【正文】 素 的 影 響 ， 傳 統(tǒng) 薪 酬 管 理 具 有 以 下特征： （ 1） 員 工 雇 傭 關(guān) 系 建 立 在 “ 終 身 制 ” 基 礎(chǔ) 之 上 。 國 內(nèi) 很 多 的企 業(yè) 形 式 上 都 實 行 績 效 工 資 制 ， 但 員 工 的 薪 酬 實 際 上無 法 同 員 工 的 工 資 績 效 真 正 掛 鉤 ，特 別 是 知 識 型 員 工 ， 第 14 頁 共 35 頁 因 為 缺 少 科 學(xué) 合 理 的 績 效 評 價 標(biāo) 準(zhǔn) 而 使 他 們 的 工 作 貢獻(xiàn) 無 法 得 到 準(zhǔn) 確 的 衡 量 ， 其 薪 酬 自 然 美 辦 法 與 他 們 的績 效 相 匹 配 。 事 實 上 ， 由 于 拉 出 了 一 個 這 樣 平 均 主 義 色彩 很 濃 的 板 塊 ， 員 工 在 其 他 方 面 （ 比 如 崗 位 或 技 能 ）的 差 異 在 薪 酬 水 平 中 的 體 現(xiàn) 就 變 得 微 乎 其 微 。 薪酬結(jié)構(gòu)零散，激勵功能弱化 在 我 國 很 多 企 業(yè) 的 工 作 表 上 都 能 看 到 多 達(dá) 幾 十 項的 工 資 構(gòu) 成 。 他 們 認(rèn) 為 只 要 支 付 了 足 夠 的 薪 水 ， 就 能更 容 易 的 招 聘 到 人 才 ， 留 住 人 才 。從 而 影 響 了 員 工 的 工 作 效 率 、工 作 態(tài) 度 和 對 企 業(yè) 的 歸 屬 感 ， 造 成 人 才 流 失 ， 制 約 了企 業(yè) 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 的 實 現(xiàn) 。 薪酬功能的錯誤定位 目 前 我 國 企 業(yè) 薪 酬 管 理 實 踐 中 ， 有 相 當(dāng) 一 部 分 企業(yè) 把 薪 酬 簡 單 看 成 是 企 業(yè) 所 必 須 花 費(fèi) 的 可 變 成 本 ， 把薪 酬 定 位 成 本 化 ，在 收 益 一 定 的 情 況 下 ，要 增 加 利 潤 ，企 業(yè) 首 先 要 考 慮 的 就 是 如 何 降 低 可 變 成 本 。 第 12 頁 共 35 頁 薪酬管理制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤 當(dāng) 代 我 國 很 多 企 業(yè) 薪 酬 管 理 設(shè) 計 缺 乏 統(tǒng) 一 的 指 導(dǎo)思 想 和 設(shè) 計 基 礎(chǔ) ， 沒 有 從 企 業(yè) 總 體 戰(zhàn) 略 來 設(shè) 計 薪 酬 標(biāo)準(zhǔn) ， 這 就 使 企 業(yè) 的 薪 酬 管 理 與 基 本 的 企 業(yè) 經(jīng) 營 戰(zhàn) 略 脫鉤 或 者 錯 位 ， 一 些 企 業(yè) 進(jìn) 行 薪 酬 設(shè) 計 時 ， 只 是 為 了 設(shè)計 而 設(shè) 計 ， 忽 略 了 薪 酬 改 革 的 目 的 是 幫 助 其 實 現(xiàn) 戰(zhàn) 略目標(biāo)。 薪 酬 管 理 在 我 國 是 伴 隨 著 改 革 開 放 和建 立 市 場 經(jīng) 濟(jì) 的 過 程 中 從 國 外 引 進(jìn) 的 ， 我 國 當(dāng) 前 流 行的 許 多 薪 酬 管 理 的 觀 點 、 思 路 以 及 技 術(shù) ， 總 體 上 大 多是 從 國 外 借 鑒 而 來 。在這個 過 程 中 ， 企 業(yè) 就 薪 酬 水 平 、 薪 酬 體 系 、 薪 酬 結(jié)構(gòu) 、 薪 酬 構(gòu) 成 以 及 特 殊 員 工 群 體 的 薪 酬 做 出 決 策 。 二、 我國企業(yè)薪酬管理存在的問題 （一）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問題 第 11 頁 共 35 頁 企 業(yè) 的 薪 酬 制 度 科 學(xué) 與 否 對 企 業(yè) 發(fā) 展 有 著 巨 大 影響 。 