【正文】 不上企業(yè) 的成長速度和組織結構的構建存在不合理或發(fā)展不完善等因素的存在，使得當前我國企業(yè)在工作分析或者說是人力資源管理活動方面十分薄弱，甚至是嚴重缺失。許多企業(yè)沒有工作分析，也不清楚什么是工作分析，即使知道什么是工作分析，也不知道如何進行工作分析，這也其他模塊的人力資源管理工作帶來了一系列的問題，企業(yè)管理中各部門各崗位定位不清，員工的薪酬制度以及績效體系的建立不完善不客觀，企業(yè)人力資本大量浪費等等的問題。 人力資源管理除了優(yōu)化組織人員結構、簡化組織的人員流程外，其最根本也是最重要的意義在于人力資源的開發(fā)及其潛能的充分 利用。其中，設計一個合理有效的員工規(guī)劃是企業(yè)順利開展人力資源管理工作的前提，同時也帶來充分調動員工積極性、主動性，增強企業(yè)凝聚力等等的積極影響。因此，如何對公司進行人員規(guī)劃，設計各個具體崗位的完整的工作說明書，使之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，是擺在中國企業(yè)面前的一個重要課題。 2 論文研究的目的與意義 本文以中山市君濠酒店為研究對象，通過對員工進行工作分析及相關理論分析和研究，采用調查問卷，訪談，觀察，統(tǒng)計和分析歸納相結合的研究方法，總結出該企業(yè)在人員規(guī)劃方面存在的問題，提出相應的解決對策，優(yōu)化企業(yè)的人力資 源管理系統(tǒng)，以期在解決企業(yè)當前人力資源問題的同時，為企業(yè)以后的管理提供理論支持。從企業(yè)戰(zhàn)略高度設計構建科學完善、適合企業(yè)員工的工作說明書，以此作為招聘、甄選優(yōu)秀人才的依據(jù)，并作為培訓、考核員工工作能力的標準之一，明確各部門各職位的職責，優(yōu)化工作流程，完善管理制度，促使員工有明確的工作目標和發(fā)展方向，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展壯大提供保證。 概括地講，本次論文研究的目的如下： ◆通過完善企業(yè)的各個具體崗位的工作說明書，明確公司各崗位的工作量，為公司的人力資源成本核算提供基礎 ◆完善各崗位的工作職責，達到人才使用過程中 的適用性與科學性，并為公司人員招聘和篩選提供依據(jù) ◆根據(jù)工作說明書進行適當?shù)墓ぷ髟u價，作為薪酬調整的依據(jù) ◆結合公司的職業(yè)發(fā)展制度，讓每一位員工都能了解自己的角色、定位以及未來發(fā)展、晉升的路徑與要求 ◆細化績效考核標準 ◆減少培訓過程中的主觀性和盲目性； 論文研究的方法 訪談法 訪談法又稱為面談法，是一種應用最為廣泛的職務分析方法。是指工作分析人員就某一職務或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。在一般情況下，應用訪談法時可以以標準化訪談格式記錄，目的是便于控制訪 談內容及對同一職務不同任職者的回答相互比較。 3 問卷調查法 問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，由有關人員事先設計出一套職務分析的問卷，再由隨后工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最后再將問卷加以歸納分析，做好詳細的記錄，并據(jù)此寫出工作職務描述。 