【正文】 存在，否則沒有土壤哪里還有結(jié)果呢（人力資源管理實(shí)踐）。從以下幾個(gè)方面作嘗試分析。工作說明書和工作規(guī)范書可分成兩份文件來寫，也可以將其合并在一份工作說明書之中。工作說明書就是對(duì)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件以及工作對(duì)人身安全的危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。除此之外，由于工作描述是反映工作承擔(dān)者的工作活動(dòng)。(5)同承擔(dān)工作的人員共同審查所搜集到的工作信息職務(wù)分析給我們提供了很多與工作的性質(zhì)和功能相關(guān)的信息。因此，選擇典型工作進(jìn)行分析顯然是非常必要的，同時(shí)也是比較合適的。當(dāng)然，如果有現(xiàn)成的工作說明書的話，它將是你審查并重新編寫工作說明書的一個(gè)不錯(cuò)的起點(diǎn)。組織團(tuán)不僅確定了每一職位的名稱，而且用相互聯(lián)結(jié)的直線明確表明了誰應(yīng)當(dāng)向誰匯報(bào)工作，以及工作的承擔(dān)者將同誰進(jìn)行信息交流等。(2)搜集與工作相關(guān)的背景信息在這一步，我們不妨先看看那些可得到的與工作有關(guān)的背景信息，例如組織團(tuán)、工作流程圖和工作說明書等。相反，另一些職務(wù)分析技術(shù)就不能提供上面所需要的那種描述性信息，因此而無法滿足編寫工作描述這一任務(wù)的需要。有些技術(shù)對(duì)于編寫工作說明書、為空缺的工作崗位甄選員工就是非常有效的。通過工作分析所得到的人員任職資格，即勝任崗位的人應(yīng)該具備的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等都可以作為開發(fā)人員遴選方法的標(biāo)準(zhǔn)；（四）員工工作表現(xiàn)如何只能根據(jù)工作內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)來考核，通過工作分析能夠得到員工履行每一項(xiàng)工作的期望標(biāo)準(zhǔn)，這樣建立的考核標(biāo)準(zhǔn)才稱得上科學(xué)和合法；（五）哪些人需要培訓(xùn)？培訓(xùn)什么？如何培訓(xùn)？通過工作分析得到各崗位勝任所需要的知識(shí)與技能，崗位任職者的能力與崗位要求有大的差異，就不會(huì)帶來高的績效，這些人需要培訓(xùn)以提高技能；（六）根據(jù)工作分析得到各崗位在工作任務(wù)繁簡、承擔(dān)責(zé)任大小、崗位要求人員資格高低等信息的差異，可以做出科學(xué)的工作評(píng)價(jià)，從而明確各崗位對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值，為崗位工資的建立奠定基礎(chǔ)；（七）工作說明書明確了特定工作崗位的上級(jí)崗位和下級(jí)崗位以及同級(jí)崗位的關(guān)系，為員工明確了晉升和發(fā)展的路徑以及相依相應(yīng)資格條件，有力地促進(jìn)了職業(yè)發(fā)展在激勵(lì)員工方面所發(fā)揮的作用；（八）通過工作分析，還能夠發(fā)現(xiàn)一些妨礙工作效率進(jìn)一步提高的因素（技術(shù)的或管理的），并通過組織對(duì)工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)，使工作內(nèi)容更加豐富化，提高員工工作的滿意度；（九）有時(shí)，通過細(xì)致的工作分析還可以得到員工工作數(shù)量和工作定額方面的信息，為組織的定崗定員提供依據(jù)；（十）通過工作分析得到的員工工作所處于的一些特殊工作環(huán)境如高溫、高噪音等因素，可以為組織提供特定崗位員工津貼或勞動(dòng)與安全保護(hù)措施提供依據(jù)和支持；分析步驟企業(yè)在做職務(wù)分析時(shí)，應(yīng)遵循如下六個(gè)步驟:(1)確定職務(wù)分析信息的目的企業(yè)在使用職務(wù)分析之韌，就必須明確職務(wù)分析所獲得的信息將用于何種目的。分析意義工作分析對(duì)于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)甚至對(duì)整個(gè)公司的管理活動(dòng)的意義非常明顯。在工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析。9基本分析分析要求工作分析是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ)，是各項(xiàng)人力資源管理程序所必須依據(jù)的文件。運(yùn)用：通過工作分析，將職位劃分為不同的類別和等級(jí)，為進(jìn)行人力資源管理各項(xiàng)工作提供基礎(chǔ)與依據(jù)。結(jié)果：工作分析結(jié)果的表述，有五種形式：（1）工作描述，主要是對(duì)工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說明；（2）工作說明書，主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說明；（3）工作規(guī)范，主要以職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容及范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的相互工作關(guān)系，但不一定包括責(zé)任、權(quán)限、與資格要求。包括四個(gè)方面的分析：（1）工作名稱分析：工作特征的分析與概括、名稱的選擇與表達(dá)；（2）工作規(guī)范分析：工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析；（3）工作環(huán)境分析：包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析；（4）工作條件分析：必備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能和心理素質(zhì)的分析。人員的選擇主要由經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)與個(gè)性品質(zhì)等來決定；（3）作好時(shí)間安排，制定分析標(biāo)準(zhǔn)；（4）選擇信息來源。（2）確定所要分析的信息內(nèi)容與方式，預(yù)算分析的時(shí)間、費(fèi)用與人力；（3） 組建工作分析小組，分配任務(wù)與權(quán)限。