立的，而是相互聯(lián)系，不可分割的。一方面要最大限度地節(jié)約人力成本，另一 方面要盡可能降低崗位層級(jí)之間信息傳播的耗損。在設(shè)計(jì)工作崗位時(shí)，應(yīng)盡可能使工作量達(dá)到飽和，使有效的勞動(dòng)時(shí)間得到充分利用。常用的工作設(shè)計(jì)方法有：工作擴(kuò)大化、工作輪換、工作專業(yè)化和工作豐富化。它是把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和薪酬結(jié)合起來(lái)，目的是滿足員工和組織的需要。因此，優(yōu)化的原則不但要體現(xiàn)在崗位評(píng)價(jià)各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)上，還要反映在崗位評(píng)價(jià)的具體18 方法和步驟上，甚至落實(shí)到每個(gè)人身上 [4]。上至國(guó)家、民族，下至企業(yè)、個(gè)人都要講究最優(yōu)化發(fā)展。只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。這四個(gè)層次不僅使命不同，而且標(biāo)志著 4 大能級(jí)差異。穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)應(yīng)是正三角形?，F(xiàn)代科學(xué)化管理必須使具有相應(yīng)才能的人得以處于相應(yīng)的能級(jí)崗位，這就叫做人盡其才，各盡所能。功能大的崗位，能級(jí)就高；反之就低。根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級(jí)別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級(jí)別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)在評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。顯然，為了保證評(píng)價(jià)工作的規(guī)范化和評(píng)價(jià)結(jié)果的可比性，提高評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性和工作效率，崗位評(píng)價(jià)也必須采用標(biāo)準(zhǔn)化。 （ 3）標(biāo)準(zhǔn)化原則 標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理的基礎(chǔ)，也是 3 張春瀛 , 張琳 . 工作分析 [M], 天津：天津大學(xué)出版社 , 2020 年 4 月第一版 , 第 191192 頁(yè) 17 國(guó)家的一項(xiàng)重要技術(shù)經(jīng)濟(jì)政策。 （ 2）實(shí)用性原則 環(huán)境評(píng)價(jià)還必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的因素評(píng)級(jí)因素。其中各個(gè)要素也可以 構(gòu)成子系統(tǒng)，而子系統(tǒng)本身又從屬于一個(gè)更大的系統(tǒng)。比較常用的方法有：崗位排序法、崗位分類(lèi)法、崗位參照法、要素計(jì)點(diǎn)法和海氏三要素崗位評(píng)價(jià)法等幾種 [3]。 崗位評(píng)價(jià) 崗位評(píng)價(jià)是在工作分 析的基礎(chǔ)上，以具體崗位為評(píng)價(jià)課題，通過(guò)對(duì)崗位責(zé)任的大小、工作強(qiáng)度、所需任職資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。 （ 3）分析階段 整理資料，對(duì)資料進(jìn)行審查，分析資料，對(duì)資料進(jìn)行歸納總結(jié)。所以，目前很有必要就酒店原有的工作說(shuō)明書(shū)的雛形進(jìn)行完善，構(gòu)建更完整更科學(xué)的工作說(shuō)明書(shū)，為酒店的人力資源管理運(yùn)作打好基礎(chǔ)，以支持酒店的持續(xù)發(fā)展。 君濠酒店在目前的人力資源管理存在許多問(wèn)題，人力資源管理沒(méi)有受到重視，職權(quán)有限，資源不多。工作分析并不是工作功能的舉例，它是根據(jù)工作 事實(shí)，分析工作內(nèi)容、程序和責(zé)任及完成該項(xiàng)工作所需要具備的學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面的過(guò)程 [2]。