直接觀察法 觀察法是一種傳統(tǒng)的職務分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對特定對象（一個或多個任職者）的作業(yè)活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內容、工作間的相互關系、人與工作的關系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖標形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結的方法。 資料分析法 為降低工作分析的成本，應當盡量利用原有資料，例如責任制人本等人事文件，以對每個項工作的任務、責任、權利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解，為進一步調查、分析奠定基礎 [1]。 1 張春瀛 , 張琳 . 工作分析 [M], 天津：天津大學出版社 , 2020 年 4 月第一版 , 第 6988 頁 4 論文的框架 圖 論文框架圖 5 2 公司的概況 公司的簡介 名稱：中山市君濠酒店 中山市君濠酒店成立于 2020 年，坐落在廣東省中山市三鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化中心大樓，政府新址對面，步行可到達主要商業(yè)娛樂區(qū)及鎮(zhèn)政府。中山市君濠酒店四周交通非常便利， 三鄉(xiāng)客運站、 105 國道、三鄉(xiāng)景觀大道近在咫尺。酒店臨近珠海澳門，距中山市中心僅半小時車程，同時到達城際軌道南朗站僅 20分鐘車程，能迅速到達廣州、江門、武廣高鐵。 酒店內設有 98 間客房，豪華裝修以四星級標準，分為高級客房、商務客房、豪華客房等多種不同規(guī)格供賓客挑選，所有客房均設有中央空調系統(tǒng)，獨立衛(wèi)生間 ,免費寬帶上網(wǎng)，房間寬敞明亮 ,空氣清新，風景開闊。酒店提供洗衣服務、送餐服務、叫醒服務、美容美發(fā)、郵寄服務、免費停車等。酒店設有中西餐廳，滿足不同顧客的需要，同時精心設計的吸煙區(qū)，方便賓客用餐及 商務活動。 中山市君濠酒店是以商務客人為主的商務型酒店， 配備大小會議室、多功能廳數(shù)間，其中宴會廳可承辦 300多人的大型會議、宴會，并配有各種視聽設備，是 商務 會議、貿易洽談會和展示會的理想場所。 此外，酒店還設有桑拿會所、 KTV、酒吧等各種現(xiàn)代娛樂健身設施，在客人緊張的工作之余，能給客人提供一個休閑、放松的娛樂場合 。 組織結構 酒店主要分為經(jīng)理室、行政部、營銷部、房務部、餐飲部、安保部、工程部和康樂部八個部門，其中行政部下分設財務部、人事部和辦公室，房務部下分設客房組和前廳組。 其中經(jīng)理室總管 全酒店，行政部主管公司檔案管理、人力資源管理相關工作，同時兼顧一般行政事務；營銷部負責酒店的銷售業(yè)務和客戶服務、公關策劃工作；財務部相對獨立，負責酒店財務方面的全部工作；房務部總管酒店的客房服務、6 酒店接待、酒店保潔等事宜；餐飲部負責酒店的餐飲、咖啡廳、酒吧的運營，餐飲部下設康樂部負責酒店屬下的水會和夜總會的運營；安保部的工作主要是巡視環(huán)境、消防檢查、監(jiān)控管理；工程部為酒店各個部門的信息系統(tǒng)提供維護、同時負責酒店的設施維修或更新。（詳情見圖 ） 公司總結構圖 圖 酒店組織結構圖 經(jīng) 理 室 行 政 部 營 銷 部 房 務 部 餐 飲 部 安 保 部 人 事 部 辦 公 室 客 房 組 前 廳 組 財 務 部 工 程 部 康 樂 部 7 3 公司的現(xiàn)狀分析 公司的總現(xiàn)狀 崗位設置 中山市君濠酒店是成立時間不長，在崗位設置方面主要是根據(jù)酒店的硬件設施和參照相關酒店的組織結構而進行的。