論文——a公司人力資源管理外包的方案設(shè)計-文庫吧資料
2024-12-24 21:43本頁面
【正文】 司完善企業(yè)管理制度。 根據(jù)交易成本理論， 通過人力資源管理外包， A 公司可以將員工的選擇、面試、招聘、培訓(xùn)及考核等耗時費力的工作外包出去，從專業(yè)咨詢公司獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù)，遠(yuǎn)比 A 公司目前的人力資源管理團(tuán)隊更能節(jié)省成本。通過人力資源外包將非核心的活動外包給外部的服務(wù)商，通過與服務(wù)商的聯(lián)盟與合作，從而可以集中企業(yè)有限的資源發(fā)展核心業(yè)務(wù)，以增強人力資源活動在提升企業(yè)核心競爭力方面的作用。 實行人力資源管理外包，有利于構(gòu)建 A 公司的核心競爭優(yōu)勢，使其在競爭激烈的市場中一枝獨秀。 目前，人力資源管理外包是一種全球范圍的流行趨勢，推行人力資源管理外包，可以在企業(yè)的人事管理，技術(shù)資源管理，提供服務(wù)方面大 大提高工作效率，還可以降低成本、提高管理效益，提升企業(yè)競爭力。 4 A公司人力資源管理外包方案的選擇 A 公司進(jìn)行人力資源管理外包的 必要性 根據(jù)前文所述， A 公司 的現(xiàn)代化 人力資源管理 工作還處于起步階段， 存在諸多問題 ：基礎(chǔ)工作十分薄弱，人力資源管理制度、職能尚未完善，人力資源的開發(fā)和儲備工作還非常落后，公司的人力資源得不到總分、合理的利用。但是哥，這個大段那么長，分下句咯：）三四級評估最好將具體的名字寫出來咯，雖然我跟你都知道指什么，但是別人不一定知道你指的是柯氏模型哦：） 作為一家現(xiàn)代化企業(yè)， A 公司把人力資源管理納入計算機(jī)管理信息系統(tǒng)，開發(fā)了合適自己的人力資源管 理信息系統(tǒng)，用于管理人事檔案，管理考勤與假期，工資結(jié)算等，減少了人事工作難度，提高了工作效率。 公司在 近年來 實施培訓(xùn)計劃 發(fā)現(xiàn)不少問題：高薪聘請來的 駐廠培訓(xùn)專員 很少能夠滿足培訓(xùn)要求，有些經(jīng)驗豐富而專業(yè)知識不夠扎實，無法進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，有些專業(yè)知識和經(jīng)驗都豐富，在培訓(xùn)時缺乏個人魅力，照本宣科地介紹 PPT，浪費受訓(xùn)者的時間和精力；在培訓(xùn)對象的選擇方面，公司的許多領(lǐng)導(dǎo)為了盡快完成培訓(xùn)任務(wù)，沒有經(jīng)過分析就隨意安排員工培訓(xùn)，導(dǎo)致需要培訓(xùn)的員工不能得到培訓(xùn)，而一些熟悉業(yè)務(wù)的員工卻重復(fù)培訓(xùn)，培訓(xùn)效果相當(dāng)不理 想； 在培訓(xùn)結(jié)束之后進(jìn)行效 果評估的時候，受訓(xùn)者往往都會進(jìn)行筆試考核對培訓(xùn)項目的理論、事實、技術(shù)的掌握程度，但并沒有結(jié)合學(xué)員培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)和業(yè)績的改變進(jìn)行三級、四級評估。 （能提供例子最好：）進(jìn)一步說說這樣做的后果或者不良影響：） 員工培訓(xùn)計劃實施方面問題 培訓(xùn)經(jīng)費無法落實好像是實施出問題的一個原因吧，如果你能將它們聯(lián)系 在一起更好。你這個 問題分析得不夠什么深入咯，寫論文不能就說人家應(yīng)付，表現(xiàn)在哪里？這就好比只判刑不提供證據(jù)一樣，沒有說服力?。海? 員工培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)經(jīng)費存在沖突 A 公司 每年都有自己的年度培訓(xùn)計劃，并制定了相關(guān)的培訓(xùn)經(jīng)費。如果沒有將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)同員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來進(jìn)行設(shè)計，這樣的培訓(xùn)是毫無效用的。