【正文】 戰(zhàn)略選擇下的人力資源成本管理與公司業(yè)績關(guān)系的研究所選取的變量由于人力資源成本管理數(shù)據(jù)獲得比較困難，只是選取了能在公開市場上收集到的人力資源成本中的高管薪酬、員工支出幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行量化分析，但是由于樣本企業(yè)僅限于上市公司，制約了研究的整體意義，以及相關(guān)數(shù)據(jù)選擇和收集的困難，致使公司層面上個(gè)的樣本較少，一定程度上限 制研究分析深度及可信性。并且，在這兩種戰(zhàn)略類型下的人力資源成本管理對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績的影響存在顯著差異，總體而言，在差異化戰(zhàn)略下實(shí)施人力資源成本管理的上市公司在創(chuàng)造競爭優(yōu)勢方面優(yōu)于成本戰(zhàn)略下的上市公司。與上文的實(shí)證分析方法一樣，在表 112 的模型 和 中，本文在控制行業(yè)影響后的人力資源成本分析中所得到的結(jié)論與模型 和模型 的結(jié)論基本一致。實(shí)證結(jié)果如表 112。表 111 中模型 的回歸結(jié)果表明，在加入其他控制變量后，以上結(jié)果并 沒有發(fā)生實(shí)質(zhì)改變，同時(shí)，模型 的結(jié)果也表明：公司所占市場份額越大，企業(yè)業(yè)績越好（變量 M_Share的系數(shù)顯著為正）；行業(yè)競爭越激烈，公司業(yè)績越差（變量 HHI的系數(shù)顯著為負(fù)）；國有控股上市公司的業(yè)績顯著低于非國有控股的上市公司（變量 Char 的系數(shù)顯著為負(fù)）。變量 Diff Pay 和 Diff Wage 的系數(shù)顯著為正（分別為 0． 562 和 0． 307），變量 Diff Pay_W 的系數(shù)為正但不顯著（ 0． 386），這說明在實(shí)施差異化戰(zhàn)略下的上市公司中，增加管理層以及普通員工薪酬能顯著提高公司短期績效，而增加管理層薪酬與普通員工薪酬差異并不能顯著改善公司短期業(yè)績；同理，變量 Low Pay 和 Low Wage 的系數(shù)顯著為正（分別為 0． 221 和 0． 104），而變量 Low Pay_W的系數(shù)為正但不顯著，這說明在實(shí)施低成本戰(zhàn)略下的上市公司中，增加管理層以及普通員工薪酬能顯著提高公司短期績效，而增加管理層薪酬與普通員 工薪酬差異并不能顯著改善公司短期業(yè)績。 表 111 人力資源成本與公司短期業(yè)績回歸結(jié)果 變量 ROA 模型 模型 模型 模型 ? *** () *** () *** () *** () Diff 0． 524***() 0． 506**() 0． 612***() 0． 582***() Low 0． 203**() 0． 198**() 0． 314**() 0． 291**() Pay 0． 681* () 0． 668* () Wage 0． 137() 0． 143() Pay_W 0． 301() 0． 289() Pay1 0． 567**() 0． 532**() Wage1 0． 251**() 0． 240**() Diff Pay 0． 562***() 0． 631***() Diff Wage 0． 307*() 0． 375**() Diff Pay_W 0． 386() 0． 357() Diff Pay1 0． 416**() 0． 437**() Diff Wage1 0． 221**() 0． 256**() Low Pay 0． 221**() 0． 216**() Low Wage 0． 104*() 0． 135**() Low Pay_W 0． 263() 0． 271() Low Pay1 0． 11**() 0． 123**() Low Wage1 0． 082***() 0． 104***() M_ share *** () *** () HHI *** () *** () Size 0． 689() 0． 661() Char 0． 632**() 0． 582* () AdjR 2 0． 386 0． 306 0． 354 0． 378 F 值 *** *** *** *** 分析表 111 中模型 ，在不考慮其他因素的影響下，表征公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的差異化因子（ Diff）和低成本因子（ Low）的回歸系數(shù)均顯著為正（分別為 0． 524和 0． 203），這說明差異化 因子和低成本因子得分越高，公司的短期績效越好。