酒店共設有 8個部門，其中每個部門設有總監(jiān)、經(jīng)理、助理等多個細分職位。酒店結構復雜，部門之間聯(lián)系不緊密，各員工的工作職權界線模糊，部分崗位的具體工作內容與崗位職責不對稱，有些工作可以這個崗位的人做，也可以那個崗位的人做，結果是沒有人愿意做，員工之間互相推卸責任，工作無法按時完成，部門經(jīng)理就要 承擔責任，造成經(jīng)理的巨大負擔。 工作說明書 酒店目前還處在創(chuàng)立前期逐步發(fā)展的階段，眾多制度和系統(tǒng)發(fā)展并不完善。目前酒店并沒有完整的明確的工作說明書，員工的工作流程多由員工守則和酒店規(guī)章中了解，而員工的工作職責和工作內容基本都是由上級進行說明委派。員工在對同各部門各職位工作內容的認識上都存在著不同程度的差異，致使工作混亂，工作流程不一，工作效率低下。同時，員工總是要向上級請示工作內容，加重了部門經(jīng)理的工作負擔。 人員的招聘與任用 酒店成立時間不長，中高管理層結構較穩(wěn)定，職 位暫時沒有出現(xiàn)空缺。目前的空缺職位集中在基層職位，包括：服務員、電工、酒水服務員、前臺等，主要采取對外公開招聘的方式。由于酒店目前并沒有進行過系統(tǒng)的人員供求分析，也沒有科學的人員規(guī)劃計劃，基本都是根據(jù)部門經(jīng)理的反映進行職位招聘。 在人員任用方面，所有的事務和決策基本上是由人事部包攬，部門經(jīng)理的工8 作都較繁忙，很少能參與其中。在招聘的過程中，人事部也只是采取面談的方式進行，對應聘者基本信息、背景進行簡單提問，沒有進行相關的測評。招攬來的人有些做不久就辭職，有些工作能力低下，還有些部門經(jīng)理不滿意的被解雇，大量的公 司資源和時間白白地浪費了。 績效考核 目前酒店采取的績效考核制度是以上級的評價為主，而評價的指標以酒店規(guī)章制度和部門規(guī)章為基礎，加上上司對員工的觀察和了解。這樣得出的績效評分一般比較接近事實，也能提高員工的積極性。但是，這樣的評價制度主觀性太強，個別經(jīng)理可能選擇敷衍了事，員工也可能傾向于做表面功夫。而且由于各個部門經(jīng)理的能力水平不同，評價標準不一，造成了績效考核的不公平，降低員工的積極性。 員工培訓與開發(fā) 對于所有的入職員工，酒店都會為其提供企業(yè)介紹、職業(yè)道德方面的培訓 ，然后針對房務部、營銷部、安保部等對外服務性較強的部門會有相應的禮儀培訓、技能培訓。酒店目前采取的培訓方式以演講、授課為主，培訓的對象針對新入職者和基層服務職位。同時，培訓以基礎知識、技能為主，缺乏管理能力、創(chuàng)新能力方面的培訓，也疏忽了管理層的培訓需要。 不過，由于酒店缺乏培訓評價制度，人事部無法對培訓的成效進行評估分析，致使培訓體系一直止步不前，一成不變，不利于員工的發(fā)展，也影響了酒店的人員調配。 另一方面，因缺乏培訓需求分析，部分培訓或許是員工并不需要，卻不得不參加，這樣造成了酒店的損失 ，也浪費員工時間，降低了員工的積極性。 薪酬與激勵 酒店目前的薪酬體系構建主要由經(jīng)營管理者的年薪制、公關銷售人員的提成9 制和服務人員以及臨時工的計時工資體制構成。目前這個體系主要是參照其他同行的薪酬制度，結合酒店目前崗位的分類及性質構建的。目前，類似于總監(jiān)、經(jīng)理、文員等管理經(jīng)營崗位是采取年薪制結合通過績效考核評分得到的績效工資組成的。但是，營銷部和康樂部兩個部門的員工是進行提成制結合績效工資，工資直接與其營業(yè)額掛鉤，個人的業(yè)績表現(xiàn)會影響整個部門和個人的薪資水平。