【正文】 例如，許多大學(xué)決定加強(qiáng)成人教育，但結(jié)果收效甚微，說明這一決定收效甚微，因?yàn)榻淌谛袨榉绞降淖兓⒉蛔愕馈?”所以，可以說，心理是要與已為科學(xué)所發(fā)現(xiàn)的最反對變革的打交道的材料。正如偉大的核物理學(xué)家愛德華 計(jì)劃工作內(nèi)含著一些新的內(nèi)容，它意味著變革。所以，如果負(fù)責(zé)其事的人們不知道如何使工作做得更好些，那就很難使計(jì)劃工作富有成效。 如果人們不知道自己的工作職務(wù)是什么，或不了解自己的工作職務(wù)與該組織其他人有什么關(guān)系，也不擁有決策工作的明確職權(quán)，那么要求他們做好計(jì)劃工作顯然是很困難的。 如果最高主管部門的主管人員對企業(yè)計(jì)劃工作缺乏信心，不予鼓勵，也沒有做出允許他們的下屬人員有權(quán)擬訂各自的計(jì)劃的必要決定，那么處在這種情況下的計(jì)劃工作多半不會有很大成效。 我們可以回想一下這個原理。 正如前 面已經(jīng)指出的那樣，經(jīng)驗(yàn)好像是一位危險(xiǎn)的教員。 我們在計(jì)劃工作一章內(nèi)已經(jīng)指出，計(jì)劃工作是一種合理性的實(shí)際運(yùn)用。 有些主管人員 陷于擬訂各種主要和次要規(guī)劃的具體工作中，看不到還有許多其他各種計(jì)劃：使命或總目標(biāo)，一定時期的目標(biāo)或各項(xiàng)具體目標(biāo)、策略、政策、規(guī)則、程序、預(yù)算、規(guī)劃。 如果計(jì)劃所擬訂的目標(biāo)要求不明確，無法達(dá)到，無法見之于行動，或者無法考核，那么這樣的計(jì)劃工作是無效的。企業(yè)如無健全的策略（它往往是一種實(shí)例），計(jì)劃就會走偏方向。然而，有許多組織和人們，當(dāng)他們都還僅僅在進(jìn)行計(jì)劃研究工作時，就認(rèn)為他們在做計(jì)劃了。這種現(xiàn)象意味著，我們在管理工作的各個方面都需要一種迫使人們?nèi)プ鲇?jì)劃工作的氣氛。一種自然的偏向是，讓今天的具體問題把明天的發(fā)展計(jì)劃撇在一邊。除此以外，還有許多其他原因。所謂“標(biāo)準(zhǔn)差 ”，在統(tǒng)計(jì)上能說明分?jǐn)?shù)偏離中心的程度，在常態(tài)分配中，平均數(shù)上下一個標(biāo)準(zhǔn)差包含有 2/3 的量數(shù)，上下兩個標(biāo)準(zhǔn)差包含 95%的量數(shù)，上下三個標(biāo)準(zhǔn)差包含 99%的量數(shù)。一般通用的 Z 分?jǐn)?shù)可以說明每一分?jǐn)?shù)在分配曲線上的相關(guān)位置。此種方法若是在各考核者考核效度相等的情形下，使用極為有效。有的因素是來自考核者的不可避免的錯誤與偏見，有的則因被考核者所屬單位、擔(dān)任職務(wù)、個人的年齡及任職的久暫等而發(fā)生影響。產(chǎn)生此種寬大化傾向的主要原因是“老好人 ”思想在作怪，致使考核者有意放寬標(biāo)準(zhǔn)。但此種考績的結(jié)果卻是同實(shí)際情況相悖的。此種中央趨勢的錯誤可能源于平均主義或?yàn)榱吮苊庖鹈?，而不?fù)責(zé)任地對所有的被考核者作出相近的評價(jià)。 不論上級的考核標(biāo)準(zhǔn)如何，他很可能拘泥在一個狹窄的范圍內(nèi)考核其屬下的工作，以致使最好的職工和最壞的職工的考核結(jié)果的得分相差無幾。此種以私害公、有意無意所犯的錯誤，對多數(shù)有權(quán)考核者來說，若沒有良好品質(zhì)和受過專業(yè)訓(xùn)練，是很難克服的。 (三 )誤差的表現(xiàn)及原因 人力資源考績是一項(xiàng)嚴(yán)肅、復(fù)雜的工作，稍不注意，就會產(chǎn)生錯誤和偏差，其表現(xiàn)及原因主要有如下幾點(diǎn)： 心理學(xué)家桑戴克根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)考核者在實(shí)際對個人各種品質(zhì)進(jìn)行考核時，難免有一種考核偏高或偏低的習(xí)慣，桑氏稱此現(xiàn)象為暈圈效應(yīng)，暈圈效應(yīng)對公平考績影響甚大。例如有一種立場理論，升任科長就有科長的想法，擔(dān)任經(jīng)理就有經(jīng)理的想法。 人的性格是不會變化的，所謂 “三歲看八十 ”，是含有某種程度的真理的。