3）總結(jié)工作信息結(jié)果完成階段1）編寫工作說明書2）進(jìn)行總結(jié)應(yīng)用反饋階段1）宣傳2）貫徹3）應(yīng)用4）改革5）完善流程工作分析是對(duì)工作一個(gè)全面評(píng)價(jià)的過程，整個(gè)過程包括五個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃、設(shè)計(jì)、分析、結(jié)果、運(yùn)用指導(dǎo)。信息搜集階段1）收集背景資料2）確定信息類型；3）選擇搜集方法；4）溝通搜集對(duì)象。主要包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語言表達(dá)能力、決策能力、特殊能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等等。主要包括健康狀況、力量和體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度等等。主要包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等等。工作說明書工作說明書又稱職位要求，要求說明從事某項(xiàng)工作職位的入職人員必須具備的生理要求和心理要求。聘用條件。工作條件和物理環(huán)境。工作活動(dòng)和工作程序。工作描述工作描述具體說明了某一工作職位的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要包括以下幾個(gè)方面：職位名稱。[2]5分析原則系統(tǒng)性原則；動(dòng)態(tài)性原則；目的性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；職位性原則；6作用工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)提供依據(jù)1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)；3）工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)；4）工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助；5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) ；工作分析為組織職能的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動(dòng)地尋找工作中存在的問題，圓滿實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于組織的貢獻(xiàn)；2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；3）借助于工作分析，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，并通過職位及時(shí)調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應(yīng)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是所獲資料真實(shí)而有針對(duì)性，比較適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。這樣可能會(huì)遺漏一些不顯著的工作行為，難以非常完整的把握。缺點(diǎn)收集、歸納事例并加以分類要耗費(fèi)大量時(shí)間。任務(wù)調(diào)查表法是用來收集工作信息或職業(yè)信息的調(diào)查表，該調(diào)查表上列明了每一條檢查項(xiàng)目或評(píng)定項(xiàng)目，形成了任務(wù)或工作活動(dòng)一覽表，其內(nèi)容包括所要完成的任務(wù)、判斷的難易程度、學(xué)習(xí)時(shí)間、與整體績效的關(guān)系等。資料分析法為降低工作分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用原有資料，例如責(zé)任制人本等人事文件，以對(duì)每個(gè)項(xiàng)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利、工作負(fù)荷、任職資格等有一個(gè)大致的了解，為進(jìn)一步調(diào)查、分析奠定基礎(chǔ)。耗時(shí)長，容易對(duì)員工工作產(chǎn)生干擾。可以了解廣泛的信息，如工作活動(dòng)內(nèi)容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣等。操作較靈活、簡單易行；可能造成，填寫者不認(rèn)真填寫，影響調(diào)查的質(zhì)量觀察法觀察法是一種傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對(duì)特定對(duì)象（一個(gè)或多個(gè)任職者）的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖標(biāo)形式記錄下來，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)的方法。問卷的設(shè)計(jì)需要花費(fèi)時(shí)間、人力和物力，費(fèi)用較高適用于在短時(shí)間內(nèi)對(duì)大量人員進(jìn)行調(diào)查的情形能夠從眾多員工處迅速得到信息，節(jié)省時(shí)間和人力，費(fèi)用低可能會(huì)因問題不夠明確或不夠準(zhǔn)確而造成雙方誤解或信息失真問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，由有關(guān)人員事先設(shè)計(jì)出一套職務(wù)分析的問卷，再由隨后工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最后再將問卷加以歸納分析，做好詳細(xì)的記錄，并據(jù)此寫出工作職務(wù)描述。打斷被訪問人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)的損失。信息失真害怕效率革命而帶來薪酬變化。通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內(nèi)容，如工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)等較深層次的東西或一些管理問題； 一種被廣泛采用、相對(duì)簡單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣，尤其是用來達(dá)到編制工作描述的目的； 在一般情況下，應(yīng)用訪談法時(shí)可以以標(biāo)準(zhǔn)化訪談格式記錄，目的是便于控制訪談內(nèi)容及對(duì)同一職務(wù)不同任職者的回答相互比較。（以生產(chǎn)過程為核心，流程的科學(xué)性）4方法工