【正文】 煤電企業(yè)是處于供應(yīng)鏈中的上下游企業(yè)，都是獨立的利益主體，追求利益最大化是其主要目的；但是，作為我國兩大能源產(chǎn)業(yè)，又需要在政府的干預(yù)和規(guī)制下雙方密切 合作，使整體利益最大化。在 2020全國煤炭產(chǎn)運需銜接合同匯總會 上，五大電力集團與 煤炭企業(yè)由于價格 分歧一 單未簽。 3．長期合同 從長遠(yuǎn)看，我國煤炭市場將會向穩(wěn)定、成熟和規(guī)范的市場發(fā)展，煤電行業(yè)可以改變簽訂一年期合同的做法，用長期合同建立新型的煤電行業(yè)關(guān)系 [8]。 2．煤電一體化 煤電一體化，廣義上指煤與電的結(jié)合。 （一）目前煤電沖突治理模式分析 1．煤電價格聯(lián)動 2020年底，出臺了煤電價格聯(lián)動機制，取代之前的煤電訂貨會（ 2020 年更名為全國煤炭產(chǎn)運需銜接合同匯總會議），允許煤炭價格上漲時，電價可隨著上漲，出發(fā)點是縮小計劃與市場煤價的差異，是國家在市場煤、計劃電背景下，為理順煤電價格關(guān)系而出臺的電價政策，是政府制定的、為彌補市場缺陷而采取的行政手段。隨著電煤價格的不斷攀升，煤電企業(yè)之爭愈演愈烈，矛盾不斷加深，關(guān)系更加緊張。本文分析認(rèn)為現(xiàn)有的煤電沖突治理模式不能 從根本上解決煤電矛盾，煤電各方會采取各種策略應(yīng)對以獲取利潤；同時，我國煤電企業(yè)供應(yīng)鏈?zhǔn)袌鼋Y(jié)構(gòu)導(dǎo)致煤電價格傳導(dǎo)機制失效。第一，本文的研究起點是基 于波特的競爭戰(zhàn)略，并將成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略看作是兩種互不相容的戰(zhàn)略，采取其中的任何一種都可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，同時采取兩種戰(zhàn)略則將陷入“夾在中間”的困境，無法獲得競爭優(yōu)勢?？紤]到其他因素對公司長期業(yè)績的影響，在表 112的模型 中，本文增加四個控制變量，其回歸結(jié)果與表 111 的模型 基本一致。這與本文假設(shè) 1 的理論預(yù)測一致。實證檢驗中本文采用 2020－ 2020 年 3 年的面板數(shù)據(jù)，對公司業(yè)績的度量本文分別采用 ROA 和 TTM 兩個變量，同時，本文分別采用 Pay、 Wage、 Pay_W、 Pay1 和Wage1 來度量公司的人力資源成本，實證結(jié)果如表 111。第一部分檢驗，本文采用 2020年 12 月 31 日以前上市的公司 2020－2020 年共 3年的財務(wù)數(shù)據(jù)組成面板數(shù)據(jù)，這樣一共有 2718 個觀測值；第二部分的檢驗，本文分別采用人力資源成本對滯后一年和滯后兩年的業(yè)績影響，由于最新 財務(wù)數(shù)據(jù)只能采集到2020 年，因此，第二部分本文將檢驗 2020 年的人力資源成本對 2020 和 2020年的公司業(yè)績影響， 2020 年的人力資源成本對 2020 年的公司業(yè)績影響。本文的目的是對以上兩組變量采用因子分析法，分離出一個或幾個彼此不相關(guān)且能反映原來變量大部分信息的公共因子，然后用得到的因子得分來表示企業(yè)的戰(zhàn)略選擇。解釋變量 Diff 表示公司差異化程度； Low表示公司是否采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略；控制變量 HHI、 Size、Char 和 M_share 分別用來控制 公司所在行業(yè)競爭程度、公司規(guī)模 /公司控股股東股權(quán)性質(zhì)和公司所占市場份額。選取的數(shù)據(jù)是樣本公司 20202020 年共 3 年的年報數(shù)據(jù)組成面板數(shù)據(jù)（ Panel data），由于人力資源成本管理數(shù)據(jù)獲得比較困難，本文只是選取了在資本市場上能公開收集到的人力資源成本中的高管薪酬、員工支出幾個指標(biāo)進行量化分析。之所以采用上述指標(biāo)反映公司是否采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，是 因為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略須全力以赴降成本領(lǐng)先，必然依靠經(jīng)營效率的提高。 (1)毛利率，計算公式為： (營業(yè)收入 — 營業(yè)成本 )/營業(yè)成本； ( 2)營業(yè)費用收入率，計算公式為：營業(yè)費用 /營業(yè)收入； ( 3)研發(fā)費用占營業(yè)收入 的比例，計算公式為：研發(fā)費用 /營業(yè)收入。 這兩 種方法測量的結(jié)果存在一定差異，產(chǎn)生差異的原因可以用 Mintzbeng ( 1978) 提出的戰(zhàn)略 5P 模型來解釋。盡管此后不少學(xué)者對成本領(lǐng)先與差異化戰(zhàn)略能否結(jié)合使用進行了探討，如 Buffa（ 1984）、 Belohlav（ 1993）、 Crowe 和 Nuno（ 1991）、 Lei 和 Slocum（ 2020），但沒有取得一致的結(jié)論。因此，目標(biāo)集聚戰(zhàn)略不能作為一種獨立的競爭戰(zhàn) 略，最基本的競爭戰(zhàn)略只有成本領(lǐng)先和差異化兩種。使競爭對手難以模仿或模仿的成本可能高于現(xiàn)在具有競爭優(yōu)勢的公司建立這些資源和能力的成本。 本文重點考查成本領(lǐng)先與差異化戰(zhàn)略下人力資源成本管理對公司業(yè)績的影響，因此我們提出假設(shè) 1： H1 中國上市公司采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略下的 人力資源成本能給公司帶來短期業(yè)績，但存在一定的差異。李增泉 (2020)對 1998 年度所有上市公司業(yè)績與薪酬、持股的研究，得出上市公司經(jīng)理人員的年度報酬、持股比例與公司業(yè)績之間并不具有顯著的相關(guān)。藺雷，吳貴生 ( 2020)用因子分析和結(jié)構(gòu)方程模型的方法檢驗了制造公司的差異化服務(wù)對公司業(yè)績的影響，發(fā)現(xiàn)差異化能有效增強制造公司的競爭力。隨后 M filler amp。人力資源成本管理是管理控制系統(tǒng)的重要組成部分，這就意味著一個公司的 人力資源成本管理體系的最優(yōu)設(shè)計取決于其公司戰(zhàn)略。杜鳴（ 2020)認(rèn)為薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)是影響員工滿意度最重要、最敏感的指標(biāo)。為了達(dá)到這一目的，公司需要建立一套與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)、有效支持戰(zhàn)略實施的人力資源成本管理控制系統(tǒng)。貝克和胡塞利 (Becker and H uselid, 1998)認(rèn)為：商業(yè)戰(zhàn)略 (經(jīng)營戰(zhàn)略 )驅(qū)動人力資源系統(tǒng)的設(shè)計，人力資源管理系統(tǒng)直接影響雇員的技能、動機、工作的結(jié)構(gòu)及設(shè)計，而這些因素又影響雇員的行為，進而提高組織 的運營績效，推動公司盈利及增長，最終導(dǎo)致公司市場價值的提升。 David， 1984， M filler amp。戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源成本管理與公司業(yè)績實證檢驗 —— 來自中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù) 葛桓志 (云南財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院 ， 云南 昆明 650221) 【 摘要 】 雖然現(xiàn)有的研究中已證明公司戰(zhàn)略對公司業(yè)績有影響，但是公司戰(zhàn)略與公司業(yè)績之間仍是一個“黑箱” ，公司戰(zhàn)略是通過哪些中間變量影響公司業(yè)績？ 本文基于中國上市公司 2020 2020 年的財務(wù)數(shù)據(jù)，利用驗證性因子分析技術(shù)和多元回歸分析的方法， 發(fā)現(xiàn) 雖然成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略下的人力資源成本管理均能給上市公司帶來短期競爭優(yōu)勢，但采用差 異化戰(zhàn)略的企業(yè)其短期獲利能力顯著高于采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)。 