這種人力資源成本的差異對中國上市公司業(yè)績將產(chǎn)生怎樣的影響，本文將在下面部分進(jìn)行檢驗(yàn)。本文以下所有檢驗(yàn)將采用 來完成。從表 18 可以得到各個(gè)因子的得分函數(shù)為： E LEF A TTA TZE LEF A TTA TZE LEF A TTA TZ543????????? 同 上，本文采用公式 543 2 5 1 2 6 2 2 ZZZL o w ??? 來計(jì)算公司低成本戰(zhàn)略的綜合因子得分。 本文利用 軟件對以上兩組 6 個(gè)變量進(jìn)行因子分析，結(jié)果如表 1 1 17和 18。因此，本文首先進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析 (采用的分析軟件為 )。 7所有變量的具體定義見表 12。 表 11 樣本公司行業(yè)分布情況 行業(yè)分類 截止至 2020 年 12 月 31 日公司數(shù)目 農(nóng)林牧漁 24 制造業(yè) 582 電力煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng) 53 信息技術(shù)業(yè) 61 批發(fā)和零信貿(mào)易 77 房地產(chǎn)業(yè) 95 社會(huì)服務(wù)業(yè) 14 合計(jì) 906 模型與變量 為了檢驗(yàn)以上理論假設(shè)，本文建立以下計(jì)量模型： titititititititititititi s h a r eMCh a rS iz eHHI L o wHCD if fHCL o wD if fHCP e r f,9,8,7,6,5,4,3,2,1, _ ????? ?????? ????? ???????? 模型 1 titititititititititititijti s h a r eMCh a rS iz eHHI L o wHCD if fHCL o wD if fHCP e r fP e r f,9,8,7,6,5,4,3,2,1,0, _ ????? ??????? ????? ??????????模型 2 其中：下標(biāo) i 表示樣本公司， t 表示年度， j=1， 2 分別表示相對于當(dāng)期的滯后一年，滯后兩年；模型 1 用來檢驗(yàn)不同戰(zhàn)略導(dǎo)向下，人力資源管理對公司業(yè)績的短期效應(yīng)；模型 2用來檢驗(yàn)不同戰(zhàn)略導(dǎo)向下，人力資源管理對公司業(yè)績的長期效應(yīng)。選擇這一區(qū)間的理由主要是我國上市公司從 2020 年開始，上市公司年報(bào)采用新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則編制，為了使 數(shù)據(jù)前后保持一致的緣故未使用 2020 年以前的數(shù)據(jù)，研究所需的員工薪酬數(shù)據(jù)取自該表“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”項(xiàng)目，高管 5的貨幣工資和持股比例數(shù)據(jù)來自年報(bào)“董事、監(jiān)事和高級管理人員”。為了反映公司的長期戰(zhàn)略傾向并剔除行業(yè)的影響，和反映成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的指標(biāo)一樣，也進(jìn)行了同樣的處理。 Ham brick amp。為了反映公司的長期戰(zhàn)略傾向，取上述指標(biāo)三年的平均值，再減去同行業(yè)上市公司的平均水平剔除行業(yè)的影響。之所以采用上述 3個(gè)指標(biāo)度量公司的差異化程度，有以下幾方面的原因，當(dāng)消費(fèi)者感知到采用差異化戰(zhàn)略的公司提供的產(chǎn)品或服務(wù)的確具有獨(dú)特性的時(shí)候，容易形成較高的品牌忠誠度，愿意支付更高的價(jià)格，因此可以獲得較高的毛利率；而實(shí)施差異化戰(zhàn)略的公司要想使產(chǎn)品或服務(wù)具有獨(dú)特性，必須具有較高的研發(fā)能力，因此在研發(fā)上面的支出也是較高的 。 huff， 1993)，采用問卷的方法測量的結(jié)果一般反映公司計(jì)劃好的戰(zhàn)略；而用現(xiàn) 有的數(shù)據(jù)庫，比如公開的財(cái)務(wù)信息數(shù)據(jù)，構(gòu)建的指標(biāo)則側(cè)重于反映公司己經(jīng)實(shí)施或正在實(shí)施的戰(zhàn)略。 Mintzbeng認(rèn)為計(jì)劃 (P lan ) ,計(jì)策 (P loy)、模式 (pattem}、定位 (position)h和觀念 (Perspective)構(gòu)成了公司戰(zhàn)略的“ 5P。