【正文】 0． 0894 0． 106 0． 385 0． 0864 Size Char 0 0 1 1 1 0． 567 從表 19 中可以發(fā)現(xiàn)，（ 1）不同的上市公司中是高管薪酬的最大值是最小值的近 40倍，而普通員工薪酬的最大值也是最小值的近 30 倍；（ 2）相同公司中，高管薪酬與員工薪酬也存在較大差距，其中 Pay_W 的最大值高達(dá) 210 倍，其均值也達(dá)到 18 倍。本文以下所有檢驗(yàn)將采用 來完成。第一部分采用計(jì)量模型 1 來檢驗(yàn)不同戰(zhàn)略導(dǎo)向下，人力資源成本對(duì)公司業(yè)績(jī)的短期影響，第二部分采用模型 2來檢驗(yàn)不同戰(zhàn)略下，人力資源成本對(duì)公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的影響。從表 18 可以得到各個(gè)因子的得分函數(shù)為： E LEF A TTA TZE LEF A TTA TZE LEF A TTA TZ543????????? 同 上，本文采用公式 543 2 5 1 2 6 2 2 ZZZL o w ??? 來計(jì)算公司低成本戰(zhàn)略的綜合因子得分。從表 16 可以得到各個(gè)因子的得分函數(shù)為： D C IO EIG PRZ D C IO EIG PRZ ??? ??? 與西蒙等（ simon,2020）簡(jiǎn)單地利用單個(gè)因子得分求和來表示綜合因子得分不同，本文參照王平心和李小軍 (2020)的算法，采用公式 )( 21 ZZD iff ?? 來計(jì)算公司差異化戰(zhàn)略的綜合因子得分。 本文利用 軟件對(duì)以上兩組 6 個(gè)變量進(jìn)行因子分析，結(jié)果如表 1 1 17和 18。 表 13 和 14 分別列示了競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略類型代理變量的描述性統(tǒng)計(jì)和變量相關(guān)性分析結(jié)果，從表 14 中可以看出表征上市公司的差異化戰(zhàn)略程度的 GPR 和 OEI 兩個(gè)變量顯著負(fù)相關(guān)，且相關(guān)系數(shù)較大（ 0． 882），而變量 DCI與變量 GPR 和 OEI 之間相關(guān)系數(shù)較小，且不顯著； 同理，可以發(fā)現(xiàn)，表征 上市公司是否采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的三個(gè)變量之間顯著正相關(guān)，且變量TAT 和 FAT 之間相關(guān)系數(shù)較大 (0． 895)。因此，本文首先進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析 (采用的分析軟件為 )。否則 ,Char=0 注 ：本文同行業(yè)上市公司指行業(yè)分類代碼前三位 相同的上市 公司 五、 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略類型的驗(yàn)證性因子分析 參考 David et al( 2020)的方法，本文分別采用 (1)毛利率 (GPR)＝ (營(yíng)業(yè)收入 — 營(yíng)業(yè)成本 )/營(yíng)業(yè)成本； ( 2)營(yíng)業(yè)費(fèi)用收入率 (OEI)＝營(yíng)業(yè)費(fèi)用 /營(yíng)業(yè)收入； ( 3)研發(fā)費(fèi)用占營(yíng)業(yè)收入的比例(DCI)＝研發(fā)費(fèi)用 /營(yíng)業(yè)收入，三個(gè)來指標(biāo)衡量上市公司的差異化程度；采用 (1)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 (TAT)＝營(yíng)業(yè)收入 /總資產(chǎn)； ( 2)固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 (FAT)＝營(yíng)業(yè)收入 /固定資產(chǎn)； ( 3)員工勞動(dòng)效率 (ELE)＝營(yíng)業(yè)收入 /員工薪酬，三個(gè)指標(biāo)來衡量上市公司是否采 用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。 7所有變量的具體定義見表 12。 解釋變量 HC代表公司人力資源成本，為了從多方面考察公司人力資源成本對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，本文分別用Pay(上市公司高級(jí)管理人員平均貨幣工資 )、 Wage(員工的平均貨幣工資 )、 Pay_W(企業(yè)高管與一般員工貨幣工資差距， Pay_W= Pay / Wage)、 Pay1(該公司高級(jí)管理人員平均貨幣工資 行業(yè)平均 )、 Wage1(該公司員工的平均貨幣工資 行業(yè)平均 )來度量公司人力資源成本。 表 11 樣本公司行業(yè)分布情況 行業(yè)分類 截止至 2020 年 12 月 31 日公司數(shù)目 農(nóng)林牧漁 24 制造業(yè) 582 電力煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng) 53 信息技術(shù)業(yè) 61 批發(fā)和零信貿(mào)易 77 房地產(chǎn)業(yè) 95 社會(huì)服務(wù)業(yè) 14 合計(jì) 906 模型與變量 為了檢驗(yàn)以上理論假設(shè)，本文建立以下計(jì)量模型： titititititititititititi s h a r eMCh a rS iz eHHI L o wHCD if fHCL o wD if fHCP e r f,9,8,7,6,5,4,3,2,1, _ ????? ?????? ????? ???????? 