Frieser， 1986， Parser amp。 Watson Wyatt 咨詢公司 (2020)指導(dǎo)一項研究使用了 51個公司在 1999 及 2020年的人力資源實踐及財務(wù)績效數(shù)據(jù)。國內(nèi)學(xué)者也就主要構(gòu)成人力資源成本中的薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性方面進行研究，也得到了人力資源成本管理與公司業(yè)績有相關(guān)性的結(jié)論。常進雄（ 2020）以我國 A 股上市公司為例，實證檢驗了公司內(nèi)部工資分配差距與公司績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)二者之間具有顯著的正向關(guān)系 —— 較大的工資差距有利于提高公司績效。 所以我們研究人力資源成本管理與公司業(yè)績之間的問題必須結(jié)合公司戰(zhàn)略，在不同的公司競爭戰(zhàn)略選擇下，人力資源成本管理是否和公司業(yè)績相關(guān)？人力資源成本管理與公司戰(zhàn)略是否匹配？成本領(lǐng)先、差異化戰(zhàn)略下人力資源成本管理對公司短期業(yè)績的影響存在顯著差異嗎 ? 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略下人力資源成本管理對公司長期業(yè)績的影響存在顯著差異嗎 ?這些問題是本文感興趣的，也正是本文所要研究的，以期對我國人力資源成本管理做出有意義的貢獻(xiàn)。 Friesen(1986)用 PMS 數(shù)據(jù)庫的資料，對消費品公司進行了研究，沒有發(fā)現(xiàn)波特的純戰(zhàn)略類型，但發(fā)現(xiàn)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略及集聚戰(zhàn)略二種混合戰(zhàn)略的凈資產(chǎn)收益率與市場份額增長等業(yè)績指標(biāo)，均優(yōu)于沒有明確戰(zhàn)略定位的公司。王鐵男 (2020)通過對沃爾袁國良等(1999)發(fā)現(xiàn)，我國上市公司業(yè)績與公司管理層持股比例之間基本不相關(guān)，而且，即使非國家控股上市公司，高級管理人員持股比例與公司業(yè)績的相關(guān)性也非常低。 不同公司競爭戰(zhàn)略下人力資源成本管理與公司長期業(yè)績 雖然國內(nèi)外對波特競爭戰(zhàn)略的業(yè)績含義和人力資源成本管理與公司業(yè)績的關(guān)系進行了探討，但現(xiàn)有文獻(xiàn)一般側(cè)重于對短期業(yè)績的影響，而對能否獲得長期業(yè)績 (或競爭優(yōu)勢能否持續(xù) )則缺乏深入系統(tǒng)的檢驗。為了使企業(yè)保持競爭優(yōu)勢公司人才的創(chuàng)造性和對組織的承諾就顯得更為重要，會相應(yīng)地注重對 HRM的投資。除了波特的戰(zhàn)略劃分，還有幾種具有代表性的戰(zhàn)略劃分，如 Miles和 Snow（ 1978）的前瞻型、防御型和分析型， Gupta 和 Govindarajan（ 1984）的擴張型、持有型和收獲型，也常常被用于研究戰(zhàn)略類型與管理控制系統(tǒng)或業(yè)績指標(biāo)選擇之間的權(quán)變關(guān)系，如 Aberhy和 Guthrie（ 1994）， Chong（ 1997）， Ittner 等（ 1997）， Simons（ 1995）， Guilding （ 1999）等。因此，本文研究仍然堅持波特的觀點，將成本領(lǐng)先和差異化看作是互相排除的兩種戰(zhàn)略，猶如一條線段上的兩個極端點，在線段上的微小移動意味著一種戰(zhàn)略傾向的減弱而另一種戰(zhàn)略傾 向的加強。 Mintzbeng認(rèn)為計劃 (P lan ) ,計策 (P loy)、模式 (pattem}、定位 (position)h和觀念 (Perspective)構(gòu)成了公司戰(zhàn)略的“ 5P。