第二種方法則利用一些已有的數(shù)據(jù)庫構(gòu)建相應(yīng)指標(biāo)度量公司競爭戰(zhàn)略類型，如 PMS數(shù)據(jù)庫，上市公司財(cái)務(wù)信息數(shù)據(jù)庫等等。因此，本文研究仍然堅(jiān)持波特的觀點(diǎn)，將成本領(lǐng)先和差異化看作是互相排除的兩種戰(zhàn)略，猶如一條線段上的兩個(gè)極端點(diǎn)，在線段上的微小移動(dòng)意味著一種戰(zhàn)略傾向的減弱而另一種戰(zhàn)略傾 向的加強(qiáng)。胥朝陽 ． 競爭戰(zhàn)略、企業(yè)績效與持續(xù)競 爭優(yōu)勢 — 來自中國上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù) [J]． 科研管理 ，2020(11)． 與競爭者同等水平，要么使自己適應(yīng)某種特定的目標(biāo)（目標(biāo)集聚）或獲得某種獨(dú)特性（產(chǎn)品及形象差異）。除了波特的戰(zhàn)略劃分，還有幾種具有代表性的戰(zhàn)略劃分，如 Miles和 Snow（ 1978）的前瞻型、防御型和分析型， Gupta 和 Govindarajan（ 1984）的擴(kuò)張型、持有型和收獲型，也常常被用于研究戰(zhàn)略類型與管理控制系統(tǒng)或業(yè)績指標(biāo)選擇之間的權(quán)變關(guān)系，如 Aberhy和 Guthrie（ 1994）， Chong（ 1997）， Ittner 等（ 1997）， Simons（ 1995）， Guilding （ 1999）等。波特提出了三種幫助公司獲得長期競爭優(yōu)勢的一般競爭戰(zhàn)略，即成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和目標(biāo)集聚戰(zhàn)略。為了使企業(yè)保持競爭優(yōu)勢公司人才的創(chuàng)造性和對組織的承諾就顯得更為重要，會(huì)相應(yīng)地注重對 HRM的投資。這種優(yōu)勢可能是容易模仿的，競爭對手完全可以采用相同的生產(chǎn)設(shè)備，相似的成本費(fèi)用控制方法。 不同公司競爭戰(zhàn)略下人力資源成本管理與公司長期業(yè)績 雖然國內(nèi)外對波特競爭戰(zhàn)略的業(yè)績含義和人力資源成本管理與公司業(yè)績的關(guān)系進(jìn)行了探討，但現(xiàn)有文獻(xiàn)一般側(cè)重于對短期業(yè)績的影響，而對能否獲得長期業(yè)績 (或競爭優(yōu)勢能否持續(xù) )則缺乏深入系統(tǒng)的檢驗(yàn)。顏敏（ 2020)發(fā)現(xiàn)，河南省上市公司凈資產(chǎn)收益率與經(jīng)營者持股比例、年度報(bào)酬均不相關(guān)。袁國良等(1999)發(fā)現(xiàn)，我國上市公司業(yè)績與公司管理層持股比例之間基本不相關(guān)，而且，即使非國家控股上市公司，高級管理人員持股比例與公司業(yè)績的相關(guān)性也非常低。劉睿智，胥朝陽（ 2020）發(fā)現(xiàn)，成本領(lǐng)先戰(zhàn) 略和差異化戰(zhàn)略均能給上市公司帶來短期競爭優(yōu)勢，但采用差異化戰(zhàn)略的公司其短期獲利能力顯著高于采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的公司；此外，這兩種戰(zhàn)略類型對公司長期經(jīng)營績效的影響存在顯著差異，總體而言，差異化戰(zhàn)略在創(chuàng)造競爭優(yōu)勢方面優(yōu)于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。王鐵男 (2020)通過對沃爾 K un Sub ranian amp。 Friesen(1986)用 PMS 數(shù)據(jù)庫的資料，對消費(fèi)品公司進(jìn)行了研究，沒有發(fā)現(xiàn)波特的純戰(zhàn)略類型，但發(fā)現(xiàn)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略及集聚戰(zhàn)略二種混合戰(zhàn)略的凈資產(chǎn)收益率與市場份額增長等業(yè)績指標(biāo)，均優(yōu)于沒有明確戰(zhàn)略定位的公司。 國外最早對波特的競爭戰(zhàn)略進(jìn)行實(shí)證分析的是 Dess amp。 所以我們研究人力資源成本管理與公司業(yè)績之間的問題必須結(jié)合公司戰(zhàn)略，在不同的公司競爭戰(zhàn)略選擇下，人力資源成本管理是否和公司業(yè)績相關(guān)？人力資源成本管理與公司戰(zhàn)略是否匹配？