人力資源管理診斷分析doc11-人力資源綜合-閱讀頁
2024-09-07 21:30本頁面
【正文】 管如此，下屬人員在這方面還是能夠做些工作的。 管理的控制任務(wù)是緊隨著計劃而來的，是要保證計劃在實際工作中得以延續(xù)地發(fā)揮其作用。正如前面在討論經(jīng)理的職能時所述，控制與計劃是密切相關(guān)的。但大家知道，人們一般容易因循守舊，抵制變革。特勒曾說過： “在我一生的科學(xué)研究中，我所發(fā)現(xiàn)的惰性最大的材料就是人的心理 ——這里指的是大多數(shù)人的心理，個別的除外。 七、 戰(zhàn)略實施盲區(qū) 戰(zhàn)略的實施不可能自然地發(fā)展。即使企業(yè)謹慎制定了戰(zhàn)略步驟，經(jīng)理也常會發(fā)現(xiàn)第一線活動 的調(diào)整是緩慢的。首先探討遲鈍的原因，進而概括出有助于減少戰(zhàn)略與實際行為脫節(jié)的一系列步驟。像購買原料、收款、支付加班費、召集理事會和其他許多業(yè)務(wù)等都有一套準則。 這些規(guī)范的行為方式事關(guān)存亡。經(jīng)理們費盡心機地制定了許多政策與方法，以保證工作正常完成。這種社會結(jié)構(gòu)提供了共同合作的可能性。 但穩(wěn)定、可靠，常常是緊密協(xié)調(diào)的工作方法，卻可能成為新工作的絆腳石。他們認為接待體面的顧客是自己的職責(zé)，引以為榮，而伺候 “小戶人家 ”與其崇尚的觀念相沖突。經(jīng)理們培育的這些習(xí)性與觀念是使老企業(yè)能夠高出新企業(yè)一籌的所謂經(jīng)驗曲線的重要組成部分。 不采取措施對付舊的頑固的行為方式，戰(zhàn)略實施的基本目的就可能被歪曲、走樣。程序是經(jīng)常涉及數(shù)人的一系列步驟，并且通常不允許執(zhí)行人員有商量的余地。 保持指導(dǎo)上的全面協(xié)調(diào)，同時對期望的變動又心中有數(shù)。前述的聲望顯赫的紐約銀行開展小宗業(yè)務(wù)后，在程序、分行組織、貸款權(quán)限等方面進行了一系列改革。要用真誠的興趣取代矯揉造作的禮節(jié)。社會結(jié)構(gòu)與個人信仰是不能在一夜之間改變的。三種因素是：學(xué)習(xí)、憂慮與信心。如果經(jīng)理幫助每個有關(guān)人員認識到這種過程雖然開始時枯燥些，但會避免今后的困難，就會加速徹底轉(zhuǎn)變的過程。 滿足個人安全需要、社會需要與自我表現(xiàn)需要的主要因素的任何變化肯定會引起憂慮。經(jīng)理們在過渡時期應(yīng)盡可能地消除憂慮，說明情況，解釋未來計劃，強調(diào)未來的收益，讓人們會見新關(guān)系戶。如果不能解答某一問題，保證提供信息的時間與方式也是有益的。而且，經(jīng)理鼓勵期望行為也可以提高信心。不斷承認他們的成績，可以恢復(fù)他們對自己能力的信心，因為當人們所熟悉的行為被改變時，他們曾經(jīng)懷疑過自己的能力。行為與決策比語言更能說明問題。同樣，提升一個為一種產(chǎn)品開辟了新市場的產(chǎn)品經(jīng)理，就等于向全公司傳遞了某種信息。 八、規(guī)劃誤區(qū)與問題 此資料來自 臺商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 人力、財力、物力是勞動管理中的三大資源，然而其中惟有人力是一種能動性的活性資源。在勞動過程中，一噸煤資源的標準就是一噸， 20 萬的資金投入也許能得到 30 萬的產(chǎn)出，但一個人力資源所形成的價值卻是可以伸縮的。但也可能使他勞動中的價值入不敷出。 然而，現(xiàn)行的勞動人力資源管理中，卻不乏 “物化型 ”的思想與行為。他們像記錄材料設(shè)備的型號、性能、價格等資料那樣建立個人檔案，把人物化為檔案袋。好像管理好了每個檔案袋就等于管理好了每個員工似的。 這種 “物化型 ”的勞動人力資源管理，已給社會經(jīng)濟的發(fā)展帶來了嚴重的不良影響。 人力資源是一種活的資源，需要進行相應(yīng)的 “活性 ”管理。要保證社會經(jīng)濟運營的持續(xù)發(fā)展，則應(yīng)充分發(fā)揮人力資源的活性作用并進行活化管理。我們可以強調(diào)人人八小時上班，但卻不 能保證 8 小時內(nèi)每個勞動者每分鐘都有效率。