人力資源管理必須以戰(zhàn)略為導向-文庫吧資料
2024-08-30 07:43本頁面
【正文】 n management)、績效管理(performance management)和薪酬管理(payment management)，以實現人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的匹配。我們認為，人力資源管理模式，是指一定的組織或者管理者群體在長期的實踐中形成的，并且得到人們認同與遵從的一種人力資源管理活動基本樣式或者模型。但是從總體上與時間截面角度來看，人力資源管理模式卻是有限，作為一個有限元素的集合，必然可以對于他們做出有限的分類與提煉，找出類別之間的差異與同一類別內部的共性。但是人力資源管理模式卻是客觀存在的，組織的戰(zhàn)略、行業(yè)、產品、文化與員工的類別性與有限性，決定了人力資源管理實踐的相似性與類別性，從而也就決定了人力資源管理模式的存在性。他以工作意愿及工作能力兩個維度，將員工劃分為四種，相應的人力資源管理模式也分為激發(fā)模式、發(fā)展模式、移轉模式與增強模式4種。臺灣學者黃英忠曾經采用萊派克和斯萘爾（Lepakamp?！ ⊥瑯?，當人才市場供小于求時，在招聘方面，企業(yè)招聘合適的員工難度加大，因此，企業(yè)會在招聘方面花費更多地成本，比如為企業(yè)做宣傳，或是跨地區(qū)進行更廣泛的搜尋等，來挑選員工，同時，與人才市場供大于求不同的是，企業(yè)的招聘門檻降低；在培訓方面，由于招聘的標準不高，由于招聘標準不高，員工進入企業(yè)之后，企業(yè)需要安排廣泛的培訓以提高員工的知識、技術與能力；在薪酬方面，由于市場人才緊缺時，所采取的措施是運用提高工資、福利和工作條件去吸引員工（Lakhani,1988）。在薪酬方面，企業(yè)無需花費太多的薪酬便可以吸引到企業(yè)所需要人才，員工的薪酬較低。這使得美國人力資源管理模式呈現法治化、規(guī)范化、技術化的特征。第一，將人的道德性看作人的存在價值的主要標識，“德不稱其任，其禍必酷”；第二，家長制觀念帶來家長式領導；第三，強調中庸之道，即注重人際關系的和諧；第四，與西方相比，我國古代就追求“天人合一，以人為本
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1