企 業(yè) 若 想 提 升 自 身 的 核 心 競 爭 力 ， 就 必 須 要加 強(qiáng) 人 才 儲 備 ， 而 做 好 人 才 儲 備 工 作 就 必 須 要 有 一 個科 學(xué) 合 理 的 薪 酬 管 理 制 度 ， 這 樣 才 能 留 得 住 人 才 。 若是 不 合 理 的 薪 酬 制 度 不 能 及 時 得 到 調(diào) 整 ， 勢 必 會 加 劇企 業(yè) 內(nèi) 部 的 矛 盾 。 第 三 點 ， 加 劇企 業(yè) 內(nèi) 部 矛 盾 。在 新 時 代 的 企 業(yè) 競 爭 中 ， 企 業(yè) 形 象 的 競 爭 相 當(dāng) 于 一 塊敲 門 磚 。 第 二 點 ， 會 直 接 損 壞 企 業(yè)的 整 體 形 象 。不 合 理 的 薪 酬 管 理 制 度 會 直 接 影 響 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理的 效 果 。 科 學(xué) 合 理 的 薪 酬 管 理 體制 在 很 大 程 度 上 體 現(xiàn) 著 企 業(yè) 管 理 者 的 管 理 風(fēng) 格 和 企 業(yè)運(yùn) 營 理 念 ， 更 是 企 業(yè) 文 化 中 不 可 或 缺 的 一 個 部 分 。 科 學(xué) 合 理 的 薪 酬 管 理 必 須 建 立在 企 業(yè) 合 理 的 內(nèi) 部 管 理 上 ， 才 能 夠 促 進(jìn) 企 業(yè) 人 力 資 源的 合 理 分 配 ，在 日 常 工 作 中 發(fā) 揮 企 業(yè) 人 才 的 最 大 效 用 ，從 另 一 方 面 促 進(jìn) 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 的 科 學(xué) 性 。 第 二 點 ， 促 進(jìn) 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 的 科 學(xué) 性 。 在 保 障 企 業(yè) 員 工 的 基 本 生 活 需 求 下 ， 最 大 限度 的 實 現(xiàn) 企 業(yè) 效 益 是 最 合 理 的 。 ( 1 )合 理 的 薪 酬 制 度 的 積 極 作 用 第 一 點 ， 加 強(qiáng) 企 業(yè) 凝 聚 力 。 薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中重要性的具體表現(xiàn) 在 企 業(yè) 管 理 中 ， 薪 酬 管 理 是 長 期 以 來 的 一 個 難 點和 重 點 ， 由 于 薪 資 等 字 眼 具 有 的 敏 感 性 和 特 殊 性 ， 這就 要 求 薪 酬 管 理 體 質(zhì) 的 建 設(shè) 必 須 考 慮 周 全 。 正 是 因 為 薪 酬 管理 在 人 力 資 源 管 理 當(dāng) 中 如 此 重 要 的 位 置 ， 所 以 任 何 一家 企 業(yè) 的 高 層 管 理 者 都 是 最 為 關(guān) 注 這 一 個 部 分 的 。 對 于 每 一 個 企 業(yè)員 工 來 說 ， 薪 酬 問 題 永 遠(yuǎn) 都 是 最 敏 感 的 話 題 是 之 一 ，員 工 對 薪 酬 管 理 的 滿 意 度 高 ， 工 作 積 極 性 越 高 ， 創(chuàng) 造的 價 值 就 更 大 ， 于 是 就 可 以 進(jìn) 入 正 向 循 環(huán) 。 所 以 人 力 資 源 管理 的 效 果 在 很 大 程 度 上 取 決 于 薪 酬 管 理 的 效 果 。 能 夠 促 進(jìn) 企 業(yè) 員 工 的 工 作 效 率 和 企 業(yè) 的 整 體 效益 ， 所 以 在 加 強(qiáng) 薪 酬 管 理 之 前 要 了 解 薪 酬 管 理 所 處 的位 置 和 重 要 性 的 具 體 表 現(xiàn) 。 