之所以采用上述 3個指標(biāo)度量公司的差異化程度，有以下幾方面的原因，當(dāng)消費者感知到采用差異化戰(zhàn)略的公司提供的產(chǎn)品或服務(wù)的確具有獨特性的時候，容易形成較高的品牌忠誠度，愿意支付更高的價格，因此可以獲得較高的毛利率；而實施差異化戰(zhàn)略的公司要想使產(chǎn)品或服務(wù)具有獨特性，必須具有較高的研發(fā)能力，因此在研發(fā)上面的支出也是較高的 。 Ham brick amp。選擇這一區(qū)間的理由主要是我國上市公司從 2020 年開始，上市公司年報采用新會計準(zhǔn)則編制，為了使 數(shù)據(jù)前后保持一致的緣故未使用 2020 年以前的數(shù)據(jù)，研究所需的員工薪酬數(shù)據(jù)取自該表“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”項目，高管 5的貨幣工資和持股比例數(shù)據(jù)來自年報“董事、監(jiān)事和高級管理人員”。 7所有變量的具體定義見表 12。 本文利用 軟件對以上兩組 6 個變量進行因子分析，結(jié)果如表 1 1 17和 18。本文以下所有檢驗將采用 來完成。 表 111 人力資源成本與公司短期業(yè)績回歸結(jié)果 變量 ROA 模型 模型 模型 模型 ? *** () *** () *** () *** () Diff 0． 524***() 0． 506**() 0． 612***() 0． 582***() Low 0． 203**() 0． 198**() 0． 314**() 0． 291**() Pay 0． 681* () 0． 668* () Wage 0． 137() 0． 143() Pay_W 0． 301() 0． 289() Pay1 0． 567**() 0． 532**() Wage1 0． 251**() 0． 240**() Diff Pay 0． 562***() 0． 631***() Diff Wage 0． 307*() 0． 375**() Diff Pay_W 0． 386() 0． 357() Diff Pay1 0． 416**() 0． 437**() Diff Wage1 0． 221**() 0． 256**() Low Pay 0． 221**() 0． 216**() Low Wage 0． 104*() 0． 135**() Low Pay_W 0． 263() 0． 271() Low Pay1 0． 11**() 0． 123**() Low Wage1 0． 082***() 0． 104***() M_ share *** () *** () HHI *** () *** () Size 0． 689() 0． 661() Char 0． 632**() 0． 582* () AdjR 2 0． 386 0． 306 0． 354 0． 378 F 值 *** *** *** *** 分析表 111 中模型 ，在不考慮其他因素的影響下，表征公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的差異化因子（ Diff）和低成本因子（ Low）的回歸系數(shù)均顯著為正（分別為 0． 524和 0． 203），這說明差異化 因子和低成本因子得分越高，公司的短期績效越好。表 111 中模型 的回歸結(jié)果表明，在加入其他控制變量后，以上結(jié)果并 沒有發(fā)生實質(zhì)改變，同時，模型 的結(jié)果也表明：公司所占市場份額越大，企業(yè)業(yè)績越好（變量 M_Share的系數(shù)顯著為正）；行業(yè)競爭越激烈，公司業(yè)績越差（變量 HHI的系數(shù)顯著為負(fù)）；國有控股上市公司的業(yè)績顯著低于非國有控股的上市公司（變量 Char 的系數(shù)顯著為負(fù)）。與上文的實證分析方法一樣，在表 112 的模型 和 中，本文在控制行業(yè)影響后的人力資源成本分析中所得到的結(jié)論與模型 和模型 的結(jié)論基本一致。 第二，本文基于不同競爭戰(zhàn)略選擇下的人力資源成本管理與公司業(yè)績關(guān)系的研究所選取的變量由于人力資源成本管理數(shù)據(jù)獲得比較困難，只是選取了能在公開市場上收集到的人力資源成本中的高管薪酬、員工支出幾個指標(biāo)進行量化分析，但是由于樣本企業(yè)僅限于上市公司，制約了研究的整體意義，以及相關(guān)數(shù)據(jù)選擇和收集的困難，致使公司層面上個的樣本較少，一定程度上限 制研究分析深度及可信性。要從根本上解決煤電矛盾，需要加快電力企業(yè)市場化改革，在電力銷