模型 1 titititititititititititijti s h a r eMCh a rS iz eHHI L o wHCD if fHCL o wD if fHCP e r fP e r f,9,8,7,6,5,4,3,2,1,0, _ ????? ??????? ????? ??????????模型 2 其中：下標(biāo) i 表示樣本公司， t 表示年度， j=1， 2 分別表示相對(duì)于當(dāng)期的滯后一年，滯后兩年；模型 1 用來檢驗(yàn)不同戰(zhàn)略導(dǎo)向下，人力資源管理對(duì)公司業(yè)績(jī)的短期效應(yīng)；模型 2用來檢驗(yàn)不同戰(zhàn)略導(dǎo)向下，人力資源管理對(duì)公司業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期效應(yīng)。 6完成上述操作后，最終得到有效樣本數(shù)為 906 個(gè)。選擇這一區(qū)間的理由主要是我國(guó)上市公司從 2020 年開始，上市公司年報(bào)采用新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則編制，為了使 數(shù)據(jù)前后保持一致的緣故未使用 2020 年以前的數(shù)據(jù)，研究所需的員工薪酬數(shù)據(jù)取自該表“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”項(xiàng)目，高管 5的貨幣工資和持股比例數(shù)據(jù)來自年報(bào)“董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員”。初始樣本只包含 2020 年 12 月 31 日已上市的上市公司。為了反映公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略傾向并剔除行業(yè)的影響，和反映成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的指標(biāo)一樣，也進(jìn)行了同樣的處理。而上述幾個(gè)指標(biāo)恰好反映了公司利用資產(chǎn)的效率或員工的勞動(dòng)效率。 Ham brick amp。 (1)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，計(jì)算公式為營(yíng)業(yè)收入 /總資產(chǎn)； ( 2)固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，計(jì)算公式為營(yíng)業(yè)收入 /固定資產(chǎn)； ( 3)員工勞動(dòng)效率，我們用營(yíng)業(yè)收入 /員工薪酬表示。為了反映公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略傾向，取上述指標(biāo)三年的平均值，再減去同行業(yè)上市公司的平均水平剔除行業(yè)的影響。綜上所述，上述三個(gè)指標(biāo)值越大，表示公司差異化程度越高。之所以采用上述 3個(gè)指標(biāo)度量公司的差異化程度，有以下幾方面的原因，當(dāng)消費(fèi)者感知到采用差異化戰(zhàn)略的公司提供的產(chǎn)品或服務(wù)的確具有獨(dú)特性的時(shí)候，容易形成較高的品牌忠誠(chéng)度，愿意支付更高的價(jià)格，因此可以獲得較高的毛利率；而實(shí)施差異化戰(zhàn)略的公司要想使產(chǎn)品或服務(wù)具有獨(dú)特性，必須具有較高的研發(fā)能力，因此在研發(fā)上面的支出也是較高的 。 根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況，參考 David et al( 2020)的方法，本文采用以下指標(biāo)衡量上市公司的差異化程度。 huff， 1993)，采用問卷的方法測(cè)量的結(jié)果一般反映公司計(jì)劃好的戰(zhàn)略；而用現(xiàn) 有的數(shù)據(jù)庫(kù)，比如公開的財(cái)務(wù)信息數(shù)據(jù)，構(gòu)建的指標(biāo)則側(cè)重于反映公司己經(jīng)實(shí)施或正在實(shí)施的戰(zhàn)略。實(shí)踐中，計(jì)劃往往沒有實(shí)施，而模式卻可能在事先并未計(jì)劃的情況下形成。 Mintzbeng認(rèn)為計(jì)劃 (P lan ) ,計(jì)策 (P loy)、模式 (pattem}、定位 (position)h和觀念 (Perspective)構(gòu)成了公司戰(zhàn)略的“ 5P。Friesen( 1986)從 PM S 中選擇 18個(gè)變量測(cè)度波特的基本競(jìng)爭(zhēng)類型， David et al( 2020)利用上市公司的財(cái)務(wù)信息數(shù)據(jù)庫(kù)構(gòu)建了6 個(gè)指標(biāo)度量競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略類型。第二種方法則利用一些已有的數(shù)據(jù)庫(kù)構(gòu)建相應(yīng)指標(biāo)度量公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略類型，如 PMS數(shù)據(jù)庫(kù)，上市公司財(cái)務(wù)信息數(shù)據(jù)庫(kù)等等。第一種是問卷調(diào)查的方法，如 Dessamp。因此，本文研究仍然堅(jiān)持波特的觀點(diǎn)，將成本領(lǐng)先和差異化看作是互相排除的兩種戰(zhàn)略，猶如一條線段上的兩個(gè)極端點(diǎn)，在線段上的微小移動(dòng)意味著一種戰(zhàn)略傾向的減弱而另一種戰(zhàn)略傾 向的加強(qiáng)。公司管理實(shí)踐中不乏因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略不明確、“夾在中間”而喪失競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的例子，如意大利的菲亞特，美國(guó)的阿迪達(dá)斯。