薪 酬 管 理 不 僅 僅 關(guān) 系 企 業(yè) 員 工 的 切身 利 益 ， 也 能 夠 反 映 出 企 業(yè) 的 整 體 管 理 水 平 。 （四）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的重要性 對 現(xiàn) 代 企 業(yè) 而 言 ， 企 業(yè) 之 間 的 競 爭 已 經(jīng) 不 是 單 純 第 7 頁 共 35 頁 的 市 場 和 利 潤 的 競 爭 了 ， 整 體 趨 勢 已 經(jīng) 上 升 到 了 人 才儲 備 上 的 競 爭 了 。 因 此 幾 乎 所 有 的 企 業(yè) 都 把 薪 酬 激 勵機(jī) 制 的 建 設(shè) 放 在 重 中 之 重 的 位 置 。 有 調(diào) 查結(jié) 果 表 明 ， 8 4%的 企 業(yè) 領(lǐng) 導(dǎo) 和 職 工 認(rèn) 為 薪 酬 及 其 他 物 質(zhì)激 勵 激 發(fā) 了 員 工 的 工 作 熱 情 ， 實 行 激 勵 性 報 酬 制 度 是員 工 行 為 激 勵 的 關(guān) 鍵 ， 對 贈 與 購 買 企 業(yè) 股 票 ， 有 2 2%的 經(jīng) 理 認(rèn) 為 激 發(fā) 了 員 工 的 工 作 熱 情 ， 有 5 9%的 經(jīng) 理 認(rèn)為 有 利 于 企 業(yè) 的 長 期 發(fā) 展 。 要 使 員 工 在 工 作 中 付 出 最 大 的 努 力 ， 管 理者 就 必 須 對 員 工 進(jìn) 行 有 效 的 激 勵 ， 把 員 工 的 潛 能 煥 發(fā)出 來 。 資 歷 而 不 是 能 力 成 為 衡 量 人 才 的 重 要 標(biāo)準(zhǔn) ， 薪 酬 水 平 的 設(shè) 計 沒 有 真 正 的 實 現(xiàn) 市 場 化 。 企業(yè)薪酬設(shè)計與實施沒有實現(xiàn)市場化 沿 用 計 劃 經(jīng) 濟(jì) 體 制 的 模 式 ， 各 級 人 員 的 薪 酬 收 入是 與 行 政 級 別 相 聯(lián) 系 而 不 是 與 具 體 的 工 作 崗 位 以 及 對企 業(yè) 的 貢 獻(xiàn) 的 大 小 相 聯(lián) 系 ， 更 不 會 根 據(jù) 市 場 化 來 確 定薪 酬 的 高 低 。 企 業(yè) 內(nèi)部 薪 酬 差 距 無 限 擴(kuò) 大 ， 表 現(xiàn) 在 董 事 長 、 總 經(jīng) 理 與 中 層管 理 人 員 差 距 大 ，中 層 管 理 人 員 與 一 般 員 工 差 距 更 大 。 （三）現(xiàn)代薪酬管理的現(xiàn)狀 薪酬級別設(shè)置套用行政級別 傳 統(tǒng) 的 薪 酬 管 理 制 度 往 往 是 與 一 個 人 在 一 個 組 織中 的 行 政 地 位 或 行 政 等 級 相 匹 配 ， 即 一 個 人 在 一 個 組織 中 所 擔(dān) 任 的 職 位 越 高 ， 他 所 能 獲 得 的 工 資 、 福 利 和獎 金 就 會 越 多 。事 實 上 ，在 各 國 的 GNP 中，大 約 有 60%的 部 分 以 薪 酬 的 形 式 體 現(xiàn) 出 來 。 從 這 個 層 面 來 說 ， 薪 酬 更 多 的 是對 現(xiàn) 在 和 未 來 的 一 種 投 資 ， 而 不 僅 僅 是 一 種 成 本 。 這 種 變 化 主 要體 現(xiàn) 在 企 業(yè) 的 外 部 環(huán) 境 上 ， 同 時 ， 外 部 環(huán) 境 的 變 化 又通 過 企 業(yè) 的 內(nèi) 部 因 素 起 作 用 來 迫 使 決 策 者 必 須 因 時 而動 ，因 勢 而 變 ，這 樣 才 能 適 應(yīng) 并 實 現(xiàn) 企 業(yè) 的 長 遠(yuǎn) 發(fā) 展 。 （ 4） 支 持 企 業(yè) 變 革 。