工作分析同時(shí)為編制人員提供了科學(xué)依據(jù)，為確定員工的薪酬待遇提供客觀依據(jù)，為考核工作確定具體標(biāo)準(zhǔn)，有效簡(jiǎn)化工作與提高效率。雖 說(shuō)讓員工與企業(yè)的價(jià)值取向一致，讓員工為企業(yè)的發(fā)展、壯大而百分百地去奮斗可能性不大，不過(guò)至少讓員工認(rèn)同企業(yè)，培養(yǎng)員工的責(zé)任感，而不是讓酒店變成一家空有規(guī)模而沒(méi)有情感的企業(yè)。但是，酒店的管理層忽視了企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的聯(lián)系。一個(gè)公平有效的薪酬制度是離不開(kāi)工作說(shuō)明書(shū)的編制的。不過(guò)，在酒店中有眾多不同類(lèi)型、不同性質(zhì)的崗位，所從事的工作千差萬(wàn)別，僅僅依據(jù)崗位來(lái)制定薪酬未免 過(guò)于簡(jiǎn)單，有欠公平?？梢钥闯?，好的績(jī)效評(píng)價(jià)制度需要有針對(duì)不同具體崗位的考核指標(biāo)，而考核指標(biāo)的確定需要有崗位說(shuō)明書(shū)的支持。員工的工作基本都會(huì)向上級(jí)匯報(bào)，而上級(jí)也能對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)進(jìn)行觀察，可以說(shuō)這樣的制度確實(shí)比較接近事實(shí)。最后，沒(méi)有工作說(shuō)明書(shū)的指導(dǎo)，無(wú)法得知員工培訓(xùn)的需求，也無(wú)法制定出正確的培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)。第三，培訓(xùn)的主體為基層員工，忽視了 中高管理層的培訓(xùn)需求。 首先，酒店的培訓(xùn)形式以演講、授課為主，這樣的培訓(xùn)方式效率低下，對(duì)于員工能力的提升效果甚微，員工與崗位的匹配性難有改變。 培訓(xùn)體系不健全，形式固定 培訓(xùn)工作對(duì)于酒店來(lái)說(shuō)十分重要，而君濠酒店從來(lái)不會(huì)刪減在這方面的投入。部門(mén)與部門(mén)之間的關(guān)系并不 明確，對(duì)于基層職位新員工的配置都是隨意性質(zhì)的。這樣造成的結(jié)果是，每個(gè)面試官對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的理解不一，主觀性強(qiáng)，一樣的應(yīng)聘者可能得到不一樣的評(píng)價(jià)，應(yīng)聘者也存在不能勝任工作的風(fēng)險(xiǎn)。 （ 2）招聘標(biāo)準(zhǔn)不確定，主觀性強(qiáng) 招聘主要采取面試的形式，由人事部門(mén)全面執(zhí)行，決策權(quán)也在人事部門(mén)手上。這樣的招聘廣告，對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，根本無(wú)法知道該崗位需要做什13 么，有什么樣的能力素質(zhì)要求，常常有來(lái)應(yīng)聘的人連自己要應(yīng)聘的崗位名稱也記不清。由于是基層崗位，所以只能選擇對(duì)外招聘的形式，通過(guò)張貼招聘廣告、勞動(dòng)中介和網(wǎng)絡(luò)招聘的方式進(jìn)行人員招聘。 招聘與人員配置標(biāo)準(zhǔn)不一 招聘是君濠酒店人事部門(mén)的主要工作之一，在招聘的執(zhí)行上可以說(shuō)沒(méi)太大的問(wèn)題，但是缺乏系統(tǒng)的崗位說(shuō)明體系的指導(dǎo)，招聘必然是會(huì)存在問(wèn)題的。如果管理層發(fā)生變動(dòng)，基層員工也要進(jìn)行重新調(diào)配，不利于酒店的發(fā)展。 酒店結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人員對(duì)外龐大，卻在成立一年多以來(lái)，一直沒(méi)有建立一套完整的有針對(duì)性的工作說(shuō)明書(shū)。這些問(wèn)題，明顯是崗位設(shè)置存在問(wèn)題，員工找不到方向。如果有工作，就做，沒(méi)有工作就閑著，能推脫就盡量推，不能推才去做，造成部門(mén)之間、員工之間閑忙不均，影響不好。 （ 3）崗位設(shè)置不科學(xué) 對(duì)于很多員工來(lái)說(shuō)，他們的崗位每天做著的事情，要不是上級(jí)委派的，要12 不是根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)得來(lái)的。