【正文】 人評(píng)價(jià)，尤其是下級(jí)評(píng)價(jià)差異較大，應(yīng)認(rèn)清自我，樹立信心，努力提高工作水平。：對(duì)該員工在培訓(xùn)與發(fā)展方面提出建議時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題？答案要點(diǎn)總體來(lái)看，下級(jí)與同事的評(píng)價(jià)相對(duì)較高，而上級(jí)評(píng)價(jià)相對(duì)較低，自我評(píng)價(jià)除主動(dòng)性外，也相對(duì)較低。（3）績(jī)效考評(píng)是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度（4）績(jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念在北方公司的體現(xiàn)：北方公司的績(jī)效目標(biāo)的制定、360度考評(píng)、考評(píng)結(jié)果的溝通都屬于績(jī)效管理的范疇，而這些都是以績(jī)效考評(píng)為支撐點(diǎn)的。C、績(jī)效管理的其他功能：為人力資源的接替模型提供依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛能。北方公司考評(píng)的整個(gè)過(guò)程通常需要花費(fèi)2個(gè)月時(shí)間，公司上下都非常認(rèn)真對(duì)待考評(píng)工作，北方公司的員工認(rèn)為這既是對(duì)自己負(fù)責(zé)，也是對(duì)別人負(fù)責(zé)。北方公司認(rèn)為考評(píng)有兩個(gè)功能，一是看以前的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，它反映一個(gè)人的能力；另一個(gè)是看這個(gè)員工以后的發(fā)展，通過(guò)考評(píng)過(guò)程可以發(fā)現(xiàn)員工能夠提高的空間，以及現(xiàn)在的工作或?qū)?lái)應(yīng)該怎么樣。對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的人員，除了員工的主管外，還有很多共事的人，以及他們的下屬，這就是所謂的“360度考評(píng)”。公司的員工除了和自己的上司訂立目標(biāo)，還有可能與其他部門一起合作做項(xiàng)目，許多人都參加到同一個(gè)項(xiàng)目里。每個(gè)員工在年初就要和主管確定當(dāng)年最主要的工作目標(biāo)是什么。公司高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)高度重視員工的績(jī)效考評(píng)工作，要做到“四有”：有制度、有落實(shí)、有監(jiān)督和檢查、有反饋和指導(dǎo)。例如建立360度的考評(píng)體系可能效果會(huì)更好一些。不能將兩者考評(píng)周期都統(tǒng)一在一年上；全年的月度、季度考評(píng)應(yīng)與年終考評(píng)有效地結(jié)合在一起。（2）考評(píng)指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性：從考評(píng)指標(biāo)的內(nèi)容、績(jī)效目標(biāo)的制定過(guò)程可見一斑。績(jī)效管理的上述作用，從考評(píng)的內(nèi)容、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用上，在通達(dá)公司中都或多或少地有所體現(xiàn)。請(qǐng)回答下列問(wèn)題（1）績(jī)效管理在人力資源管理中有何作用？這些作用在通過(guò)公司是否有所體現(xiàn)？（2）通過(guò)公司的績(jī)效管理存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？答案要點(diǎn)：（一）績(jī)效管理與人力資源管理的其他管理環(huán)節(jié)有著密不可分的關(guān)系，在人力資源管理中有著重要的作用。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程?？荚u(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考評(píng)小組。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考評(píng)辦法》。績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視。49 技能要求（一）通達(dá)公司員工的績(jī)效管理通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右。結(jié)果造成了公司人員的流失、員工關(guān)系緊張。請(qǐng)你對(duì)該公司的績(jī)效管理作出分析，為銷售人員和管理人員設(shè)計(jì)一套更有效的績(jī)效考評(píng)方案，并說(shuō)明設(shè)計(jì)的基本依據(jù)。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問(wèn)題也出現(xiàn)了：?jiǎn)T工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。如：他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)績(jī)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。（二）應(yīng)該注意（1）明確考核的目的；（2）重新設(shè)計(jì)考核周期：（3）有利于員工績(jī)效信息的收集：（4）重視績(jī)效面談的作用；（5）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，為員工的績(jī)效改進(jìn)作必要的指導(dǎo)。（5）考核周期設(shè)置不當(dāng)。（3）平常的工作過(guò)程中沒(méi)有關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料，使得考評(píng)結(jié)果的可靠性降低。（2）績(jī)效目標(biāo)不清楚。績(jī)效評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處與不足，改進(jìn)員工以及績(jī)織的整體績(jī)效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評(píng)而考評(píng)。想到這些績(jī)效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營(yíng)業(yè)人員的考評(píng)方法。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒(méi)有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。由于年初種種原因，老張并沒(méi)有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來(lái)。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填寫表格，再交回人力資源部。