如 前 所 述 ，薪 酬 對 員工 的 工 作 行 為 和 工 作 態(tài) 度 具 有 很 強(qiáng) 的 引 導(dǎo) 作 用 。 薪 酬 水 平 的 變 動 ， 可以 將 企 業(yè) 的 組 織 目 標(biāo) 、 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 以 及 管 理 者 的 意 圖 等 第 4 頁 共 35 頁 及時 有 效 地 傳 遞 給 員 工 。 （ 2） 改 善 經(jīng) 營 績 效 。 在 現(xiàn) 代 企 業(yè) 中 ，人 才 是 企 業(yè)的 核 心 競 爭 力 ， 而 企 業(yè) 的 產(chǎn) 品 或 服 務(wù) 則 是 這 種 競 爭 力的 物 質(zhì) 載 體 。隨 著 我 國 社 會 主 義 市 場 經(jīng) 濟(jì) 的 不斷 發(fā) 展 、 體 制 改 革 的 日 漸 深 化 和 現(xiàn) 代 交 通 通 訊 技 術(shù) 的不 斷 進(jìn) 步 ， 人 們 自 主 擇 業(yè) 的 意 識 增 強(qiáng) ， 流 動 的 硬 約 束軟 化 ， 人 才 資 源 流 動 愈 來 愈 頻 繁 ， 智 力 資 源 及 其 作 用完 全 可 以 通 過 符 號 化 、信 號 化 、數(shù) 字 化 實 現(xiàn) 間 接 流 動 ，尤 其 是 作 為 智 力 資 源 的 直 接 派 生 或 衍 生 資 源 ，如 技 術(shù) 、科 研 成 果 、 新 知 識 等 ， 更 可 以 離 開 人 體 而 獨 立 流 動 。 員 工 的 心 理 收 入 是指 員 工 個 人 對 企 業(yè) 及 其 工 作 本 身 在 心 理 上 的 一 種 感 受它 屬 于 非 經(jīng) 濟(jì) 性 報 酬 的 范 圍 。薪 酬 不 但 是 一 種 有 形 的 供 求契 約 ， 而 且 是 個 人 和 組 織 之 間 的 一 種 心 理 契 約 。 員工 通 過 為 企 業(yè) 工 作 來 創(chuàng) 造 市 場 價 值 ， 并 獲 得 經(jīng) 濟(jì) 上 的回 報 ， 因 而 薪 酬 的 最 終 表 現(xiàn) 就 是 企 業(yè) 和 員 工 之 間 的 一種供求契約。 （ 1） 經(jīng) 濟(jì) 保 障 功 能 。 在 這 一 交 換 過 程 中 ， 社 會 的總 體 效 益 也 有 所 增 加 。 第 2 頁 共 35 頁 （二）薪酬的功能 薪 酬 不 但 是 組 織 提 供 給 員 工 的 經(jīng) 濟(jì) 收 益 ， 也 是 企業(yè) 自 身 成 本 的 支 出 。在 這 一 過 程 中 ，企 業(yè) 必 須 對 薪 酬 水 平 、薪 酬 體 系 、薪 酬 結(jié) 構(gòu) 、 薪 酬 形 式 以 及 特 殊 員 工 群 體 的 薪 酬 做 出 決策 ， 并 進(jìn) 行 溝 通 評 價 和 調(diào) 整 。 但 是 這 些 理 解 都 是 比 較 片面 的 ， 下 面 我 就 站 在 人 力 資 源 管 理 的 角 度 來 說 一 下 何為薪酬管理、又有些什么功能。馬赫蒂摩：激勵理論（第一卷）委托 代理模型，第一版，中國人民大學(xué)出版社， 2021 年 7. 劉正周：管理激勵，第一版，上海財政大學(xué)出版社， 1998 年 ：薪酬福利設(shè)計與管理，中國社會勞動保障部出版社， 2021年 ：激勵機(jī)制與企業(yè)的可持續(xù)反戰(zhàn)【 J】，現(xiàn) 代商業(yè)， 2021（ 29） ．薪酬管理研究．中國社會科學(xué)出版社． 2021． 11 ．薪酬管理．中國人民大學(xué)出版社． 2021． 11 四、 附注： 完成設(shè)計日期 2021 年 8 月 20 日 答 辯 日 期 2021 年 9 月 20 日 I 目 錄 一、企業(yè)的薪酬管理 ..............................................................