原因在于，新員工無(wú) 法在短時(shí)間全面了解崗位 的相關(guān)信息，必須自己從頭去摸索，對(duì)于企業(yè)無(wú)法適應(yīng)，導(dǎo)致工作失誤 。部門(mén)經(jīng)理也有發(fā)現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題，但并不清楚是哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題。這樣的人力資源現(xiàn)狀，導(dǎo)致了崗位工作十分不穩(wěn)定，隨時(shí)隨著任職者的變化而變化。目前，酒店的人事管理制度模糊不清，組織結(jié)構(gòu)混亂，員工積極性低下，這一切都因?yàn)槿狈茖W(xué)的人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)。人事部作為一個(gè)行政部分支卻管理著整個(gè)酒店上上下下 8個(gè)部門(mén)幾百名員工，所以說(shuō)，認(rèn)識(shí)與分析酒店的現(xiàn)狀是十分必要的。與其花費(fèi)大量人力物力、耗費(fèi)大量時(shí)間建設(shè)系統(tǒng)的人力資源管理體系，不如選擇有先例可以參照的穩(wěn)定的人事管理制度，安于現(xiàn)狀。薪酬的高低來(lái)自于績(jī)效評(píng)價(jià)的得分，而酒店目前的績(jī)效評(píng)價(jià)主觀性強(qiáng)，沒(méi)有體現(xiàn) 公平性，無(wú)法讓員工信服。同時(shí)，員工對(duì)自己的工作內(nèi)容和職權(quán)沒(méi)有清晰的指導(dǎo)，在沒(méi)有工作指示的時(shí)候會(huì)10 借機(jī)偷懶，沒(méi)有主動(dòng)性，缺乏積極性。與此同時(shí)，酒店的培訓(xùn)制度一成不變，沒(méi)有根據(jù)酒店的實(shí)際發(fā)展情況作出調(diào)整，員工對(duì)于培訓(xùn)缺乏熱情，培訓(xùn)效果低下。在人員規(guī)劃方面，酒店采用的是當(dāng)需求出現(xiàn)再采取行動(dòng)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的正確的人員規(guī)劃，所以酒店總處在缺人手的狀況中。 酒店定位為商務(wù)型酒店，同時(shí)經(jīng)營(yíng)著餐飲和健康娛樂(lè)場(chǎng)館，是綜合性比較強(qiáng)的酒店。而對(duì)于酒店而言，人力資源管理只是一個(gè)低調(diào)地做著招聘、培訓(xùn)、薪酬計(jì)算等簡(jiǎn)單的工作，其中人力資源的工作人員 也這么想著。 同時(shí)，為了留住優(yōu)質(zhì)人才、降低員工流失率，酒店為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供鼓勵(lì)性質(zhì)的獎(jiǎng)金，對(duì)所有正式員工提供工齡工資，對(duì)于專業(yè)素質(zhì)高的員工提供技術(shù)津貼，針對(duì)員工的工作內(nèi)容適當(dāng)給予通訊津貼、交通津貼等補(bǔ)助。但是，營(yíng)銷(xiāo)部和康樂(lè)部?jī)蓚€(gè)部門(mén)的員工是進(jìn)行提成制結(jié)合績(jī)效工資，工資直接與其營(yíng)業(yè)額掛鉤，個(gè)人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)會(huì)影響整個(gè)部門(mén)和個(gè)人的薪資水平。目前這個(gè)體系主要是參照其他同行的薪酬制度，結(jié)合酒店目前崗位的分類(lèi)及性質(zhì)構(gòu)建的。 另一方面，因缺乏培訓(xùn)需求分析，部分培訓(xùn)或許是員工并不需要，卻不得不參加，這樣造成了酒店的損失 ，也浪費(fèi)員工時(shí)間，降低了員工的積極性。同時(shí)，培訓(xùn)以基礎(chǔ)知識(shí)、技能為主，缺乏管理能力、創(chuàng)新能力方面的培訓(xùn)，也疏忽了管理層的培訓(xùn)需要。 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 對(duì)于所有的入職員工，酒店都會(huì)為其提供企業(yè)介紹、職業(yè)道德方面的培訓(xùn) ，然后針對(duì)房務(wù)部、營(yíng)銷(xiāo)部、安保部等對(duì)外服務(wù)性較強(qiáng)的部門(mén)會(huì)有相應(yīng)的禮儀培訓(xùn)、技能培訓(xùn)。