【導(dǎo)讀】以下，將列出一些在企業(yè)人力資源診斷中會(huì)出現(xiàn)的較為有意思和重要的問(wèn)題。如果你曾經(jīng)當(dāng)過(guò)老板，你會(huì)知道面試時(shí)會(huì)出現(xiàn)一。些滑稽場(chǎng)面，所提問(wèn)題不太高明，使你無(wú)地自容。知道面試中不要做什么是件有益的事情。再三還是婉言謝絕了。面試是招聘整個(gè)過(guò)程中比較敏感的方面，有可能會(huì)讓人覺(jué)得你有各種歧視和偏見(jiàn)。視情況而定，下面所提到的各項(xiàng)話題，你若大開(kāi)尊口，應(yīng)試人身高、體重；晉升管理采用年功主義的方式有其好處。晉升管理的關(guān)鍵是調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的自覺(jué)工作積極性，激發(fā)從業(yè)人員自我上進(jìn)的能力。管理職務(wù)要求的能力和作用也將發(fā)生變化。如何對(duì)策已成為當(dāng)務(wù)之急。各企業(yè)通過(guò)職能資格。制度、專(zhuān)門(mén)職務(wù)制度等，來(lái)采取了相應(yīng)的對(duì)策。不容否認(rèn)，由于生理上的差異和其他因素。常見(jiàn)表現(xiàn)為選拔人才時(shí)，不是看有何特長(zhǎng)，而是先盯在有無(wú)過(guò)錯(cuò)上，若。見(jiàn)其歷史有“過(guò)”，便毛骨悚然，從而大才小用或棄之不用。相反，對(duì)那些才能平庸沒(méi)有過(guò)錯(cuò)。者，卻感到放心并給予青睞。

　　

【正文】 的工作便是發(fā)放表格資料，核對(duì)資料與保管檔案資料。本來(lái)頗具創(chuàng)造性的勞動(dòng)人力資源管理工作在他們手里變成了完全可以由計(jì)算機(jī)代替的機(jī)械性工作；頗具人味的開(kāi)發(fā)工作變成了檔案袋的保管工作；相當(dāng)重要的人力資源管理工作變得毫無(wú)價(jià)值，什么人都能做。 其次，這種 “物化式 ”的勞動(dòng)人力資源管理，造成目前人才交流中的 “兩張皮 ”。 由于當(dāng)前勞動(dòng)人力資源管理把檔案當(dāng)作員工本身進(jìn)行管理，因此人力資源檔案的管理非常不嚴(yán)謹(jǐn)。一般人不能看檔案、帶檔案。人力資源檔案要用機(jī)要郵件轉(zhuǎn)寄，全部檔案由專(zhuān)人專(zhuān)房保管。然而另一方面，員工本身卻是活的，是能動(dòng)的，他們可以自主支配自己的行為與活動(dòng)。他們?cè)敢馊ツ睦锕ぷ?、干什么工作，是可以自由選擇的。檔案只不過(guò)是身外之物。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，社會(huì)給他們選擇工作創(chuàng)造了較為廣泛的領(lǐng)域與自由。因此這兩方面要求的反差，常常造成檔案在人不在， “老職員 ”卻無(wú)檔案的扯皮現(xiàn)象。檔案與員工成了不相粘的 “兩張皮 ”。這既給供 求雙方的人力資源管理者帶來(lái)煩惱與不安，也給員工及其朋友帶來(lái)苦悶與積怨，制約了人才市場(chǎng)健康發(fā)展。 再次，這種 “物化型 ”的勞動(dòng)人力資源管理，造成人力資源的浪費(fèi)。 物化型的人力資源管理，把人當(dāng)作物，看重檔案而忽視人本身，這既壓抑了人力資源的活性，又損傷了人的自我尊嚴(yán)。因檔案 “卡殼 ”不能流動(dòng)的職員，顯然不會(huì)很好工作，久而久此資料來(lái)自 臺(tái)商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 之最后還得讓他走；因檔案 “卡殼 ”流動(dòng)受阻的職員，將給社會(huì)與國(guó)家人力資源的總體配置與利用造成浪費(fèi)。甲單位的富余人員可能是乙單位的緊缺人才，甲單位出現(xiàn)的是員工本身受到壓抑的人才浪費(fèi)，而乙單 位出現(xiàn)的是因空缺人才而造成的其他資源浪費(fèi)。 此外， “物化型 ”的勞動(dòng)人力資源管理使人力資源的開(kāi)發(fā)與配置帶有一定的盲目性。