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣問(wèn)題的原因可能有下列幾種情況：（1）公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)：公司上下對(duì)績(jī)效管理的目的不清；（2）小王的上司對(duì)小王有偏見；（3）小王的上司沒(méi)有很好的績(jī)效面談技巧，不敢對(duì)小王談?wù)搯?wèn)題與缺點(diǎn)（4）提出解決問(wèn)題的對(duì)策公司要建立開放式的績(jī)效管理制度，具體來(lái)說(shuō)應(yīng)當(dāng)做到：（1）考評(píng)前績(jī)效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化；（2）考評(píng)過(guò)程中要公正、公開、公平，考評(píng)者要注意員工績(jī)效信息的收集；（3）考評(píng)結(jié)束后要注意考評(píng)結(jié)果的反饋，考評(píng)者與被考評(píng)者要就考評(píng)的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。圍繞績(jī)效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：（1）對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)的目的；（2）明確績(jī)效面談的目的；（3）加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。（3）依據(jù)考評(píng)結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（2）將員工績(jī)效考評(píng)的情況反饋給員工。請(qǐng)您結(jié)合本案例回答下列問(wèn)題：（1）績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績(jī)效面談做哪些方面的工作？（2）經(jīng)過(guò)績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才能克服這些問(wèn)題的產(chǎn)生？答案要點(diǎn)：（1）說(shuō)明員工績(jī)效面談的作用（1）使考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理有更加全面深入的認(rèn)識(shí)。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。書面報(bào)告中寫了他很多問(wèn)題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。整個(gè)談話過(guò)程是令人愉快的，離開他上司辦公室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來(lái)講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開始在公司中建立起來(lái)，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求。46案例：小王的苦惱小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3年了。而且：（2）新星公司現(xiàn)在已經(jīng)有了一定的規(guī)模，需要一套正式的制度對(duì)員工的行為進(jìn)行約束；（3）在公司的發(fā)展中，出現(xiàn)了員工士氣不高，員工流失率高的問(wèn)題，這些問(wèn)題都可以通過(guò)績(jī)效管理的一些功能得以解決；（4）目前對(duì)公司來(lái)說(shuō)，穩(wěn)定銷售人員、管理人員的隊(duì)伍尤為重要，這正是績(jī)效管理的激勵(lì)功能得以發(fā)揮的機(jī)會(huì)。對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效管理的功能有：診斷功能、監(jiān)測(cè)功能、導(dǎo)向功能、競(jìng)爭(zhēng)功能等；而對(duì)員工而言，績(jī)效管理的功能有激勵(lì)功能、規(guī)范功能、發(fā)展功能、控制功能、溝通功能等。（2）假如您是王某，請(qǐng)為銷售人員或管理人員設(shè)計(jì)一套績(jī)效考評(píng)方案，并說(shuō)明如此設(shè)計(jì)的原因。王某不得不考慮，是否該建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問(wèn)題?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒(méi)有時(shí)間制定一套正式的完整的績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。45技能要求（一）新星公司所面臨的員工考評(píng)問(wèn)題新星公司是一家小型公司?？己巳说倪x擇、培訓(xùn)、面談、解決矛盾沖突。反饋考核結(jié)果。具體操作流程。然后她開始給老馬各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)打分，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考評(píng)結(jié)果。她覺得這是有充分理由的；因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個(gè)月。他為自己學(xué)歷不高，但成績(jī)斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理是非他莫屬，而這只是他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)的過(guò)程中的又一個(gè)臺(tái)階而已。他也知道羅蕓對(duì)他不聽醫(yī)生勸告，飲食無(wú)節(jié)制有看法。他性格豪邁，愛去走訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。評(píng)高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)會(huì)大為發(fā)火，會(huì)吵著說(shuō)對(duì)他不公平。7~9分屬良，雖然程度有所不同；5~6分屬于合格、中等；3~4分是較左；1~2分是最差。公正地講，老馬這一年的工作，總的來(lái)說(shuō)，是干得不錯(cuò)的。但羅蕓覺得老馬若來(lái)當(dāng)她的副手，真叫她受不了，兩人的管理風(fēng)格太懸殊；再說(shuō)，老馬的行為準(zhǔn)會(huì)激怒地區(qū)和公司的工作人員。由于營(yíng)業(yè)的擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過(guò)其他9位主任的電話總數(shù)。其實(shí)醫(yī)生早給他提過(guò)警告，他置若罔聞。他的客戶都是“鐵桿”，三年來(lái)沒(méi)一個(gè)轉(zhuǎn)向飛宴公司的對(duì)手去訂貨的；他招來(lái)的部下，經(jīng)過(guò)他的指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已經(jīng)被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯雄。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。飛宴公司雇請(qǐng)所有自己需要的廚房工作人員，采購(gòu)全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制他們所訂購(gòu)的食品，不搞分包供應(yīng)。她分工管理10家供應(yīng)站，每站有一名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)?？?jī)效考評(píng)管理——操作技能41案例：飛宴航空食品公司羅蕓在飛宴航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了?！