但是，這樣的評(píng)價(jià)制度主觀性太強(qiáng)，個(gè)別經(jīng)理可能選擇敷衍了事，員工也可能傾向于做表面功夫。 績(jī)效考核 目前酒店采取的績(jī)效考核制度是以上級(jí)的評(píng)價(jià)為主，而評(píng)價(jià)的指標(biāo)以酒店規(guī)章制度和部門(mén)規(guī)章為基礎(chǔ)，加上上司對(duì)員工的觀察和了解。在招聘的過(guò)程中，人事部也只是采取面談的方式進(jìn)行，對(duì)應(yīng)聘者基本信息、背景進(jìn)行簡(jiǎn)單提問(wèn)，沒(méi)有進(jìn)行相關(guān)的測(cè)評(píng)。由于酒店目前并沒(méi)有進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)的人員供求分析，也沒(méi)有科學(xué)的人員規(guī)劃計(jì)劃，基本都是根據(jù)部門(mén)經(jīng)理的反映進(jìn)行職位招聘。 人員的招聘與任用 酒店成立時(shí)間不長(zhǎng)，中高管理層結(jié)構(gòu)較穩(wěn)定，職 位暫時(shí)沒(méi)有出現(xiàn)空缺。員工在對(duì)同各部門(mén)各職位工作內(nèi)容的認(rèn)識(shí)上都存在著不同程度的差異，致使工作混亂，工作流程不一，工作效率低下。 工作說(shuō)明書(shū) 酒店目前還處在創(chuàng)立前期逐步發(fā)展的階段，眾多制度和系統(tǒng)發(fā)展并不完善。酒店共設(shè)有 8個(gè)部門(mén)，其中每個(gè)部門(mén)設(shè)有總監(jiān)、經(jīng)理、助理等多個(gè)細(xì)分職位。 其中經(jīng)理室總管 全酒店，行政部主管公司檔案管理、人力資源管理相關(guān)工作，同時(shí)兼顧一般行政事務(wù)；營(yíng)銷(xiāo)部負(fù)責(zé)酒店的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)和客戶服務(wù)、公關(guān)策劃工作；財(cái)務(wù)部相對(duì)獨(dú)立，負(fù)責(zé)酒店財(cái)務(wù)方面的全部工作；房務(wù)部總管酒店的客房服務(wù)、6 酒店接待、酒店保潔等事宜；餐飲部負(fù)責(zé)酒店的餐飲、咖啡廳、酒吧的運(yùn)營(yíng)，餐飲部下設(shè)康樂(lè)部負(fù)責(zé)酒店屬下的水會(huì)和夜總會(huì)的運(yùn)營(yíng)；安保部的工作主要是巡視環(huán)境、消防檢查、監(jiān)控管理；工程部為酒店各個(gè)部門(mén)的信息系統(tǒng)提供維護(hù)、同時(shí)負(fù)責(zé)酒店的設(shè)施維修或更新。 此外，酒店還設(shè)有桑拿會(huì)所、 KTV、酒吧等各種現(xiàn)代娛樂(lè)健身設(shè)施，在客人緊張的工作之余，能給客人提供一個(gè)休閑、放松的娛樂(lè)場(chǎng)合 。酒店設(shè)有中西餐廳，滿足不同顧客的需要，同時(shí)精心設(shè)計(jì)的吸煙區(qū)，方便賓客用餐及 商務(wù)活動(dòng)。 酒店內(nèi)設(shè)有 98 間客房，豪華裝修以四星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，分為高級(jí)客房、商務(wù)客房、豪華客房等多種不同規(guī)格供賓客挑選，所有客房均設(shè)有中央空調(diào)系統(tǒng)，獨(dú)立衛(wèi)生間 ,免費(fèi)寬帶上網(wǎng)，房間寬敞明亮 ,空氣清新，風(fēng)景開(kāi)闊。中山市君濠酒店四周交通非常便利， 三鄉(xiāng)客運(yùn)站、 105 國(guó)道、三鄉(xiāng)景觀大道近在咫尺。 資料分析法 為降低工作分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用原有資料，例如責(zé)任制人本等人事文件，以對(duì)每個(gè)項(xiàng)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利、工作負(fù)荷、任職資格等有一個(gè)大致的了解，為進(jìn)一步調(diào)查、分析奠定基礎(chǔ) [1]。 3 問(wèn)卷調(diào)查法 問(wèn)卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來(lái)說(shuō)，由有關(guān)人員事先設(shè)計(jì)出一套職務(wù)分析的問(wèn)卷，再由隨后工作的員工來(lái)填寫(xiě)問(wèn)卷，也可由工作分析人員填寫(xiě)，最后再將問(wèn)卷加以歸納分析，做好詳細(xì)的記錄，并據(jù)此寫(xiě)出工作職務(wù)描述。