（一線員工薪酬與市場水平持平本身就說明 A企業(yè)的薪酬不具有競爭力咯：）技術(shù)、管理人員的薪酬低于市場水平，有相關(guān)的數(shù)據(jù)嗎？這樣就說一句低于其他組織的水平，缺乏說服力咯：）還有一個問題：你 ，怎么這里又覺得低了？） 保險福利計劃方面的問題 除了國家法定的保險福利之外， A 公司也設(shè)立了自身的一套保險福利計劃，但像過年過節(jié)統(tǒng)一發(fā)放節(jié)日物資、員工優(yōu)惠購買內(nèi)部產(chǎn)品、給一部分人配置免費的移動電話等保險福利計劃缺乏靈活性和針對性，難以滿足員工的多樣化的要求，達(dá)不到設(shè)置保險福利的目的。 建議綜合官本位思想部分和技術(shù)人員部分的內(nèi)容成一個部分，因為你本身寫的內(nèi)容不多，而且這二者直接相關(guān)。 3． 薪酬晉升渠道單一，嚴(yán)重挫傷專業(yè)技術(shù)人員的積極性 在 A 公司 內(nèi)的員工除了職位晉升擔(dān)任較高的行政職務(wù)以得到更高的薪酬外，別無他法。你在這里只說了年薪制和項目承包工資 制的對象，崗位工資制的對象呢？三種工資制度的對象分別有多少人？ ） 2． 崗位工資體現(xiàn)濃厚的“官本位”思想 A 公司薪酬設(shè)計是秉承“高職位高工資”的原則，職位越高，崗位工資越高，待遇也更好。如果經(jīng)理和普通員工實行一樣的薪酬制度，有時候就是不公平咯。 （我覺得你在這里有點主觀或者說沒有將問題說明白。在年薪制中，公司經(jīng)理以上級別的領(lǐng)導(dǎo)是采用年薪制；在項目承包工資制中項目經(jīng)理的基本收入是按照其負(fù)責(zé)項目產(chǎn)值分檔確定，按月發(fā)放。） A公司在員工招聘工作中最容易出現(xiàn)的問題是，招聘員工時無意中夸大公司的影響力，過分談?wù)摴緝?yōu)勢，不能如實地向求職者告知工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，甚至隨意對應(yīng)聘者作出不可能實現(xiàn)的承諾，這樣導(dǎo)致員工在上班之后有種被騙的感覺，流失率高也就不難理解了。前面兩個情況都跟招聘有直接關(guān)系。 （有統(tǒng)計過用功缺口嗎？還是那句話，有就補充上，沒有的話，也就多了個問題， 資料不完備：） 往年能招聘到足夠的人嗎？ ） 員工招聘成本居高不下 近年來， 為了響應(yīng)管理層對招聘高素質(zhì)人才的號召， A 公司的員工招聘喜歡在成本比較高的大眾報刊招聘，校園招聘渠道，慣例性地在大眾報刊發(fā)布招聘消息和派人參加校園招聘，（這兩個小句是不是有點重復(fù)？） 缺乏對招聘成本的考慮，同時所有通過初試的人員都被通知到公司進(jìn)行多次復(fù)試，整個招聘過程過多地占用了人事部本來就不多的人力資源，既耗費時間又影響了工作效率。 A 公司所在的勞動力密集型工業(yè)區(qū)有很多同行業(yè)的類似企業(yè)，員工容易受其他企業(yè)的薪酬待遇、工作環(huán)境等因素的影響， 流動性很大 （你前文提到你在里面工作，那 A 公司有相關(guān)的人員流動方面的數(shù)據(jù)嗎？有就補充上，沒有的話也可以說明 A 公司的人力資源基礎(chǔ)資料不完備?。海?如果有數(shù)據(jù)的話，最好放到“ ”那里咯，這里簡單說下也就可以咯：） 3． A公司人力資源管理存在的問題 人力資源管理應(yīng)該不止包括招聘、薪酬、培訓(xùn)、信息系統(tǒng)這四個方面的，所以建議你在這里增 加一段說 A公司人力資源管理其他做得好的，或者說做得不是那么不足的地方咯，記得要引出下文：） 員工招聘管理存在的問題 員工招聘缺乏戰(zhàn)略性考慮 A 公司的 員工 招聘 沒有預(yù)見性，往往是在企業(yè)出現(xiàn) 人員短缺時的應(yīng)急行為。 A 公司的 人才儲備不足 ，員工工作水平和業(yè)務(wù)能力參次不齊。人力資源管理工作的基礎(chǔ)比較薄弱，基礎(chǔ)資料不完整，有待進(jìn)一步鞏固基礎(chǔ)。 （ 如果全文都能像
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