因人力資源管理工作的表面化與簡(jiǎn)單化而對(duì)本單位的人力資源不甚明了，自己壓著人才不知道卻拼命高價(jià)去招人才，是個(gè)石頭硬說(shuō)是雞蛋、盲目配置與開(kāi)發(fā)的事情屢見(jiàn)不鮮；這些都給我們的勞動(dòng)人力資源管理工作帶來(lái)了極不利的影響。 勞動(dòng)人力資源管理要從 “物化型 ”轉(zhuǎn)軌到 “人化型 ”關(guān)鍵在于觀念與行為的轉(zhuǎn)變。我們要樹(shù)立起一些新思想：人力資源管理的 “中心 ”是 “人 ”而不是 “事 ”；人力資源管理的主要對(duì)象是人力資源 而不是人員本身；人力資源管理的工作是開(kāi)發(fā)人力資源而不是保管人才資源；要通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng) “勘探 ”人力資源，而不是憑外觀特征去區(qū)分人員功能；要重視教育學(xué)、心理學(xué)與行為學(xué)、工效學(xué)等對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的作用，而不要滿足于編制定額、工資管理與績(jī)效考核技能的掌握；要對(duì)人力資源進(jìn)行活化管理、活化利用，而不要混同于一般動(dòng)物或事物的 “標(biāo)準(zhǔn)化 ”、 “機(jī)械化 ”管理與利用。 總之，人力資源的特征性要求我們盡快走出當(dāng)前 “物化型 ”管理的誤區(qū)，盡早步入 “人化型 ”管理的樂(lè)園。 九、士氣低落的原因 （一）控制過(guò)嚴(yán) 大多數(shù)員工認(rèn)為適 當(dāng)?shù)目刂剖潜匾模刂七^(guò)嚴(yán)，他們會(huì)認(rèn)為是一種妨礙，而失去努力的積極性。許多員工認(rèn)為經(jīng)理過(guò)多地介入他們的工作，是由于對(duì)工作的不滿意，從而心情不暢，士氣低落。 （二）工作標(biāo)準(zhǔn)不合理 如果工作標(biāo)準(zhǔn)任意亂訂，甚至不符合客觀情況，就會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用。如不加分析地把費(fèi)用減少了 10%，就會(huì)嚴(yán)重影響員工的積極性。 （三）管理水平低 經(jīng)理對(duì)激勵(lì)的原因和技巧越了解，激勵(lì)效果越好。激勵(lì)因素很多，涉及到信念，價(jià)值觀等。如知名公司工作的員工會(huì)產(chǎn)生一種自豪感，從而產(chǎn)生一種激勵(lì)作用，會(huì)努力工作以保持自己的形象。另外，自信也 是很重要的激勵(lì)因素。公司是一流的，公司是他們強(qiáng)有力的后盾，員工就會(huì)充滿自信的開(kāi)拓工作，沒(méi)有后顧之憂。 （四）工作評(píng)價(jià)不到位 不是所有的工作都是可以做定量評(píng)價(jià)的。但許多公司都是從定量的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)工作成績(jī)。像顧客服務(wù)這樣的工作就無(wú)法用定量的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。如有些員工不能完成目標(biāo)，有可能是目標(biāo)設(shè)置不合理，有可能是有些因素自己無(wú)法控制，而不是個(gè)人工作的問(wèn)題。 （五）缺乏溝通 經(jīng)理與員工缺乏溝通，員工不清楚經(jīng)理的意圖，對(duì)工作的內(nèi)容、方式和結(jié)果沒(méi)有明確的認(rèn)識(shí)。經(jīng)理不了解員工的思想狀態(tài)，員工會(huì)有一種被忽略的感 覺(jué) （六）沒(méi)有工作地位 如果，員工認(rèn)為自己的工作微不足道，就會(huì)產(chǎn)生一種失落感，這時(shí)經(jīng)理應(yīng)激勵(lì)員工，承認(rèn)其重要性，建立起員工的自信心。 （七）非公平對(duì)待 員工認(rèn)為自己受到了不公平的對(duì)待。有時(shí)這種感覺(jué)是對(duì)的，有時(shí)是一種誤解。