是指工作分析人員就某一職務(wù)或者職位面對(duì)面地詢問(wèn)任職者、主管、專家等人對(duì)工作的意見(jiàn)和看法。從企業(yè)戰(zhàn)略高度設(shè)計(jì)構(gòu)建科學(xué)完善、適合企業(yè)員工的工作說(shuō)明書(shū)，以此作為招聘、甄選優(yōu)秀人才的依據(jù)，并作為培訓(xùn)、考核員工工作能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，明確各部門(mén)各職位的職責(zé)，優(yōu)化工作流程，完善管理制度，促使員工有明確的工作目標(biāo)和發(fā)展方向，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展壯大提供保證。因此，如何對(duì)公司進(jìn)行人員規(guī)劃，設(shè)計(jì)各個(gè)具體崗位的完整的工作說(shuō)明書(shū)，使之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，是擺在中國(guó)企業(yè)面前的一個(gè)重要課題。 人力資源管理除了優(yōu)化組織人員結(jié)構(gòu)、簡(jiǎn)化組織的人員流程外，其最根本也是最重要的意義在于人力資源的開(kāi)發(fā)及其潛能的充分 利用。在我國(guó)，由于制度和認(rèn)識(shí)上的差異，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展不健全，企業(yè)的管理能力跟不上企業(yè) 的成長(zhǎng)速度和組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建存在不合理或發(fā)展不完善等因素的存在，使得當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在工作分析或者說(shuō)是人力資源管理活動(dòng)方面十分薄弱，甚至是嚴(yán)重缺失。人力資源管理政策的制訂應(yīng)該受企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)和約束，同時(shí)又對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略進(jìn)行有效支撐。大多中國(guó)企業(yè)對(duì)于人力資 源管理缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也對(duì)人力資源管理一知半解甚至是誤解，于是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的困局就這樣產(chǎn)生了，阻礙著企業(yè)的發(fā)展。本文在前人研究和大量文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，以中山市君濠酒店為研究對(duì)象，通過(guò)訪談、調(diào)查問(wèn)卷和資料分析的方法，同時(shí)應(yīng)用工作分析和工作設(shè)計(jì)等理論對(duì)中山市君濠酒店進(jìn)行分析，以發(fā)現(xiàn)其在工作分析方面的問(wèn)題并提出修整建議，以達(dá)到組織優(yōu)化，人崗匹配，減少人力資源浪費(fèi)的效果。 i 摘要 隨著經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化的逐步發(fā)展，人力資源在企業(yè)運(yùn)營(yíng)與管理的地位越來(lái)越重要。而工作分析作為所有人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的核心越來(lái)越得到重視。 關(guān)鍵字： 酒店組織結(jié)構(gòu) 人力資源 工作分析 工作說(shuō)明書(shū) ii Abstract With the progressive development of economic globalization and market integration, the status of human resources in business operations and management is increasingly important. Job analysis has increasingly gained attention as the core of all huma