【正文】 明年工作計(jì)劃加權(quán)合計(jì)被考核人確認(rèn)直接上級(jí)確認(rèn)人事行政中心確認(rèn)日期日期日期。第十一章 附則第四十七條 生效時(shí)間本制度自正式頒布之日起實(shí)施。4. 如果投訴部門及被投訴部門任何一方不認(rèn)可人事行政中心初步裁決，由人事行政中心以書面形式上報(bào)公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)，由業(yè)績(jī)管理委員會(huì)，必要時(shí)組織針對(duì)投訴問(wèn)題的第二次調(diào)查并對(duì)投訴做出裁決。2. 人事行政中心在接到書面投訴后，做好投訴登記、記錄工作，并在一個(gè)工作日內(nèi)對(duì)投訴進(jìn)行審核，必要時(shí)組織投訴部門與被投訴部門就投訴問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查并對(duì)投訴做出裁決。第四十六條 投訴管理1. 在跨部門協(xié)調(diào)中，因另一部門工作失誤造成對(duì)本部門工作影響的，部門負(fù)責(zé)人可以書面形式向人事行政中心提出對(duì)另一部門的投訴。第四十五條 申訴反饋1．申訴提出之日起5個(gè)工作日內(nèi)應(yīng)給予爭(zhēng)議雙方書面處理意見(jiàn)答復(fù)。5．如需進(jìn)行二次評(píng)審，通過(guò)公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)、業(yè)績(jī)考核人和被評(píng)估員工共同討論，最終裁決該員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估成績(jī)，以公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)。如果發(fā)現(xiàn)員工業(yè)績(jī)考核人在評(píng)估過(guò)程確有不公平行為，將采取相應(yīng)的處罰措施。2．如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，此次評(píng)估結(jié)果即該員工本評(píng)估期內(nèi)的評(píng)估成績(jī)。第四十三條 申訴形式員工向公司人事行政中心部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，公司人事行政中心負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。公司人事行政中心負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度，報(bào)公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)審批后，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效。（2）定期評(píng)估期間修訂提議的受理年度評(píng)估結(jié)束后2周是廣泛收集圣得西員工對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人事行政中心針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料，人事行政中心將在隨后的1周時(shí)間內(nèi)定期組織制度修訂小組成員討論評(píng)估制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定。第四十一條 業(yè)績(jī)管理制度內(nèi)容修訂流程1．修訂議案的提出任何對(duì)圣得西評(píng)估制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向部門負(fù)責(zé)人提出評(píng)估制度修訂意見(jiàn)或方案，并由部門負(fù)責(zé)人向公司人事行政中心提出書面《評(píng)估制度修訂提案》。修訂結(jié)果報(bào)公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)通過(guò)并于下年度實(shí)施。2．業(yè)績(jī)管理制度修訂的組織公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)在全年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)束后，匯總當(dāng)期主要情況和問(wèn)題，組織進(jìn)行制度的修訂。第三十九條 員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估特殊規(guī)定員工在工作中出現(xiàn)以下情況的，其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估分?jǐn)?shù)視為0，浮動(dòng)工資扣發(fā)，同時(shí)執(zhí)行圣得西相關(guān)制度規(guī)定：1．因?yàn)^職給圣得西造成重大損失的；2．出現(xiàn)違反國(guó)家法律法規(guī)行為的；3．無(wú)故曠工超過(guò)規(guī)定的；4．不服從圣得西工作安排的；5．其他嚴(yán)重違反圣得西紀(jì)律或損害圣得西利益的行為。），按實(shí)際出勤月份及天數(shù)發(fā)放。評(píng)估期末，由員工新業(yè)績(jī)合同的發(fā)約人在綜合考慮該員工前期業(yè)績(jī)結(jié)果的基礎(chǔ)上對(duì)該員工進(jìn)行評(píng)估。員工職位變動(dòng)后，應(yīng)由該員工原業(yè)績(jī)合同的發(fā)約人對(duì)該員工截至到職位變動(dòng)日期為止的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估。第三十六條 公司內(nèi)部兼職員工的業(yè)績(jī)考核根據(jù)員工兼職情況，確定兼職員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)范圍。（4）合同修改完畢后，修改后的業(yè)績(jī)合同、前述一方提議修改業(yè)績(jī)合同的申請(qǐng)、簽約雙方所出具的書面材料和審核方的書面確認(rèn)送公司人事行政中心備案。此業(yè)績(jī)合同簽約雙方在得到書面確認(rèn)后修改業(yè)績(jī)合同。若另一方不同意修改業(yè)績(jī)合同，需出具書面材料對(duì)不同意修改的理由進(jìn)行說(shuō)明，審核通過(guò)后方可執(zhí)行。（2）業(yè)績(jī)合同的簽約雙方需要進(jìn)行正式的會(huì)談，對(duì)相關(guān)內(nèi)外部因素對(duì)業(yè)績(jī)合同的影響進(jìn)行討論。第八章 特殊情況處理第三十五條 業(yè)績(jī)合同變更1．業(yè)績(jī)合同變更前提條件如果受到公司業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場(chǎng)外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個(gè)人主觀可控因素的影響，《業(yè)績(jī)合同》可以在合同期內(nèi)進(jìn)行修改。2．培訓(xùn)的組織培訓(xùn)計(jì)劃確定后，由公司人事行政中心負(fù)責(zé)組織實(shí)施。3．對(duì)業(yè)績(jī)不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的職位上發(fā)揮作用。第三十三條 業(yè)績(jī)考核結(jié)果與員工職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤1．