成本領(lǐng)先、差異化戰(zhàn)略下人力資源成本管理對公司短期業(yè)績的影響存在顯著差異嗎 ? 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略下人力資源成本管理對公司長期業(yè)績的影響存在顯著差異嗎 ?這些問題是本文感興趣的，也正是本文所要研究的，以期對我國人力資源成本管理做出有意義的貢獻(xiàn)。然而，公司是否了解在人力資源哪方面的投資是最有效和最有價(jià)值的。常進(jìn)雄（ 2020）以我國 A 股上市公司為例，實(shí)證檢驗(yàn)了公司內(nèi)部工資分配差距與公司績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)二者之間具有顯著的正向關(guān)系 —— 較大的工資差距有利于提高公司績效。劉東亮 (2020)發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績與股權(quán)結(jié)構(gòu)分散性、經(jīng)理人員擁有的公司股權(quán)大小、職工持股呈正相關(guān)，與國家股的大小、經(jīng)理人員薪金等呈負(fù)相關(guān)。國內(nèi)學(xué)者也就主要構(gòu)成人力資源成本中的薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性方面進(jìn)行研究，也得到了人力資源成本管理與公司業(yè)績有相關(guān)性的結(jié)論。它們都有一個(gè)共同特點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)人力資源的成本特性，“購買”、“降成本領(lǐng)先”和“市場型” HRM系統(tǒng)，主要通過市場獲取公司需要的人力資源，減少本公司對人力資源的直接投資，降低公司在人力資源和人力資源管理上的成本。 Watson Wyatt 咨詢公司 (2020)指導(dǎo)一項(xiàng)研究使用了 51個(gè)公司在 1999 及 2020年的人力資源實(shí)踐及財(cái)務(wù)績效數(shù)據(jù)。經(jīng)過國內(nèi)外無數(shù)公司的實(shí)踐證明 ， 在公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績間的中間變量惟有人力資源才是公司獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，是公司獲得高業(yè)績的有力保障。 Frieser， 1986， Parser amp。如果一個(gè)長期業(yè)績低下，連維持生存都很艱難的公司，何談將來的發(fā)展與壯大 ？ 影響公司業(yè)績的因素有很多，如公司戰(zhàn)略、技術(shù)優(yōu)勢、人力資源優(yōu)勢、管理優(yōu)勢。戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源成本管理與公司業(yè)績實(shí)證檢驗(yàn) —— 來自中國上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù) 葛桓志 (云南財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院 ， 云南 昆明 650221) 【 摘要 】 雖然現(xiàn)有的研究中已證明公司戰(zhàn)略對公司業(yè)績有影響，但是公司戰(zhàn)略與公司業(yè)績之間仍是一個(gè)“黑箱” ，公司戰(zhàn)略是通過哪些中間變量影響公司業(yè)績？ 本文基于中國上市公司 2020 2020 年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，利用驗(yàn)證性因子分析技術(shù)和多元回歸分析的方法， 發(fā)現(xiàn) 雖然成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略下的人力資源成本管理均能給上市公司帶來短期競爭優(yōu)勢，但采用差 異化戰(zhàn)略的企業(yè)其短期獲利能力顯著高于采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)。而衡量一個(gè)公司好壞的最直接，同時(shí)也是最主要、最根本的指標(biāo)就是公司業(yè)績。 David， 1984， M filler amp。但是公司戰(zhàn)略與公司業(yè)績之間仍是一個(gè)“黑箱”，公司戰(zhàn)略是通過哪些中間變量影響公司業(yè)績？這些中間變量又是如何影響公司業(yè)績的？哪個(gè)中間變量是最重要的？當(dāng)