胥朝陽 ． 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、企業(yè)績(jī)效與持續(xù)競(jìng) 爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) — 來自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù) [J]． 科研管理 ，2020(11)． 與競(jìng)爭(zhēng)者同等水平，要么使自己適應(yīng)某種特定的目標(biāo)（目標(biāo)集聚）或獲得某種獨(dú)特性（產(chǎn)品及形象差異）。而波特提出的成本領(lǐng)先或差異化則是公司為了在某一產(chǎn)品市場(chǎng)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的具體手段和策略，具有較強(qiáng)的可操作性，也比較容易為公司理解和識(shí)別； 邁克爾除了波特的戰(zhàn)略劃分，還有幾種具有代表性的戰(zhàn)略劃分，如 Miles和 Snow（ 1978）的前瞻型、防御型和分析型， Gupta 和 Govindarajan（ 1984）的擴(kuò)張型、持有型和收獲型，也常常被用于研究戰(zhàn)略類型與管理控制系統(tǒng)或業(yè)績(jī)指標(biāo)選擇之間的權(quán)變關(guān)系，如 Aberhy和 Guthrie（ 1994）， Chong（ 1997）， Ittner 等（ 1997）， Simons（ 1995）， Guilding （ 1999）等。在選定的市場(chǎng)中，實(shí)行成本領(lǐng)先或差異化戰(zhàn)略來形成公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)地位。波特提出了三種幫助公司獲得長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，即成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和目標(biāo)集聚戰(zhàn)略。 4綜上所述，我們提出以下假設(shè) 2： H2 在差異化戰(zhàn)略下人力資源成本對(duì)上市公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的影響 優(yōu)于采用 成本 領(lǐng)先 戰(zhàn)略下人力資源成本對(duì) 上市公司 長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的影響 。為了使企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)公司人才的創(chuàng)造性和對(duì)組織的承諾就顯得更為重要，會(huì)相應(yīng)地注重對(duì) HRM的投資。而差異化戰(zhàn)略主要通過研發(fā)或建立完善的分銷渠道使公司在品牌形象、技術(shù)特點(diǎn)、外觀特點(diǎn)、客戶服務(wù)、經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)及其它方面和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不一樣而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這種優(yōu)勢(shì)可能是容易模仿的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手完全可以采用相同的生產(chǎn)設(shè)備，相似的成本費(fèi)用控制方法。資源觀的代表人物 Barney(1991)認(rèn)為，如果公司擁有的某項(xiàng)能力同時(shí)具備有價(jià)值、稀有的、不可模仿目不可替代的特點(diǎn)，則該項(xiàng)能力就可以給公司帶來持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 不同公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下人力資源成本管理與公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī) 雖然國(guó)內(nèi)外對(duì)波特競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的業(yè)績(jī)含義和人力資源成本管理與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行了探討，但現(xiàn)有文獻(xiàn)一般側(cè)重于對(duì)短期業(yè)績(jī)的影響，而對(duì)能否獲得長(zhǎng)期業(yè)績(jī) (或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)能否持續(xù) )則缺乏深入系統(tǒng)的檢驗(yàn)。常進(jìn)雄（ 2020）以我國(guó) A 股上市公司為例，實(shí)證檢驗(yàn)了公司內(nèi)部工資分配差距與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)二者之間具有顯著的正向關(guān)系 —— 較大的工資差距有利于提高公司業(yè)績(jī)。顏敏（ 2020)發(fā)現(xiàn)，河南省上市公司凈資產(chǎn)收益率與經(jīng)營(yíng)者持股比例、年度報(bào)酬均不相關(guān)。胥朝陽 ． 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、企業(yè)績(jī)效與持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) — 來自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù) [J]． 