[人力資源管理]薪酬按理方案設計-文庫吧資料
2025-01-20 08:41本頁面
【正文】 表級差（比率）。 如果出現大量異常情況，要查職位評價的標準（要素、權重的化分）。 5等：造成不可估量的損失， 50000元以上。 3等：造成較大損失， 1000～ 5000元。 二級報酬要素等級定義： 成本控制的責任： 1等：造成損失 500元以下。 ? 三個要素 ： 報酬要素； 各報酬要素所占權重； 數量化的報酬要素衡量尺度（賦予點值） 要素計點法的步驟 選取 報酬 要素 報酬 要素 的 界定 確定 權重 賦予 點值 形成 評價 標準 方案 進行 職位 評價 匯總 評價 結果 報酬要素的選取 ? 針對職位，不針對人（ 如 工作積極性 ） ? 對企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現有價值（ 如 知識多樣性 ） ? 多種不同的職位中都包含，有差異（ 如 社會經驗 ） ? 能夠涵蓋組織愿意為之支付報酬的與職位有關的所有主要內容 ? 能夠得到清晰界定和衡量 ? 不能出現交叉和重疊 （ 如 受教育水平 正規(guī)教育知識 ） 選取報酬要素（已給） 在運用時，各小組可根據對案例公司的分析判斷情況將各要素進行組合、合并，形成各小組的職位評價報酬要素。 （ 2）薪酬體系決策 ? 三大基本薪酬： 職位薪酬體系 技能薪酬體系 能力薪酬體系 （ 3）、薪酬水平策略 領先策略 持平策略 滯后策略 混合策略 戰(zhàn)略目標 發(fā)展階段 競爭對手 市場人才供需 類 型 影響因素 （ 4）薪酬管理政策決策 ? 薪酬預算、控制、溝通、管理制度 ? 薪酬制度撰寫 項目任務一 薪酬策略確定 小組討論的基礎上共同完成 職位評價 衡量 職位 ，而不是衡量該職位上的在職人員 對職位不對人 衡量時，關注職位與職位之間的相對關系，而不是絕對價值。 二、方案設計的步驟 公司案例背景分析 薪酬策略確定 薪酬市場調查 工作分析 職位評價 薪酬結構設計 薪酬方案確定 公司案例背景分析 ? 公司所處的行業(yè)、規(guī)模、產品、發(fā)展階段等； ? 公司的經營狀況； ? 公司的組織結構； ? 公司薪酬現狀，所需解決的問題 薪酬策略確定 （ 1） 薪酬構成決策 （ 2）薪酬體系決策 （ 3） 薪酬水平決策 （ 4）薪酬管理政策決策 小組討論，并在案例背景分析的基礎上完成。 ? 企業(yè)領導經多方研究，決定重新對企業(yè)的薪酬體系進行設計。 總 經 理 生 產 部 銷 售 部 技術 研 發(fā) 部 財 務 部 車 間 一 車 間 二 華中 銷 售 處 華東 銷 售 處 華南 銷 售 處 項 目 一 部 新產品研 發(fā) 處 倉 儲 處 項 目 二 部 項 目 三 部 行政 人 事 部 行 政 處 人 力 資 源 處 ? 企業(yè)從成立到目前，一直采用一種平均式的薪酬體系。其中某一種產品被國家五部委授予 “
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