最后，對于臨時工（如：保潔人員、維修人 員等），采取計時工資，根據(jù)員工每月的出勤率的情況支付工資。 同時，為了留住優(yōu)質人才、降低員工流失率，酒店為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供鼓勵性質的獎金，對所有正式員工提供工齡工資，對于專業(yè)素質高的員工提供技術津貼，針對員工的工作內容適當給予通訊津貼、交通津貼等補助。 公司人員規(guī)劃上的現(xiàn)狀 中山市君濠酒店作為一間傳統(tǒng)的中國民營企業(yè)，人力資源管理的地位并不高，人力資源管理部門被規(guī)劃到行政部，作為行政部的一部分運作著。而對于酒店而言，人力資源管理只是一個低調地做著招聘、培訓、薪酬計算等簡單的工作，其中人力資源的工作人員 也這么想著。人力資源管理的工作并沒有得到員工以及管理者的重視，而人力資源管理工作也因此不受重視，導致了酒店在人事管理方面一系列的問題的出現(xiàn)。 酒店定位為商務型酒店，同時經(jīng)營著餐飲和健康娛樂場館，是綜合性比較強的酒店。然而，酒店目前并沒有與之相對應的系統(tǒng)的人力資源管理體系。在人員規(guī)劃方面，酒店采用的是當需求出現(xiàn)再采取行動，缺乏長遠的正確的人員規(guī)劃，所以酒店總處在缺人手的狀況中。在招聘的實行上，缺乏科學的測評手段，在沒有合理的人員規(guī)劃的前提下，招聘的人員素質、數(shù)量、技能要求等標準模糊不清，招聘到的人的能力參差不 齊。與此同時，酒店的培訓制度一成不變，沒有根據(jù)酒店的實際發(fā)展情況作出調整，員工對于培訓缺乏熱情，培訓效果低下。 在沒有健全的具體的工作說明書的情況下，酒店在人員任用和調配方面沒有科學的依據(jù)，目前停留在因人設崗的情況中，使員工的優(yōu)勢沒有得到完全展示。同時，員工對自己的工作內容和職權沒有清晰的指導，在沒有工作指示的時候會10 借機偷懶，沒有主動性，缺乏積極性。在薪酬的確定上，酒店走的是穩(wěn)定安全路線，薪酬結構相對穩(wěn)定，績效工資幅度不大，激勵效果不大。薪酬的高低來自于績效評價的得分，而酒店目前的績效評價主觀性強，沒有體現(xiàn) 公平性，無法讓員工信服。 總的來說，酒店在人力資源管理方面沒有給予必要的重視，各種人力資源管理體系建設不健全。與其花費大量人力物力、耗費大量時間建設系統(tǒng)的人力資源管理體系，不如選擇有先例可以參照的穩(wěn)定的人事管理制度，安于現(xiàn)狀。 11 4 公司現(xiàn)行人員規(guī)劃存在的問題及原因分析 中山市君濠酒店的人力資源管理的定位是行政部屬下的一個分支，名稱為人事部，主管人事管理。人事部作為一個行政部分支卻管理著整個酒店上上下下 8個部門幾百名員工，所以說，認識與分析酒店的現(xiàn)狀是十分必要的。 根據(jù)酒店的現(xiàn)狀，從工作分析的角度進行深入了解，可以發(fā)現(xiàn)酒店目前的部分問題，如下： 缺乏科學的人力資源規(guī)劃 君濠酒店目前的人事部門主要把重心放在人員招聘、培訓、薪酬管理的方面，忽略了最基本的一步，那就是人力資源規(guī)劃。目前，酒店的人事管理制度模糊不清，組織結構混亂，員工積極性低下，這一切都因為缺乏科學的人力資源規(guī)劃的指導。 （ 1）因人定崗 每個職位都有每個職位所需的技能、素質、體質要求，而酒店目前沒有對這些要求進行系統(tǒng)的統(tǒng)計整理，所以部門經(jīng)理對于相關崗位的工作內容也只是有一個模糊的描述，經(jīng) 理也只能是根據(jù)員工的能力和個性特點對人員進行安排。這樣的人力資源現(xiàn)狀，導致了崗位工作十分不穩(wěn)定，隨