科研管理 ，2020(11)． 結(jié)果表明，貨幣報(bào)酬、持股水平與公司業(yè)績(jī)并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。袁國(guó)良等(1999)發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)與公司管理層持股比例之間基本不相關(guān)，而且，即使非國(guó)家控股上市公司，高級(jí)管理人員持股比例與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性也非常低。 由于公司人力資源成本信息和數(shù)據(jù)難于取得，國(guó)內(nèi)學(xué)者大部分的研究主要集中在薪酬與公司業(yè) 績(jī)關(guān)系方面。劉睿智，胥朝陽（ 2020）發(fā)現(xiàn)，成本領(lǐng)先戰(zhàn) 略和差異化戰(zhàn)略均能給上市公司帶來短期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但采用差異化戰(zhàn)略的公司其短期獲利能力顯著高于采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的公司；此外，這兩種戰(zhàn)略類型對(duì)公司長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響存在顯著差異，總體而言，差異化戰(zhàn)略在創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面優(yōu)于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。韻江 (2020)則通過規(guī)范分析的方法提出公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來自成本領(lǐng)先與差異化融合的觀點(diǎn)。王鐵男 (2020)通過對(duì)沃爾 3 國(guó)內(nèi)也有學(xué)者探討波特競(jìng)爭(zhēng) 戰(zhàn)略和公司業(yè)績(jī)的關(guān)系。 K un Sub ranian amp。 Helns (1992)以 Dess amp。 Friesen(1986)用 PMS 數(shù)據(jù)庫(kù)的資料，對(duì)消費(fèi)品公司進(jìn)行了研究，沒有發(fā)現(xiàn)波特的純戰(zhàn)略類型，但發(fā)現(xiàn)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略及集聚戰(zhàn)略二種混合戰(zhàn)略的凈資產(chǎn)收益率與市場(chǎng)份額增長(zhǎng)等業(yè)績(jī)指標(biāo)，均優(yōu)于沒有明確戰(zhàn)略定位的公司。他們?cè)O(shè)計(jì)了一份度量競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略類型的量表，對(duì) 19 家制造公司的 CEO回答的問 卷進(jìn)行了因子分析和聚類分析，發(fā)現(xiàn)公司確實(shí)存在波特的幾種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略類型，并目以資產(chǎn)收益率 (ROA)和銷售增長(zhǎng)率度量的業(yè)績(jī)指標(biāo)在幾種戰(zhàn)略之間存在明顯差異，采用集聚戰(zhàn)略的公司業(yè)績(jī)最好，其次是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，再次是差異化戰(zhàn)略。 國(guó)外最早對(duì)波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略進(jìn)行實(shí)證分析的是 Dess amp。但波特并沒有明確究競(jìng)哪一種戰(zhàn)略最優(yōu)，因此很多學(xué)者開始對(duì)波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略類型與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析，檢驗(yàn)了競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略類型對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。 所以我們研究人力資源成本管理與公司業(yè)績(jī)之間的問題必須結(jié)合公司戰(zhàn)略，在不同的公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略選擇下，人力資源成本管理是否和公司業(yè)績(jī)相關(guān)？人力資源成本管理與公司戰(zhàn)略是否匹配？成本領(lǐng)先、差異化戰(zhàn)略下人力資源成本管理對(duì)公司短期業(yè)績(jī)的影響存在顯著差異嗎 ? 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略下人力資源成本管理對(duì)公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的影響存在顯著差異嗎 ?這些問題是本文感興趣的，也正是本文所要研究的，以期對(duì)我國(guó)人力資源成本管理做出有意義的貢獻(xiàn)。 Simons（ 1987， 1990）、 Dent（ 1990）等著名管理學(xué)家早就指出，每個(gè)公司的管理控制系統(tǒng)都必須根據(jù)其具體特征和戰(zhàn)略目標(biāo)量身定制，以支 1劉力鋼，隋鑫 ． 企業(yè)績(jī)效與人力資源戰(zhàn)略管理適配性分析 —— 價(jià)值鏈理論在人力資源戰(zhàn)略管理中的應(yīng)用[J]． 遼寧大學(xué)學(xué)報(bào) (哲學(xué)社會(huì)科