在別國的外國人，覺得最不愉快的就是一律被稱為 “外國佬 ”，那倒是真的，凡是身材高的白種人，不論是誰都是外國人，可是全世界有百多個國家，這些外國人各有不同的歷史、民族、風(fēng)俗、文化和國情。凡是著名大學(xué)畢業(yè)的人，就認(rèn)為那真是了不起，只念過小學(xué)的人，只因?yàn)閷W(xué)歷較低就認(rèn)為沒有能力，這是人的淺薄之處。 所謂表面化就是光從表面上去認(rèn)識事物。例如與 A這個人在酒吧見面，自己和對方都在微醉中，于是彼此都會快快樂樂地談?wù)務(wù)f說，因而就認(rèn)為對方是一個非常合得來的人。 ” 過去的經(jīng)驗(yàn)像粘在內(nèi)心深處的殘像，只要一有事，那張臉就會出現(xiàn)，因而就會歪曲判斷。某人表現(xiàn)一貫好，只因近期有錯，便千日功勞一日休，從此被打入 “另冊 ”。對近期表現(xiàn)與行為印象深刻，記得清楚，對遠(yuǎn)期事情印象模糊，或者不予理會。那些與上司關(guān)系不佳的人，再有能力也會名落孫山。表現(xiàn)在考核上，只注重聽領(lǐng)導(dǎo)人，特別是一把手的個人意見，而群眾意見僅僅做個 “參考 ”和陪襯而已。有人表現(xiàn)一般，因精通小恩小惠之術(shù)也受人推崇。不面對面接觸本人，則缺乏對人的深刻了解，對其性格氣質(zhì)，表達(dá)能力，認(rèn)識分析問題的能力也難以正確、全面地加以把握，從而難免使這種評價(jià)出現(xiàn)偏差。側(cè)面了解人的德、能、勤、績是必要的，但僅憑此就對人進(jìn)行全面的鑒定往往不夠準(zhǔn)確。 以往單一化、集權(quán)化、封閉化的錄用模式，已成為妨礙優(yōu)秀人才涌現(xiàn)的障礙，改革管理人員錄用制度勢在必行，管理人員的錄用制度不應(yīng)當(dāng)是對原有制度細(xì)枝末節(jié)的改良，而應(yīng)研究古今中外的錄用成功經(jīng)驗(yàn)，瞄準(zhǔn)未來社會的發(fā)展趨勢，創(chuàng)造一種多層次、多渠道、面向經(jīng)濟(jì)、面向社會的錄用模式，創(chuàng)造人才輩出的良好社會環(huán)境。 (二 )權(quán)力過分集中 組織部門的權(quán)力過大，管得過寬，統(tǒng)得過死，管理人員錄用中黨政不分，政企不分，政事（政務(wù)官與事務(wù)官）不分，給少數(shù)人任人惟親，拉幫結(jié)派以可乘之機(jī)。對于錄用制度的研究，這是一個老的研究課題，已有許多成果和成功的經(jīng)驗(yàn)。 （ 5）誤以 為，創(chuàng)意的開發(fā)，是屬于研究部門專家的工作，只要等著把專家們創(chuàng)造的結(jié)果，拿來執(zhí)行即可。 （ 3）自認(rèn)為，提出改善方案，必定遭到反對，干脆圖個清靜，免得吃力又不討好。之所以如此，理由如下： （ 1）缺乏激發(fā)創(chuàng)造性的思考力。 （ 4）自以為嚴(yán)守上下班的時間，對部屬也如此嚴(yán)格要求，一切工作就能進(jìn)行得順順當(dāng)當(dāng)。 （ 2）對自己在企業(yè) 內(nèi)的印象，始終掛慮不放。 ”他就反唇相譏： “這種事還要教呀？ ” 任何企業(yè)都有只知 “小心翼翼 ”，為保全飯碗而 “孜孜不倦 ”的不良管理人員。 （ 5）事先不明告 “工作期限 ”，事后才責(zé)其說： “超過期限 ”、 “效率太差 ”。 此資料來自 臺商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 （ 3）事先不教部屬有哪 些規(guī)律，等到部屬犯下就說 “你違反了規(guī)律 ”而加以處罰。 ： 此類不良管理人員的特征是： （ 1）該教給部屬的事并沒有教，卻責(zé)其不做而加以懲罰。 （ 3）不敢把事情交給部屬，膽小成性。這種人的特點(diǎn)，有下列幾種： （ 1）事無巨細(xì)之分，全部掌握在自己手中。（ 2）只知一味責(zé)備犯錯的部屬，害得那個部屬不但難過萬分，也沒有 “再起 ”的意愿，更別說是有 “自省 ”的念頭了。 不良管理人員非但不會處理得如此利落，反而毛病百出。 （ 3）而后，對犯錯的部屬給以應(yīng)有的處分。如果換了優(yōu)秀管理人員，他就懂得做下面的處理： （ 1）部屬犯了錯，就讓他 “善后 ”。其實(shí)，對過失有了處分，并不就表示問題已經(jīng)獲得解決。有這種觀念的管理人員，相當(dāng)多。這就使部屬難得的周末、假日，一下子化為 “勞動服務(wù)日 ”，往往由此引發(fā)家庭糾紛。 ”部屬一聽，礙于 “情面 ”，不得不說一聲： “那好， 我樂意