選拔管理人員看資歷查檔案，提職晉升看工作年限查檔案，了解員工看過去查檔案，考核員工參考別人意見查檔案，人才交流填寫表格憑檔案。提研究員、副研究員工作須滿 5 年；報考某工作，限 年 月 日前出生；退休限 年 月 日前出生滿 歲， 年 月 日前參加工作滿 年的晉升 級工資、享受 待遇。他們把這種外觀性的年限、出生年月當作勞動人力資源管理的依據(jù)與法寶，把復(fù)雜的人力資源管理工作變成簡單的年限加減與出生年月的核對。本來頗具創(chuàng)造性的勞動人力資源管理工作在他們手里變成了完全可以由計算機代替的機械性工作；頗具人味的開發(fā)工作變成了檔案袋的保管工作；相當重要的人力資源管理工作變得毫無價值，什么人都能做。 由于當前勞動人力資源管理把檔案當作員工本身進行管理，因此人力資源檔案的管理非常不嚴謹。人力資源檔案要用機要郵件轉(zhuǎn)寄，全部檔案由專人專房保管。他們愿意去哪里工作、干什么工作，是可以自由選擇的。在當前市場經(jīng)濟體制下，社會給他們選擇工作創(chuàng)造了較為廣泛的領(lǐng)域與自由。檔案與員工成了不相粘的 “兩張皮 ”。 再次，這種 “物化型 ”的勞動人力資源管理，造成人力資源的浪費。因檔案 “卡殼 ”不能流動的職員，顯然不會很好工作，久而久此資料來自 臺商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 之最后還得讓他走；因檔案 “卡殼 ”流動受阻的職員，將給社會與國家人力資源的總體配置與利用造成浪費。 此外， “物化型 ”的勞動人力資源管理使人力資源的開發(fā)與配置帶有一定的盲目性。 勞動人力資源管理要從 “物化型 ”轉(zhuǎn)軌到 “人化型 ”關(guān)鍵在于觀念與行為的轉(zhuǎn)變。 總之，人力資源的特征性要求我們盡快走出當前 “物化型 ”管理的誤區(qū)，盡早步入 “人化型 ”管理的樂園。許多員工認為經(jīng)理過多地介入他們的工作，是由于對工作的不滿意，從而心情不暢，士氣低落。如不加分析地把費用減少了 10%，就會嚴重影響員工的積極性。激勵因素很多，涉及到信念，價值觀等。另外，自信也 是很重要的激勵因素。 （四）工作評價不到位 不是所有的工作都是可以做定量評價的。像顧客服務(wù)這樣的工作就無法用定量的標準來衡量。 （五）缺乏溝通 經(jīng)理與員工缺乏溝通，員工不清楚經(jīng)理的意圖，對工作的內(nèi)容、方式和結(jié)果沒有明確的認識。 （七）非公平對待 員工認為自己受到了不公平的對待。為預(yù)防這種情況的發(fā)生，經(jīng)理在規(guī)定政策、評價工作時，應(yīng)有一個合理的解釋，盡量體現(xiàn)公平的原則。 （九）缺乏認可員工的工作 工作被認可會產(chǎn)生一種積極 的工作態(tài)度。 （十）薪金制度不合理 薪金太低或分配不合理，會影響員工士氣。 （十一）無安全感 一個總是擔心自己報酬的員工，是不會取得很好的業(yè)績的。 （十二）提升政策模糊 如果業(yè)績好的員工，有可能進入管理層，這對很多員工都是一個很大的激勵。 案例：無吸煙政策 今天，雇主們所面臨的最有爭議的健康障礙之一就是周圍環(huán)境中的吸煙問題。美國心臟病協(xié)會估計，間接或被動吸煙每年會導(dǎo)致不吸煙者因患癌癥、心臟病和其他與吸煙有關(guān)疾病的死亡人數(shù)為 53000 人。 眾多研究已經(jīng)得出結(jié)論，在工作場所吸煙不 僅有害于員工健康，還不利于公司的 “財務(wù)健康 ”。這些因素再加上越來越多的不吸煙者的抗議和廣泛流傳的地方和州法律，已經(jīng)促使許多公司采取了行動，而且這一趨勢還在繼續(xù)。另一個研究表明，到 2020 年，被調(diào)查的公司中 96%以上要實現(xiàn)無吸煙的目標。作為第 一步，公司應(yīng)該考慮建立由吸煙者和不吸煙者組成的員工小組；應(yīng)標明專門的吸煙區(qū)；由于裝配通風(fēng)系統(tǒng)的費用高昂，所以只允許到戶外吸煙可能是最可行的選擇；還應(yīng)為吸煙者開辦戒煙班，并對那些確實因此而成功戒煙的人給予獎勵；最后一步是創(chuàng)造一個完全沒有吸煙的環(huán)
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1