為預(yù)防這種情況的發(fā)生，經(jīng)理在規(guī)定政策、評(píng)價(jià)工作時(shí)，應(yīng)有一個(gè)合理的解釋?zhuān)M量體現(xiàn)公平的原則。 （八）缺乏對(duì)管理的信任 如果員工認(rèn)為企業(yè)的產(chǎn)品、戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力都不能與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手抗衡，就會(huì)失去對(duì)企業(yè)的此資料來(lái)自 臺(tái)商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 信任、對(duì)工作的熱情。 （九）缺乏認(rèn)可員工的工作 工作被認(rèn)可會(huì)產(chǎn)生一種積極 的工作態(tài)度。人人都希望自己的工作被認(rèn)可。 （十）薪金制度不合理 薪金太低或分配不合理，會(huì)影響員工士氣。有時(shí)經(jīng)理無(wú)權(quán)制訂薪金制度，但高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)意識(shí)到合理薪金制度的重要性。 （十一）無(wú)安全感 一個(gè)總是擔(dān)心自己報(bào)酬的員工，是不會(huì)取得很好的業(yè)績(jī)的。經(jīng)理應(yīng)設(shè)計(jì)合理公平的薪金制度以消除員工的不安全感。 （十二）提升政策模糊 如果業(yè)績(jī)好的員工，有可能進(jìn)入管理層，這對(duì)很多員工都是一個(gè)很大的激勵(lì)。 （十三）干好干壞一個(gè)樣 如果對(duì)業(yè)績(jī)差的員工不采取措施，員工認(rèn)為干好干壞都一樣，這樣整個(gè)員工隊(duì)伍士 氣低落。 案例：無(wú)吸煙政策 今天，雇主們所面臨的最有爭(zhēng)議的健康障礙之一就是周?chē)h(huán)境中的吸煙問(wèn)題。雖然許多吸煙者仍堅(jiān)持認(rèn)為吸煙無(wú)害，但環(huán)境保護(hù)協(xié)會(huì)最近確定，吸煙是一級(jí)致癌因素，和石棉及苯被列在同樣的致癌物范圍內(nèi)。美國(guó)心臟病協(xié)會(huì)估計(jì)，間接或被動(dòng)吸煙每年會(huì)導(dǎo)致不吸煙者因患癌癥、心臟病和其他與吸煙有關(guān)疾病的死亡人數(shù)為 53000 人。實(shí)際上，吸煙是可預(yù)防性死亡的頭號(hào)殺手，它所導(dǎo)致的死亡比愛(ài)滋病、可卡因、海洛因、酒精、火災(zāi)、汽車(chē)事故、殺人和自殺合起來(lái)導(dǎo)致的死亡還要多。 眾多研究已經(jīng)得出結(jié)論，在工作場(chǎng)所吸煙不 僅有害于員工健康，還不利于公司的 “財(cái)務(wù)健康 ”。增加的保險(xiǎn)金費(fèi)用、更高的曠工率和損失的生產(chǎn)率，每年要消耗掉美國(guó)經(jīng)濟(jì)收入的650 個(gè)億。這些因素再加上越來(lái)越多的不吸煙者的抗議和廣泛流傳的地方和州法律，已經(jīng)促使許多公司采取了行動(dòng)，而且這一趨勢(shì)還在繼續(xù)。例如，最近一次調(diào)查表明， 1991 年，所有公司中的 32%禁止工作期間吸煙，到 1993 年， 56%的公司消除了工作場(chǎng)所的吸煙現(xiàn)象。另一個(gè)研究表明，到 2020 年，被調(diào)查的公司中 96%以上要實(shí)現(xiàn)無(wú)吸煙的目標(biāo)。 無(wú)吸煙政策的發(fā)展會(huì)逐步得以實(shí)現(xiàn)，要給員工留一些時(shí)間適應(yīng)。作為第 一步，公司應(yīng)該考慮建立由吸煙者和不吸煙者組成的員工小組；應(yīng)標(biāo)明專(zhuān)門(mén)的吸煙區(qū)；由于裝配通風(fēng)系統(tǒng)的費(fèi)用高昂，所以只允許到戶外吸煙可能是最可行的選擇；還應(yīng)為吸煙者開(kāi)辦戒煙班，并對(duì)那些確實(shí)因此而成功戒煙的人給予獎(jiǎng)勵(lì)；最后一步是創(chuàng)造一個(gè)完全沒(méi)有吸煙的環(huán)境。