ba內部客戶價值導向的戰(zhàn)略人力資源管理-文庫吧資料
2025-01-27 21:54本頁面
【正文】 甄選流于形式化，管理階層覺得溝通內部應征者是一種時間的浪費，因為在職位出缺前，上級主管已指定或其心目中已有雇用的理想人選。公司宜告知落選者為何其被拒絕及他們應采取那些補救行動，以期未來能獲得成功。 思考：公司準備招一名辦公室主任，你贊同內部招聘呢還是外部招聘？為什么？ 內部升 遷 之缺 點 ?未能升遷者會產生失望、不滿意。 ? 節(jié) 省基本 訓練 費用 ─因其 對 公司已有所了解，不需要再施予基本 訓練 。 ? 可增強員工 對組織 之承 諾與 忠 誠 度， 較 不 會輕易離職。如：公司的準備、資料的提供、場地的安排、態(tài)度的誠懇等。 ? 雖然不是重要職位 ， 但是專業(yè)特殊 ， 比較難以找到替代者 。 ?難度： ? 對該職位的上崗者要求知識面寬 ， 經驗豐富 。 組織成員的抗拒。 公司高層主管對于人力資源規(guī)劃不夠重視。 缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術人才。 人力資源規(guī)劃應由直線主管與人力資源主管共同承擔。 人力資源需求預測。 人力資源規(guī)劃流程 戰(zhàn)略 規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 人力資源需求預測 比較需求與可用之差距 人力資源供給預測 供需平衡 人力過剩 人力不足 No action 停止進用減低工時提早退休解雇 ,解聘 招聘 甄選 內部環(huán)境 外部環(huán)境 進行人力資源規(guī)劃時應注意的要點 戰(zhàn)略規(guī)劃應先于人力資源規(guī)劃，且應包含內在及外部的環(huán)境分析。 三、我們如何進行戰(zhàn)略人力資源管理？ 如何進行人力資源規(guī)劃？ ?不少企業(yè)因為公司戰(zhàn)略比較模糊，沒有辦法做 HR規(guī)劃； ?面對著動態(tài)劇變的環(huán)境，很多主管認為：人力資源規(guī)劃常跟不上企業(yè)環(huán)境的改變，做了也是白做！ ?軟件園區(qū)猶如人才的黑洞，吸走相當多優(yōu)秀的人力，導致傳統(tǒng)產業(yè)在人員招聘上出現許多困難，這有何解決或改善之道？ ?企業(yè)應如何配合組織的發(fā)展規(guī)劃而進行人力資源規(guī)劃？ ?企業(yè)如何能有效地招聘所需的人員？招聘難應該如何來破解？ 三、我們如何進行戰(zhàn)略人力資源管理？ 如何做規(guī)劃： ?要完成什么戰(zhàn)略性目標 ? ?需要多少人力資源去完成 ? ?人力資源規(guī)劃將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃轉化成特定的人力資源數量與素質的計劃。） 三、我們如何進行戰(zhàn)略人力資源管理？ ?對企業(yè)或組織影響重大的戰(zhàn)略性人才的管理； ?管理（設計或優(yōu)化）企業(yè)的組織結構；（生產性企業(yè)的大生產部，市場部功能普遍確實等） ?管理員工的貢獻度；（人力資源的 價值 管理）； ?管理企業(yè)或組織的變革（如企業(yè)文化變革）。（道法自然） 二 .如何正確認識 ”以人為本 ”的人力資源管理 ? 企業(yè) /組織如何才能做到“以人為本”？ ● 真正關心員工和尊重員工，盡量解決員工在工作和生活中遇上的問題；（王石對秘書問題的處理） ● 企業(yè)真正把人才當作企業(yè)發(fā)展的重要資本，唯才是用，唯才是舉；（ TB半年會議上的人才爭論） ● 以滿足員工合理的需要為根本，致力于員工的潛能開發(fā)和素質提升。 ⑤雖然人的根本的共性是不變的，但是隨著人類文明的發(fā)展，人性的表現形式在變化。 ④人性是相同的，而且是不變的，人性是不變的，就是指最根本 趨利避害 的這個本性是不會改變的。在現在生態(tài)問題特別嚴重的今天，避害的問題，越來越突出了。 ②避害是很重要的，就如企業(yè)推行的績效考核，為什么會有那么多人會反對呢？ 避害其重要性并不亞于趨利。如果不是這樣的話，那么，人與人之間就不能夠理解了，就不能夠溝通了，就達不到中國孔子提出的“和而不同”，這種大同的境界。 ①人性是個情感的問題，而不是個理智的問題。（對企業(yè)的激勵與約束機制的推行的影響） ● 恩格斯也曾經講過，人的需求有三個層次，一個層次就是生存的需要，第二個層次是發(fā)展的需要，第三個層次是享受的需要。 二 .如何正確認識 ”以人為本 ”的人力資源管理 ? 人力資源管理（從本質上而言）管理的是什么？ 二 .如何正確認識 ”以人為本 ”的人力資源管理 ? 人力資源管理的前提：對人性的基本認識（人性善、人性惡，無所謂善與惡三種觀點 ）； ●人性是什么？人性
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