闭?qǐng)回答下列問(wèn)題：（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方？（2）如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？答案要點(diǎn)：（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方？RB公司的這次培訓(xùn)，不合理的地方有：A、沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況；B、培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果；C、沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題；D、對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評(píng)估；E、沒(méi)有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問(wèn)題上，沒(méi)有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均60人左右。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每個(gè)周五晚上：7：00~9：00，歷時(shí)10周。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問(wèn)題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問(wèn)題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。39 案例分析題RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。（4）讓培訓(xùn)對(duì)象參與到培訓(xùn)教材的設(shè)計(jì)中來(lái)，培訓(xùn)對(duì)象本人的經(jīng)歷和感覺往往可以起到對(duì)培訓(xùn)教材進(jìn)行補(bǔ)充或擴(kuò)展的作用。（3）打破傳統(tǒng)教科書體系，從單一的文字材料擴(kuò)充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他可利用的媒體。（二）簡(jiǎn)答題為培訓(xùn)對(duì)象提供一套與課程內(nèi)容一致的教材需要考慮什么問(wèn)題？答案要點(diǎn):（1）培訓(xùn)課程開發(fā)的教材必須是事先精心準(zhǔn)備的，符合實(shí)際需要并能反映該領(lǐng)域最新發(fā)展趨勢(shì)的培訓(xùn)資料。具體措施：（1）重視培訓(xùn)前的需求分析（明確培訓(xùn)的目的，受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)，效果和要求）；（2）重視培訓(xùn)中學(xué)員的信息溝通交流（包括學(xué)員下培訓(xùn)師，其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等方面的信息交換、溝通與收集）；（3）強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評(píng)估與考核：培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理，就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其全同事的信息溝通、交換與共享，包括正式和非正式的；（4）主管對(duì)受訓(xùn)者的考核與評(píng)估。答案要點(diǎn)：小劉和小錢對(duì)培訓(xùn)效果不會(huì)十分滿意，同事們也會(huì)感覺互他們兩人在培訓(xùn)后沒(méi)有取得明顯的進(jìn)步。過(guò)了一段時(shí)間，同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒(méi)有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時(shí)很精彩，但是對(duì)實(shí)際工作并沒(méi)有什么幫助。培訓(xùn)期間，小劉和小錢在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒(méi)有跟講師交流。但很不湊巧，當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。（二）如何使培訓(xùn)更有效？某公司是上海的一家股份制公司，按計(jì)劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。結(jié)合案例，請(qǐng)您分析并回答以下問(wèn)題：您認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)系統(tǒng)對(duì)于促進(jìn)人才的內(nèi)部成長(zhǎng)有何益處？麥當(dāng)勞完善、規(guī)范的人才培養(yǎng)系統(tǒng)在公司持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展中發(fā)揮了哪些重要作用？答案要點(diǎn)：完善的培訓(xùn)制度保證了麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)工作的計(jì)劃性，規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)化；制度化的培訓(xùn)系統(tǒng)也保證了員工職業(yè)生涯能夠獲得充分的發(fā)展。目前，北京麥當(dāng)勞公司16個(gè)部門的現(xiàn)任主管（其中兩名外國(guó)人），他們也都是從普通員工中提拔上來(lái)的骨干。1995年，僅北京麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)費(fèi)就花了1000多萬(wàn)元。麥當(dāng)勞北京公司的總經(jīng)理，原來(lái)僅是一名普通的員工，經(jīng)過(guò)短短五六年時(shí)間，升到了總經(jīng)理職位，這也與公司所提供的各種培訓(xùn)是分不開的。分析本企業(yè)現(xiàn)存的問(wèn)題以及在培訓(xùn)方面存在的主要差距，并提出具體的改進(jìn)意見和建議。請(qǐng)結(jié)合你所在企業(yè)的實(shí)習(xí)情況，與松下公司新員工培訓(xùn)方法進(jìn)行比較分析，并說(shuō)明你的企業(yè)是如何進(jìn)行新員工培訓(xùn)的。在這個(gè)意義上說(shuō)，從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的人都必須是有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的‘臨床醫(yī)生’”。另外，就技術(shù)人員而言，假如他們根本沒(méi)有實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，即使他們也在從事研究工作，也在搞設(shè)計(jì)，很難想象他們?cè)O(shè)計(jì)出的產(chǎn)品會(huì)受人歡迎。于是，就出現(xiàn)了“臨床”實(shí)習(xí)。從事研究和設(shè)計(jì)的技術(shù)人員，都是曾親從事最簡(jiǎn)單、最平凡的工作——諸如擰螺絲的人；而制定銷售計(jì)劃的人，也都是每日每時(shí)工作在柜臺(tái)旁，對(duì)銷售情況了如指掌的人。松下公司每年都要招收一批新職員。（三）松下公司新員工的“臨床”實(shí)習(xí)松下公司成為