年度綜合評(píng)估結(jié)束后，將所有人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估分?jǐn)?shù)進(jìn)行分析，按照綜合評(píng)估分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行排序，優(yōu)勝劣汰，進(jìn)入相應(yīng)的人才庫(kù)，以便于分別為這些不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。符合職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平降檔條件時(shí)，如果員工標(biāo)準(zhǔn)薪資已經(jīng)達(dá)到其所屬等級(jí)的下限時(shí)，可考慮降級(jí)使用或者留檔查看。2. 標(biāo)準(zhǔn)總薪資降檔（1）經(jīng)理級(jí)以上員工在一年內(nèi)的出現(xiàn)一次考核結(jié)果等級(jí)為“不合格”時(shí)，職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平下降一檔，直至該職位薪資等級(jí)的第一檔。第七章 業(yè)績(jī)考核結(jié)果運(yùn)用第三十一條 業(yè)績(jī)考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算與發(fā)放的具體規(guī)定詳見(jiàn)《薪酬福利管理手冊(cè)》第十三條及第十四條。制定相應(yīng)能力發(fā)展領(lǐng)域、具體行動(dòng)和期望結(jié)果。詢問(wèn)為保持良好業(yè)績(jī)，解決相關(guān)問(wèn)題可以采取的行動(dòng)方案。3．進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)\斷在評(píng)估會(huì)議中，對(duì)那些完成較好的業(yè)績(jī)指標(biāo)及目標(biāo)以及那些未完成的指標(biāo)及目標(biāo)進(jìn)行原因分析，在哪些方面員工表現(xiàn)出貫有的行為模式以獲得了某些強(qiáng)項(xiàng)或?qū)е铝四承┤蹴?xiàng)？有哪些方面如果采用了不同的做法就可能達(dá)到目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)？例如，有效的交流溝通技巧，積極傾聽(tīng)會(huì)幫助員工提供較高質(zhì)量的客戶服務(wù)。2．逐項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)級(jí)別在對(duì)所有列出的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成效果逐項(xiàng)討論后， 讓下屬先對(duì)其關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成情況根據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)給予分?jǐn)?shù)評(píng)估，而后上級(jí)發(fā)表意見(jiàn)，尋找和回顧業(yè)績(jī)事實(shí)，注重業(yè)績(jī)事實(shí)而非人員本身，獲得對(duì)分?jǐn)?shù)的一致認(rèn)同。在雙方均有準(zhǔn)備的情況下，對(duì)業(yè)績(jī)合同及評(píng)估表格上所列指標(biāo)或目標(biāo)的完成情況進(jìn)行逐條討論，讓下屬對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)或目標(biāo)先作總結(jié)。重申員工參與的重要性?？己私Y(jié)果為被考核人保密，人事行政中心于每個(gè)考核評(píng)定后公布考核等級(jí)為“卓越”的員工的名單，進(jìn)行公開(kāi)表?yè)P(yáng)。）考核分級(jí)人數(shù)比例分值范圍業(yè)績(jī)系數(shù)卓越1%～10%＞105優(yōu)秀5％～10%95～105良好88～951基本稱職80～87待改進(jìn)10%60～79～不合格≤5%＜600～第二十九條 員工業(yè)績(jī)反饋業(yè)績(jī)得分得出后，考核人與被考核人通過(guò)一對(duì)一正式面談的方式，就被考核人本考核期業(yè)績(jī)結(jié)果及工作中所存在的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行溝通，并針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題設(shè)計(jì)改進(jìn)方案，同時(shí)規(guī)劃下一考核期的初步計(jì)劃。4. 年度考核的員工（副總經(jīng)理級(jí)），年度綜合考核得分=（年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分*該項(xiàng)權(quán)重）+（年度述職得分*該項(xiàng)權(quán)重）+（公司級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)得分*該項(xiàng)權(quán)重）第二十八條 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果的分級(jí)人事行政中心將員工考核結(jié)果按照最終得分的多少，在同一主管領(lǐng)導(dǎo)轄區(qū)內(nèi)劃分成為六個(gè)等級(jí)，并以此進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放。2．季度考核的員工部長(zhǎng)級(jí)及以下各職位（制造與操作族及高級(jí)柜長(zhǎng)、柜長(zhǎng)、店長(zhǎng)、導(dǎo)購(gòu)除外），第四季度的考核照常進(jìn)行，年度綜合考核不再單獨(dú)進(jìn)行，其結(jié)果等于4個(gè)季度個(gè)人業(yè)績(jī)得分的平均值，即：年度綜合考核得分=∑（4個(gè)季度個(gè)人業(yè)績(jī)得分）/4。第二十七條 年度綜合考核年度綜合考核是對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和年度綜合表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，是業(yè)績(jī)調(diào)薪的重要依據(jù)，并為員工招聘、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、職位調(diào)動(dòng)、輪崗、降職、解聘提供充分信息。第二十六條 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估個(gè)人綜合業(yè)績(jī)得分計(jì)算1．關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）分值計(jì)算公式根據(jù)KPI指標(biāo)性質(zhì)的不同，原則上可分為三種情況及計(jì)算方式：（1）對(duì)于一些趨高為好的指標(biāo)，如利潤(rùn)、收入、增長(zhǎng)率、客戶滿意度等，KPI業(yè)績(jī)分值=[1+(KPI完成值－KPI目標(biāo)值)/ KPI目標(biāo)值]100（2）對(duì)于一些趨低為好的指標(biāo)，如虧損、偏差率等，KPI業(yè)績(jī)分值=[1+( KPI目標(biāo)值－KPI完成值)/ KPI目標(biāo)值]100（3）對(duì)于一些趨向于某一固定值，過(guò)高、過(guò)低都不好的指標(biāo)，如成本、控制率等，KPI業(yè)績(jī)分值=[1177?？己藢?duì)象業(yè)績(jī)考核周期副經(jīng)理級(jí)年度總監(jiān)級(jí)、副總監(jiān)級(jí)半年度