【正文】 畫像 （頭目）型：任何公司都有的 “家伙 ” BOSS 這個稱呼，有 “頭目 ”、 “頭兒 ”、 “大阿哥 ”、 “首領 ”、 “老板 ”等等的意思。豈不知，工作多做多錯，少做少錯，不做不錯，無所事事不干事的人當然不會有錯。因而，人才選拔應堅持男女平等、一視同仁的原則，要不拘一格地積極選拔女性人才，自覺拋棄男尊女卑、重男輕女的封建陳腐觀念。應該承認，環(huán)境造就人。如果人的理性思維受到遏制，是非標準發(fā)生變異，就容易受到各種世俗偏見的影響，導致選人失誤，主要的表現(xiàn)有四個方面： 第一，重 男輕女，男尊女卑。從戰(zhàn)前就經(jīng)營有素的大公司，地位越穩(wěn)定，越容易忘記 “事在人為 ”，這充分說明他們的領導思想已經(jīng)僵化。用今天的話來講，那就是 “所有的人都愿為最理解自己的人而盡力效勞 ”。隨著技術革新的加速發(fā)展和企業(yè)環(huán)境的顯著變化，管理職務要求的能力和作用也將發(fā)生變化。 在快速成長時期，企業(yè)因擴大規(guī)模，相應地增加新的職務崗位?？墒?，這種年功主義的晉升不能帶來長期的效果，稍有濫用或不公平之處，便會顯著地降低從業(yè)人員的工作積極性，這對企業(yè)將是非常有害的。視情況而定，下面所提到的各項話題，你若大開尊口，則會給你和你們公司惹麻煩的： （ 1）應試人的種族或皮膚顏色； （ 2）應試人的出生地； （ 3）應試人的性別； （ 4）應試人的婚姻狀況； （ 5）應試人的宗教信仰； （ 6）應試人有無犯罪記錄； （ 7）應試人身高、體重； （ 8）應試人負債情況； （ 9）應試人的不方便之處。美國惠普公司的一次面試結束后，一男性應試者主動邀請女性主考官出去約會，女主考官考慮再三還是婉言謝絕了。 一、可笑的面試 很有必要專門來討論面試不要做什么。如果你曾經(jīng)當過老板，你會知道面試時會出現(xiàn)一些滑稽場面，所提問題不太高明，使你無地自容。當然，她也沒有給這位白馬王子一個工作機會。 關鍵的問題是，上述任何一種話 題都不足以決定應試人是否勝任擬聘職位，你應該直截了當?shù)貑柲男┡c勝任工作有關的各項要求。因此，必須考慮采用能力主義的晉升管理?？墒牵诜€(wěn)定成長時期，由于企業(yè)規(guī)模不能擴大，與高年齡化相聯(lián)的職務崗位的不足問題也日益深刻化。如何對策已成為當務之急。如果領導缺乏鑒別下屬的能力，下屬絕不可能萌發(fā)積極性，而且也不肯聽從呼喚。戰(zhàn)后取得輝煌發(fā)展的日本光興產(chǎn)業(yè) 公司的創(chuàng)辦人出光佐三，在其創(chuàng)業(yè)時期曾四處奔走網(wǎng)羅人才，由于他求賢似渴，才創(chuàng)成現(xiàn)在這樣的輝煌局面?，F(xiàn)實中，有人總帶著種種思想偏見對待女性， “女不如男 ”的思維定勢，使一些富有才華的女性長期受到壓抑。女性成才不能不受到環(huán)境的影響和制約，例如不能從事強體力勞動，使女人缺少到重要崗位鍛煉的機會，而重男輕女的傳統(tǒng)觀念，又阻礙了婦女人才的脫穎而出，加上婦女自身的自卑心理，又束縛了她們自己應有的進步和發(fā)展。 第二，究錯與舉功。人犯錯誤能吃一塹，長一智，可說也是一件好事，況且人不是靜止不變的，缺點能轉化，錯誤能改 正。在美國部屬對上司、老板，慣用此稱呼來表示對他們的親近感。 （ 3）夸示其權威。 （ 2）責任感很強。從工作場所的實際表現(xiàn)看來，那些被視為干才的高材生型管理人員，他們轄下的部屬，少有以一當十的精銳型人才。此一類型的不良管理人 員，其特征為： （ 1）對某一件事是非的判斷基準，并不求之于那件事本身，只知套在制度上去判斷。比方說，故意在部屬面前說： “這個星期天我要搬家。這就使部屬難得的周末、假日，一下子化為 “勞動服務日 ”，往往由此引發(fā)家庭糾紛。其實，對過失有了處分，并不就表示問題已經(jīng)獲得解決。 （ 3）而后，對犯錯的部屬給以應有的處分。（ 2）只知一味責備犯錯的部屬，害得那個部屬不但難過萬分，也沒有 “再起 ”的意愿，更別說是有 “自省 ”的念頭了。 （ 3）不敢把事情交給部屬，膽小成性。 此資料來自 臺商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 （ 3）事先不教部屬有哪 些規(guī)律，等到部屬犯下就說 “你違反了規(guī)律 ”而加以處罰。 ”他就反唇相譏： “這種事還要教呀？ ” 任何企業(yè)都有只知 “小心翼翼 ”，為保全飯碗而 “孜孜不倦 ”的不良管理人員。 （ 4）自以為嚴守上下班的時間，對部屬也如此嚴格要求，一切工作就能進行得順順當當。 （ 3）自認為，提出改善方案，必定遭到反對，干脆圖個清靜，免得吃力又不討好。對于錄用制度的研究，這是一個老的研究課題，已有許多成果和成功的經(jīng)驗。 以往單一化、集權化、封閉化的錄用模式，已成為妨礙優(yōu)秀人才涌現(xiàn)的障礙，改革管理人員錄用制度勢在必行，管理人員的錄用制度不應當是對原有制度細枝末節(jié)的改良，而應研究古今中外的錄用成功經(jīng)驗，瞄準未來社會的發(fā)展趨勢，創(chuàng)造一種多層次、多渠道、面向經(jīng)濟、面向社會的錄用模式，創(chuàng)造人才輩出的良好社會環(huán)境。不面對面接觸本人，則缺乏對人的深刻了解，對其性格氣質(zhì)，表達能力，認識分析問題的能力也難以正確、全面地加以把握，從而難免使這種評價出現(xiàn)偏差。表現(xiàn)在考核上，只注重聽領導人，特別是一把手的個人意見，而群眾意見僅僅做個 “參考 ”和陪襯而已。對近期表現(xiàn)與行為印象深刻，記得清楚，對遠期事情印象模糊，或者不予理會。 ” 過去的經(jīng)驗像粘在內(nèi)心深處的殘像，只要一有事，那張臉就會出現(xiàn)，因而就會歪曲判斷。 所謂表面化就是光從表面上去認識事物。在別國的外國人，覺得最不愉快的就是一律被稱為 “外國佬 ”，那倒是真的，凡是身材高的白種人，不論是誰都是外國人，可是全世界有百多個國家，這些外國人各有不同的歷史、民族、風俗、文化和國情。例如有一種立場理論，升任科長就有科長的想法，擔任經(jīng)理就有經(jīng)理的想法。此種以私害公、有意無意所犯的錯誤，對多數(shù)有權考核者來說，若沒有良好品質(zhì)和受過專業(yè)訓練，是很難克服的。此種中央趨勢的錯誤可能源于平均主義或為了避免引起矛盾，而不負責任地對所有的被考核者作出相近的評價。產(chǎn)生此種寬大化傾向的主要原因是“老好人 ”思想在作怪，致使考核者有意放寬標準。此種方法若是在各考核者考核效度相等的情形下，使用極為有效。所謂“標準差 ”，在統(tǒng)計上能說明分數(shù)偏離中心的程度，在常態(tài)分配中，平均數(shù)上下一個標準差包含有 2/3 的量數(shù)，上下兩個標準差包含 95%的量數(shù)，上下三個標準差包含 99%的量數(shù)。一種自然的偏向是，讓今天的具體問題把明天的發(fā)展計劃撇在一邊。然而，有許多組織和人們，當他們都還僅僅在進行計劃研究工作時，就認為他們在做計劃了。 如果計劃所擬訂的目標要求不明確，無法達到，無法見之于行動，或者無法考核，那么這樣的計劃工作是無效的。 我們在計劃工作一章內(nèi)已經(jīng)指出，計劃工作是一種合理性的實際運用。 我們可以回想一下這個原理。 如果人們不知道自己的工作職務是什么，或不了解自己的工作職務與該組織其他人有什么關系，也不擁有決策工作的明確職權，那么要求他們做好計劃工作顯然是很困難的。 計劃工作內(nèi)含著一些新的內(nèi)容，它意味著變革。 ”所以，可以說，心理是要與已為科學所發(fā)現(xiàn)的最反對變革的打交道的材料。 此資料來自 臺商訊息網(wǎng) , 大量管理